同時，權(quán)力欲望和控制力強的人，通常組織意識更強。他們?nèi)菀椎玫絼e人的推舉，從而擔任更多的職務。他們有為他人服務的愿望，也更有節(jié)制。就像心理學家研究發(fā)現(xiàn)一樣：優(yōu)秀的管理工作者在權(quán)力欲和抑制力兩方面的得分都很高。因此，對權(quán)力的熱望是優(yōu)秀管理工作者不可或缺的特質(zhì)。
目前，中國一些企業(yè)仍然存在對自己員工的關(guān)注不夠，“外籍僧人吟誦”，免除了高級人才的費用，但忽視了現(xiàn)有的人才培養(yǎng)和發(fā)展。只是想依靠“挖”來驅(qū)動業(yè)務發(fā)展是不現(xiàn)實的，這種坐和享受實踐會使自己受苦。企業(yè)只注重培訓，會有自己的條件為人才，如果沒有一個完整的培訓體系，就很難實施培訓工作。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
培訓活動貫穿整個業(yè)務活動。當企業(yè)管理者看到員工績效不佳時，除了檢查管理體系上的遺漏外，還需要考慮員工不是培訓，分析，然后制定培訓計劃和方案，以及實施。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
總的來說，這些企業(yè)都成功應用了管理培訓工具的以下五條原則：
事實上，只有對權(quán)力有欲望的人，才更易擁有權(quán)力，就像人們通常說只有愛錢的人才更容易發(fā)財一樣。
激勵，從洞察動機開始。
研究：“權(quán)力欲強”更有領(lǐng)導力
心理學家們對一些美國大企業(yè)的管理人員進行了研究，其結(jié)論顯示：公司最高層的管理工作者必須對權(quán)力有強烈的需要，積極建立自己對他人的影響力。然而，這種需要必須加以引導和控制，這樣才能給管理工作者所處的整個組織帶來好處，而不是提高管理工作者個人的權(quán)勢。此外，高層管理工作者對權(quán)力的需要應該大于渴望受人歡迎的需要。
研究同時發(fā)現(xiàn)：人們一直用可怕的獨.裁主義來貶低管理中權(quán)力的重要性。但事實上，管理畢竟是一場影響力游戲，民主式管理的倡導者要求管理工作者更多地關(guān)心員工的個人需要，卻不是要求管理工作者幫助員工去完成工作。
這才是最好的權(quán)力擁有者，如果你可以將權(quán)力變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導力和影響力，你便成功。
成功實施平衡計分卡的公司往往將管理培訓系統(tǒng)的每一部分都重新整合到戰(zhàn)略的重點上，將戰(zhàn)略置于中心地位，這與傳統(tǒng)的管理培訓系統(tǒng)有很大區(qū)別。傳統(tǒng)的中國企業(yè)管理培訓上企業(yè)是臨時性、應變性的管理培訓，但是效果上大家也應該可想而知，管理培訓的對象態(tài)度也是管理培訓不能夠達到效果的一個重要因素，這是值得現(xiàn)代企業(yè)所關(guān)注的問題。
創(chuàng)新性、普遍性、可借鑒性是評定企業(yè)管理培訓工具最受歡迎的基本指標，這項指標的考核標準是平衡計分卡。
許多公司提到員工培訓，首先是想從外部尋求培訓資源，很少從內(nèi)部發(fā)展思考。事實上，企業(yè)中的每個部門或職位都有一組技術(shù)專家或高級模型人物，他們有獨特的成功經(jīng)驗和工作方法，如果這些成功的經(jīng)驗和工作方法總結(jié)一致，使其適合企業(yè)實際培訓教材，推廣，將提高部門績效或工作績效，從而促進企業(yè)績效的提高。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
權(quán)力不是“唯所欲為”，而是意味著要承擔更多的責任和大局觀：如何實現(xiàn)組織的目標?如何更好地調(diào)動參與者的積極性?如何讓權(quán)力變成達成業(yè)績的有利工具?權(quán)利的本質(zhì)是責任，這不應該是唱高調(diào)，而要是實實在在的信念和行動。只有擁有這種信念的上司，才會贏得下屬的尊重，并助他成就業(yè)績。而這樣的權(quán)力會自然地引申為領(lǐng)導力，即便他并不再使用或擁有權(quán)力，也一樣會影響他人，甚至是一生。
