很多品牌也瘋狂打很多廣告，但是為什么印象都不深刻呢？
有些企業(yè)非常重視績效管理工作，但忽視其他系統(tǒng)的建設，他們把績效管理工作看成靈丹妙藥，仿佛能解決企業(yè)所有的管理問題�？冃Ч芾砉ぷ饔幸粋�非常重要的管理系統(tǒng)，但也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責體系、良好的激勵機制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理體系的作用會大打折扣。
企業(yè)管理首先信息爆炸易獲取，帶來了你品牌辨識度的降低；其次社交媒體改變了信息交流方式，品牌從高高在上的，點對面的傳播模式，被迫要去適應點對點的傳播模式，在Facebook上、微博、微信上，一個品牌就是一個人格標簽；過去是“神與人”的溝通時代，現(xiàn)在是“人與人”的溝通時代。
我們來通過以下的幾個案例了解一下：
三、企業(yè)、部門、個人之間的績效缺少聯(lián)動
于是，冷冰冰的消費過程轉化為生動有趣的溝通過程。這個品牌不再是沒有溫度的機器，而是一只賣萌的小寵物，非常親切。
在許多企業(yè)中，考核的結果是每個員工績效考核結果都比較好，但部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)務不好�？冃Ч芾砉ぷ髯罱K的目的是取得較好的企業(yè)績效，但企業(yè)績效、部門績效不好，而個人績效較好，這樣的個人績效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個人績效。由于存在差異，因此無法實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效和個人績效的聯(lián)動�？梢�，有效的績效管理工作體系是通過個人績效管理、實現(xiàn)部門績效，最終才能實現(xiàn)企業(yè)績效。
在許多企業(yè)中，當提到績效管理，多數(shù)管理者認為是人力資源部的事情，與自己工作沒有多大關系。當人力資源部推行績效管理工作時，往往會遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員往往認為績效管理是多余的，不會產(chǎn)生價值，浪費企業(yè)時間、精力，如果要給下屬打考核分時，往往走走形式，不會認真對待�？冃Ч芾響嗍侵苯又鞴艿氖�，管理者的核心工作是對自己績效和下屬績效進行有效管理，以確保實現(xiàn)企業(yè)績效，因此績效管理是每個管理部門最重要的工作。
不少企業(yè)在績效管理中非常容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進行的，考核成績是怎樣計算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結果是什么，只是稀里糊涂地知道績效獎金多了或者少了。良好的績效管理體系應該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應獲得的獎金以及績效應改進的方向。
羅輯思維
五、注重短期績效，忽視長期績效
“主人么么噠，有什么需要為您服務，歡迎吩咐小鼠~”剛進入三只松鼠旗艦店，就有這樣一行字彈出來，讓人會心一笑。
企業(yè)的一切行為和活動，都應以戰(zhàn)略為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也是如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標及規(guī)劃轉化成各層級員工行動的動力，績效目標與計劃不能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的情況，許多企業(yè)的績效目標是來自于職責，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務的績效管理系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標能指導局部戰(zhàn)略的提高和改進，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進，無法整體上促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。良好的績效管理工作體系應是戰(zhàn)略績效管理工作體系，把公司戰(zhàn)略轉化成各層級的績效目標與計劃，從而使績效管理工作thldl.org.cn成為戰(zhàn)略落地的手段。
不少企業(yè)在績效考核中，非常注重短期指標的考核，忽視長期發(fā)展性指標�！耙詷I(yè)績論英雄”，這說明他們非常關注利潤、市場份額等財務性指標，而忽視市場培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓、管理體系建設與改善，這樣的結果會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來問題。理想的績效管理不僅應關注短期績效，同時也要關注企業(yè)長期發(fā)展。
不說人話的品牌是沒有未來的,不談感情的品牌就是耍流氓，沒有溫度的品牌就是性冷淡。
二、績效管理被認為是人力資源部門的工作，其他部門各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任
為什么我們會輕而易舉就想到這些品牌？通過廣告的形式？
在當今時代，大家慢慢地對機構品牌不信任了，轉向對人格化品牌的追逐，所有的商品都應該被活生生的人格來背書，我們對人的興趣遠遠超于對于物品的興趣，我們真正進入了“人格化”品牌的時代。
三只松鼠
那就是——品牌人格化營銷
江小白
影樓策劃 許多企業(yè)績效指標非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，每個部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像擔心如果某方面沒有考核到，企業(yè)管理就會出現(xiàn)問題。太多的考核指標，意味著考核非常全面，但同時也會面臨著績效管理工作重點不突出的問題。按照“二八”定律：20%的關鍵績效領域，決定了80%的業(yè)績。因此，績效管理工作應重點關注關鍵業(yè)績領域，而非面面俱到。
有些企業(yè)雖有績效目標，但缺少有效的績效計劃來支持績效目標的實現(xiàn)，這對績效管理來說還是不夠的，因為績效目標需要切實可行的績效計劃和資源計劃來支撐，否則績效目標是比較難以保證的。實現(xiàn)一個指標的方法和途徑有很多，企業(yè)給管理部門一系列指標后，管理部門應積極思考和探索，尋找出實現(xiàn)績效目標的最佳績效計劃和資源支持計劃，并將日常工作同績效計劃結合起來。否則，沒有具體的績效計劃來支撐，很容易形成工作與目標脫節(jié)的現(xiàn)象。
為什么在今天品牌人格變得重要了？
四、績效目標重點不突出
江小白在那深情地說，陪你去走最遠的路，是我最深的套路。
借用用戶樂評，集中刷屏杭州地鐵，將“有情懷、有溫度”的品牌力量傳達給更多用戶。
說得明白點，就是要把品牌當人看，有態(tài)度、有溫情、有個性、有喜好，大家都愿意跟你交朋友。
一、績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)
九、把績效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的建設
什么是品牌人格化或者說品牌擬人化，首先我們需要搞清楚這點，品牌策劃公司認為它是品牌的價值觀、態(tài)度、格調(diào)以及一切讓你與別人形成顯著區(qū)別的元素的總和。對品牌賦予生命力，使他們擁有人的思想感性和行為，可以增加趣味性，可讀性，與人之間的情感產(chǎn)生共鳴。
影樓策劃在我們的績效管理咨詢中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績效管理工作方面都存在或多或少的問題，根據(jù)我們的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)績效管理主要存在九大問題。
隨之改變的是傳播語境，更加以人為本，更加的擬人化。
六、績效目標缺少績效計劃支持
七、績效管理工作缺少績效溝通
八、績效管理僅僅是獎金分配的手段
不少企業(yè)管理者認為績效管理僅僅是獎金分配的手段，因此在績效管理時，把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當然，把員工績效與員工獎金有效結合在一起是非常重要的，但績效管理工作還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬把績效目標分解和制定績效計劃，指引下屬去實現(xiàn)更好的績效，通過對員工績效實施的輔導，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正偏差。通過績效結果的反饋，向員工提出需改進的問題，以便使員工進一步改善提高，這些工作都非常重要。
羅振宇說，“互聯(lián)網(wǎng)時代，特別是移動互聯(lián)網(wǎng)時代，品牌是基于人格魅力帶來的信任與愛，是品牌的去組織化和人格化�！边@就是品牌人格化。
