企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)招聘需求不切實際，用人單位沿襲老思想，對應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。這樣的尷尬說明中小企業(yè)用人制度要切合自己實際，不要好高騖遠(yuǎn)。
又到了一年一度的中小企業(yè)管理招聘人員的關(guān)口。今年的情況同往年一樣不容樂觀，尤其是崗位人才招聘難的問題仍然困擾著中國的大多數(shù)中小企業(yè)，對今后的生存和發(fā)展都將帶來深遠(yuǎn)影響。中小企業(yè)為何會招聘不成效，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為可以從以下四大因素中略見端倪。
影樓策劃企業(yè)管理培訓(xùn)如今發(fā)展的如火如荼，體驗式管理培訓(xùn)這一新型培訓(xùn)方式也漸漸在各行業(yè)中萌發(fā)開來。那么，這些看上去似乎是在做游戲并且價格不菲的體驗式管理培訓(xùn)究竟能給企業(yè)帶來怎樣的價值？企業(yè)的反饋又是怎樣？通常給企業(yè)做這種培訓(xùn)的流程是什么樣的呢？
一、企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，在這些中小企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視中小企業(yè)人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是中小企業(yè)薪酬管理thldl.org.cn不能給員工提供一個好的發(fā)展平臺。員工與中小企業(yè)離心離德，導(dǎo)致中小企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新能力，在嚴(yán)酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。
最后是中小企業(yè)要搭建平臺，給員工一個美好希望的發(fā)展平臺。中小企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺的時機，激勵和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經(jīng)常獎勵和提拔任用刻苦鉆研，成績突出者，給員工營造一個崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個員工都懷揣著各自發(fā)展的夢想，讓每個不同的夢想編織成中小企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的中小企業(yè)，這樣的員工將會保持強勁的發(fā)展動力，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
企業(yè)管理 很多管理培訓(xùn)機構(gòu)做的“拓展訓(xùn)練”就是讓學(xué)員在我們設(shè)定的情景中，去面對新的環(huán)境，迎接新的挑戰(zhàn)，在陌生和不確定中把握機會。這實際上也是企業(yè)、個人在市場經(jīng)濟中的游戲規(guī)則。這樣的培訓(xùn)方式對現(xiàn)代社會的人特別是市場經(jīng)濟環(huán)境下的人和組織，都是很有意義的培訓(xùn)方式，中國開始跨入這種新的方式時是健康的。
四、企業(yè)薪酬管理對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，行政事業(yè)單位，國有大中型中小企業(yè)仍是他們的首選。如何破解中小企業(yè)管理招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多中小企業(yè)的智慧。要解決問題，不外乎從三個方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設(shè)好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺。
正如史蒂夫.布蘭克、克雷.克里斯滕森以及其他許多人曾指出的，一旦公司管理經(jīng)營達(dá)到一定規(guī)模，其理所當(dāng)然的會將大多數(shù)資源（以及投資資金）投入于對其現(xiàn)有商業(yè)模式的執(zhí)行與捍衛(wèi)之中。此外，那些大公司管理經(jīng)營賴以取得現(xiàn)有成就的、并因此而為其所珍視和激勵的技能，有別于那些以發(fā)現(xiàn)和實驗為目標(biāo)的技能。上述二者均為驅(qū)動創(chuàng)新所需。結(jié)果是，在大公司管理經(jīng)營中，培育一種真正的創(chuàng)新文化，往往成為一種遠(yuǎn)大抱負(fù)，卻無法將其實現(xiàn)。
對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應(yīng)的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國內(nèi)的中小企業(yè)管理在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有中小企業(yè)薪酬管理老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為中小企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。
