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企業(yè)績(jī)效管理疑難雜癥的解析與對(duì)策

那么，企業(yè)到底該怎么辦呢？今天，我們就其中常見(jiàn)的主要問(wèn)題進(jìn)行逐一剖析，尋找解決之道，幫助企業(yè)邁向健康經(jīng)營(yíng)之路。

關(guān)于如何做好情感體驗(yàn)營(yíng)銷，有以下幾點(diǎn)建議：

　　癥結(jié)根源：如果考核指標(biāo)針對(duì)部門所有的人，這就像小學(xué)生考試，大家的成績(jī)是按照平均分核算的一樣，學(xué)習(xí)好的學(xué)生一定會(huì)失去動(dòng)力，學(xué)習(xí)差的自然也會(huì)濫竽充數(shù)，不思進(jìn)取。這就勢(shì)必造成團(tuán)隊(duì)的大鍋飯，出現(xiàn)了“三個(gè)和尚沒(méi)水吃的問(wèn)題”。

體驗(yàn)營(yíng)銷作為一種新型的營(yíng)銷模式正在被一些對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)敏感的企業(yè)所運(yùn)用，而體驗(yàn)營(yíng)銷中情感體驗(yàn)營(yíng)銷策略又尤為重要，在廣州品牌策劃公司龍獅看來(lái)，將“情感”注入體驗(yàn)營(yíng)銷的每一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)而提高顧客對(duì)品牌的滿意度和忠誠(chéng)度，是體驗(yàn)營(yíng)銷成敗的關(guān)鍵。

　　難題二、考核指標(biāo)多好，還是少好？
　　難題三、員工抱怨，工作哪能不出錯(cuò)，再努力也不會(huì)拿到滿分，干得多，扣得多。公司考核就是扣錢？

二、實(shí)現(xiàn)心理零距離

影樓策劃
　　如果對(duì)一個(gè)崗位設(shè)置太多的指標(biāo)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，到月底評(píng)價(jià)，可能員工考核評(píng)分不錯(cuò)，但在你的印象中，被考核的員工的工作并不怎么樣。這就是因?yàn)榻?jīng)理人迷失在考核指標(biāo)叢林中，忽視了崗位的關(guān)鍵指標(biāo)。因?yàn)橹笜?biāo)增加，指標(biāo)權(quán)重自然就會(huì)分散，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出。
　　癥結(jié)現(xiàn)象：企業(yè)推行企業(yè)績(jī)效管理中，大多在與員工工資掛鉤的方式上，采用薪酬中設(shè)置績(jī)效工資（或獎(jiǎng)金），然后實(shí)行滿分倒扣制。員工考評(píng)分滿分為100分，每周、月或季度評(píng)分后，根據(jù)分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤兌現(xiàn)。這種考核掛鉤方法，初衷是希望告訴員工，你應(yīng)該干好自己的工作，如果出錯(cuò)就應(yīng)該收到損失。


企業(yè)管理

一、奉獻(xiàn)親情服務(wù)

　　癥結(jié)現(xiàn)象：大家知道，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依賴于企業(yè)中的各部門各崗位全體員工的共同努力。當(dāng)然，不同部門和崗位的貢獻(xiàn)度不同，比如營(yíng)銷和生產(chǎn)等部門在制造型企業(yè)績(jī)效管理thldl.org.cn中起著關(guān)鍵性的作用。在這種情況下，很多企業(yè)就把部門考核作為企業(yè)考核的基本單元，對(duì)于每個(gè)部門設(shè)置一些考核指標(biāo)，然后將部門考核結(jié)果與部門獎(jiǎng)金多少掛鉤，或者根據(jù)不同崗位重要程度劃分崗位獎(jiǎng)金系數(shù)，然后將部門評(píng)分得到的獎(jiǎng)金與系數(shù)掛鉤計(jì)發(fā)績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，還是自己每天忙活著，部門的工作的員工并沒(méi)有像自己一樣關(guān)注部門的目標(biāo)，部門長(zhǎng)仍然是孤軍作戰(zhàn)。而且，還會(huì)出現(xiàn)員工抱怨不斷的情況，例如某某員工經(jīng)常說(shuō)自己已經(jīng)很努力了，但是其他員工不努力，或者不配合，造成部門業(yè)績(jī)不高，自己的績(jī)效獎(jiǎng)金受到影響。如果長(zhǎng)此以往，員工工作就會(huì)相互攀比少干或躲著干，你看我，我看你，工作相互推諉，大家的潛在認(rèn)識(shí)是，既然自己無(wú)法左右績(jī)效獎(jiǎng)金，能決定的就是少干點(diǎn)活，還可以增加自己的投入產(chǎn)出比。
影樓策劃當(dāng)前，企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)正在企業(yè)如火如荼的開(kāi)展。但是，很多企業(yè)在企業(yè)績(jī)效管理推行一段時(shí)間后，決策者和人力資源企業(yè)績(jī)效管理人員又被推行中遇到的各種問(wèn)題所困擾。無(wú)論是來(lái)自員工隊(duì)伍的消極阻力，還是企業(yè)績(jī)效管理人員的被動(dòng)敷衍，都讓企業(yè)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的效果大打折扣。面對(duì)這種情況，決策者擔(dān)心全體效應(yīng)的負(fù)面影響，慢慢又重回老路。這就在企業(yè)中造成一種困境——不搞企業(yè)績(jī)效管理，企業(yè)績(jī)效無(wú)法提升，核心競(jìng)爭(zhēng)力難以打造；搞企業(yè)績(jī)效管理，又會(huì)搞的焦頭爛額，身心疲憊。