那么，如果一個人的“成就需求”不能造就一個好的管理工作者，那么什么動機才重要?心理學家通過研究得出：在士氣高昂的團隊中，70%以上的管理工作者的權(quán)力動機都比一般人得分高得多。而“權(quán)力動機”不是指發(fā)號施令的行為，而是指擁有強大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素，不在于管理工作者的權(quán)力需要是否超過了成就需要，而在于他們的權(quán)力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理工作者中，有近八成的人有更強的權(quán)力需要，而不是受人歡迎。而在糟糕的管理工作者中，僅有22%的人有更強的權(quán)力需要，他們?nèi)菀壮蔀椤坝H和型管理工作者”。親和動機強烈者不能成為好的管理工作者，因為親和型管理工作者，通常都有對違規(guī)者姑息的傾向，會讓其他人認為是對自己的不公平。
平衡計分卡是一個增強公司長期管理培訓工具。一個形象的比喻是：平衡計分卡是飛機駕駛艙內(nèi)的導航儀，通過這個“導航儀”的各種指標顯示，管理層可以借此觀察企業(yè)運行是否良好，隨時發(fā)現(xiàn)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中哪一方面亮起了紅燈。公司可及時采取行動解決問題，做出調(diào)整，改善狀況。這是一個動態(tài)的持續(xù)的戰(zhàn)略執(zhí)行過程。
上司找到李勇談話，他也是一肚子苦悶，員工不勤、不學、不動腦，還不如自己親力親為來得順手。而追根究底，上司發(fā)現(xiàn)李勇更在意自我實現(xiàn)和得到及時的評價。而為了實現(xiàn)更好的業(yè)績，他自然事必躬親，授權(quán)就相對較少，也自然造成團隊士氣低落，進入惡性循環(huán)。雖然李勇很賣力，但卻得不到上司和下屬的肯定，他自己也郁悶。
很多企業(yè)再對計分卡持有懷疑態(tài)度，有什么方法能幫助我們成功地制定并執(zhí)行管理培訓呢？答案是，平衡計分卡是一個有效的管理執(zhí)行工具！在平衡計分卡背后，一個簡單的概念就是，組織的管理培訓必須落實為人們能理解并為之采取行動的目標，要階段性的去執(zhí)行。
他們認為，管理工作者在工作中有三種重要的動機：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。根據(jù)不同的動機以及抑制力的強弱，可以將人分為不同的類型。那些具有很強的權(quán)力動機和抑制力，以及很弱的親和動機經(jīng)理人通常是最優(yōu)秀的，他們的直接下屬責任感更強，能夠更清楚地看到組織的目標，也更富有團隊精神。
顯然，李勇是成就欲望強烈，卻缺乏權(quán)力欲望的典型，他并不適合作為一名管理工作者。在現(xiàn)實中，這樣的經(jīng)理人一定不在少數(shù)，甚至管理層都覺察不到他的“危害性”，不僅是對團隊，對于經(jīng)理人自身也是一種內(nèi)耗。
馮愷是一家公司的銷售經(jīng)理，雖然為人并不親和，但這并不影響他的影響力。因為，在關(guān)鍵時刻，他總能讓團隊轉(zhuǎn)危為安。尤其是在前一陣子，當公司兼并了一家同行企業(yè)后，團隊陷入被合并、拆分的境地，而馮愷的力挽狂瀾，保住了團隊在公司中的位置。雖然員工也對馮愷的獨.裁有點意見，但對于組織效率來說，這未嘗不是件好事，沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向，讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識到了這個問題，提醒他必須有適度的彈性：要做領(lǐng)導者的事情，也要做好導師和教練。
因此，企業(yè)高管如果發(fā)現(xiàn)你的經(jīng)理人對權(quán)力游戲感興趣，并不要過分擔心他們一定會獨.裁。相反，受權(quán)力驅(qū)動的管理工作者更會鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。