隨著行業(yè)的發(fā)展，客戶的成熟，現(xiàn)在基本沒有說來“娛樂”的客戶了，因為哪個公司也不會花錢、花時間讓大家來娛樂。現(xiàn)在需要進行培訓(xùn)的企業(yè)，基本上都要為之設(shè)計一套完備的培訓(xùn)方案，而企業(yè)也都是帶著問題來。國外在做體驗式管理培訓(xùn)中，會有很多對人心理上的直接挑戰(zhàn)，這些做法或許不符合中國人的文化習(xí)慣。在國外，老師的回顧總結(jié)一般也不多。但是，在國內(nèi)，我們就十分重視回顧的環(huán)節(jié)，老師的提升整合做的就比較充分。
企業(yè)管理 三、企業(yè)薪酬管理中小企業(yè)對招來的新人不重視，導(dǎo)致人員來了走，走了又來的惡性循環(huán)。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進來，以致招進的人員素質(zhì)相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。
體驗式管理培訓(xùn)的中心是學(xué)員，如何讓學(xué)員在培訓(xùn)中實現(xiàn)出切合培訓(xùn)目標(biāo)的個人與團隊體驗，是設(shè)計解決方案的難點。因為每個活動項目都具有個性和普遍性特點，在設(shè)計當(dāng)中，每個活動項目的選擇和設(shè)置順序都是有目的的，同時要考慮活動與活動之間的系列影響以及學(xué)員在整個培訓(xùn)中的情緒和心態(tài)的變化。根據(jù)培訓(xùn)解決方案的不同需要：進行實地勘測、演練、可行性評估等，與客戶協(xié)商確認(rèn)解決方案，撰寫培訓(xùn)計劃書、學(xué)員手冊、培訓(xùn)師手冊等。活動后的回顧引導(dǎo)是學(xué)習(xí)發(fā)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我們都要給以特別的設(shè)計。體驗式管理培訓(xùn) 的特點決定了培訓(xùn)師在執(zhí)行培訓(xùn)計劃的同時必須能夠靈活操作，控制好學(xué)員的情緒狀態(tài)，學(xué)會從整個培訓(xùn)的角度看待每個培訓(xùn)項目的作用，能夠從系統(tǒng)思考的角度引導(dǎo)回顧總結(jié)。為了保證培訓(xùn)的正常進行，在培訓(xùn)實施的過程中都會有：班前會、班中會、班后會，隨時對培訓(xùn)進行調(diào)整、總結(jié)，整個培訓(xùn)結(jié)束后，項目小組要針對客戶反饋、項目實施情況、團隊合作等做評估、總結(jié)。
在每一項業(yè)務(wù)中，指定“創(chuàng)新捍衛(wèi)者”。這是指那些可靠的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠幫助其業(yè)務(wù)主管們實施項目與流程，以改善創(chuàng)新指標(biāo)。例如，創(chuàng)新捍衛(wèi)者建立一套通用于創(chuàng)新方面的術(shù)語，從而，每個公司管理經(jīng)營thldl.org.cn成員可以將其適用于同樣種類的創(chuàng)新行為（比如產(chǎn)品VS.運營的），并參照同樣的創(chuàng)新階段（比如“觀念化”和“快速原型”）。他們也建立了一個在線湯森路透創(chuàng)新“工具包”。員工可以利用這個“工具包”自學(xué)關(guān)于創(chuàng)新的知識、運行創(chuàng)新事務(wù)，并克服將創(chuàng)新理念實現(xiàn)為商業(yè)機會的過程的難關(guān)。
如何能通過活動實現(xiàn)一種有目的的體驗是一個創(chuàng)意設(shè)計過程，培訓(xùn)解決方案的設(shè)計就象是一個導(dǎo)演在合理運用資源編排一出戲，導(dǎo)演的能力常常決定一部戲的成敗，體驗式管理培訓(xùn)也是如此�？梢院唵螝w為以下四步：培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)計劃制訂——培訓(xùn)計劃實施——培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的第一步，目的是通過一系列工作了解學(xué)員的培訓(xùn)目標(biāo)、組織者的期望，以及收集相關(guān)信息，了解受訓(xùn)單位的背景、人員、企業(yè)文化和存在的主要問題等。通過需求分析得以清晰培訓(xùn)目標(biāo)，確認(rèn)能夠通過培訓(xùn)可以實現(xiàn)的部分。找到組織現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，使培訓(xùn)目標(biāo)配合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。最終，與培訓(xùn)組織者共同確認(rèn)雙方所期望的培訓(xùn)目標(biāo)，這點也是培訓(xùn)評估的重要指標(biāo)。