　　癥結(jié)現(xiàn)象：企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)的多少犯難。在考慮員工崗位的工作中，認(rèn)為這也是重點(diǎn)，那也是關(guān)鍵，匯總下來(lái)，發(fā)現(xiàn)崗位考核的指標(biāo)很多，這時(shí)又覺(jué)得考核起來(lái)太麻煩了。如果把指標(biāo)減少，又擔(dān)心員工不考核的就不做了。這讓人力資源部門和考核者左右為難。

情感溝通，服務(wù)先行。營(yíng)銷人員的親情服務(wù)是情感溝通的開(kāi)端，更體現(xiàn)出對(duì)人性、人格的尊重；體驗(yàn)過(guò)程中親情服務(wù)帶來(lái)的愉悅；充滿愛(ài)心的個(gè)性化服務(wù)，交流過(guò)程中的情感傳遞，都會(huì)使的消費(fèi)者精神愉悅，對(duì)企業(yè)及產(chǎn)品產(chǎn)生信任感。

　　癥結(jié)根源：出現(xiàn)這種情況的根源，一是忽略了企業(yè)績(jī)效管理的目的。企業(yè)績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，持續(xù)提升企業(yè)和部門、員工績(jī)效所做的一項(xiàng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，而不是把員工的所有工作過(guò)程和結(jié)果通過(guò)測(cè)量考核監(jiān)督起來(lái)，沒(méi)有必要將員工的所有工作進(jìn)行考核，否則企業(yè)績(jī)效管理成本就會(huì)大幅上升，得不償失。二是忽視了績(jī)效考核的重點(diǎn)，也就是被考核崗位對(duì)于企業(yè)和部門整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵價(jià)值輸出要明確。
　　難題一、考核針對(duì)部門還是針對(duì)崗位，還是針對(duì)崗位上的員工？

放眼當(dāng)今中國(guó)，絕大多數(shù)行業(yè)的高端市場(chǎng)都被外資品牌占據(jù)，而本土品牌只能在競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)微薄的中低端市場(chǎng)掙扎，鮮有高端品牌存在。低端品牌如何實(shí)現(xiàn)往高端品牌的升級(jí)成為眾多企業(yè)面臨的一大難題。廣州品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，低端品牌惟有從產(chǎn)品、定位、渠道、情感體驗(yàn)四個(gè)方面實(shí)現(xiàn)蝶變，方可成就高端品牌。下面龍獅將從情感體驗(yàn)方面來(lái)談?wù)劚就疗放频�變之路�?br />
　　對(duì)癥下藥：考核指標(biāo)針對(duì)崗位，考核評(píng)價(jià)針對(duì)崗位上的員工。我們要針對(duì)崗位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；考核時(shí)，考核者是對(duì)崗位上的每個(gè)員工評(píng)價(jià)打分。對(duì)于部門的評(píng)價(jià)，其實(shí)責(zé)任人只有一個(gè)，那就是部門長(zhǎng)，部門長(zhǎng)崗位的考核指標(biāo)，就是部門的考核指標(biāo)。這樣就能做到責(zé)任到人，考核到人，激勵(lì)到人。
　　癥結(jié)根源：如果從人性考慮，趨利避害是人類的本性特征。任何人感性人并不愿意自己被考核評(píng)價(jià)，分出三六九等。但是，作為理性人，希望通過(guò)努力提高自身能力和業(yè)績(jī)，并得到社會(huì)認(rèn)可。因此，在企業(yè)中，大多數(shù)員工從內(nèi)心考慮是不希望變?yōu)樵u(píng)價(jià)的。但作為理性思考又會(huì)接受企業(yè)的評(píng)價(jià)；但如果把既得利益，也就是過(guò)去一直沿用的固定工資，改變成為可能被扣罰的動(dòng)態(tài)考核模式，員工從潛意識(shí)里就會(huì)形成一種認(rèn)識(shí)，好像把自己已經(jīng)習(xí)慣全部拿到的工資減少了。大家都知道，減薪是任何人都不愉快的一件事情。


　　對(duì)癥下藥：指標(biāo)設(shè)計(jì)堅(jiān)持兩個(gè)原則，一是能用少量指標(biāo)衡量崗位關(guān)鍵價(jià)值，決不多用，以考核企業(yè)績(jī)效管理成本投入最佳化為根本；二是重點(diǎn)在結(jié)果考核，有些工作的結(jié)果或過(guò)程之間是存在勾稽關(guān)系的，考核一個(gè)就可以把兩個(gè)以上的工作都兼顧到位了。比如，對(duì)于營(yíng)銷員的考核，設(shè)置銷售額任務(wù)考核指標(biāo)，就不用再考核他出差多長(zhǎng)時(shí)間，或拜訪客戶次數(shù)了，除非他的能力和意識(shí)不到位，需要強(qiáng)迫考核拜訪次數(shù)，來(lái)引導(dǎo)他的銷售工作，因?yàn)閱T工只會(huì)做你考核的。

我要評(píng)論

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