企業(yè)管理 李勇是一個企業(yè)的銷售主管。從業(yè)務明星轉(zhuǎn)型為管理工作者，他的職責發(fā)生了很大變化，他不能再參與一線的銷售，他的獎金和提成，完全取決于其下屬的表現(xiàn)。在李勇晉升半年后，公司開始了年中總結(jié)，而對李勇的考核和評價，卻差強人意，尤其是員工對李勇的評價超乎想像的低。在下屬眼中，李勇不愿意授權(quán)，總是親力親為參與銷售(盡管他并不爭搶業(yè)績)，因此對下屬的表現(xiàn)總是看不上，更是很少給他們獎勵或批評。這對于在贊美聲中長大的80、90后員工來說，沒反饋簡直就是天大的傷害。
影樓策劃企業(yè)贏得未來的競爭，我們必須注意整體性能的提高；提高業(yè)務績效水平，我們必須重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展。培訓是一種投資，投資成本，只有通過績效考核來測試培訓的有效性。企業(yè)要堅持以市場需求為導向的培訓，堅持思想培訓和考核，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，加強員工培訓，完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提高經(jīng)營績效掛鉤。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
權(quán)力并不都是自私的
有多少管理工作者，不曾深陷這種兩難的境地呢?既喜歡有點小野心的員工，指望他們創(chuàng)造業(yè)績，又不敢給他足夠的發(fā)展空間和權(quán)力，終有一天他們會拂袖而去。那么，該如何激勵權(quán)力欲望很強的員工?如何讓他在企業(yè)內(nèi)找到屬于自己的草原?
影樓策劃我愛上一匹野馬，可我的家里沒有草原。
也許你認為這有點冠冕堂皇。但事實上，優(yōu)秀管理工作者的權(quán)力動機，并不是以謀取個人權(quán)力為導向的，而是為了更好地服務于組織、實現(xiàn)組織績效為導向的。
這不僅需要管理工作者的胸懷，更需要智慧。想用好并激勵任何一個人，都要從了解其心理動機開始，這是每個人的工作動力之源。否則，你的所有方法和評價都可能有失偏頗、無效，甚至是產(chǎn)生反作用。
如何將人放在適合的位置上，又該如何激勵他?從了解他的心理動機開始，給他定好位。
人們通常認為：員工與組織的目標很吻合，就無須關(guān)注人的心理動機，績效自然形成。心理學家戴維·麥克萊蘭及其同事戴維·伯納姆卻不同意這種觀點。
大多數(shù)人認為，是希望自己能夠更完美、更高效地做事情的成就需要。但事實上，由于致力于自我的進步，他們總是希望自己一個人包攬更多的事情。同時，希望及時地得到外界評價和反饋。然而，現(xiàn)實是管理工作者不能單槍匹馬地完成任務，并且由于授權(quán)他人去做，便不可能很快得到關(guān)于個人的反饋意見。
古今中外，成功的“野心家”不勝枚舉。他們將權(quán)力發(fā)揮到了極致，他們在成就自己的同時，也成就了他人和組織�？蔀槭裁慈藗冞�是對權(quán)力欲望強的人頗有介蒂?答案其實很簡單，人們更喜歡像自己一樣的人，這也是管理工作者通常不愿意與員工打成一片，而管理工作者之間卻常常有英雄間惺惺相惜之感的原因。因為相似的心理動機，易形成相似的價值觀、意識和行為，也自然更投機。
影樓策劃管理培訓能夠促進企業(yè)核心競爭力的提升，完善企業(yè)整體的管理水平。提升管理水平應該是企業(yè)遵循的起碼客觀事實。企業(yè)都有自己的一套似乎完善的
管理培訓工具，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，管理培訓工具的更新也是非常必要的。
管理工作者需要“小野心”
總之，培訓是以業(yè)務戰(zhàn)略為導向，以提高工作績效為目的的管理活動。一些培訓，如企業(yè)的長期發(fā)展培訓，可能很難在短時間內(nèi)看到，但其影響將滲透到最終的工作。從員工的個人角度來看，這將允許員工感受到對個人業(yè)務的重視程度，將提高工作的熱情，提高日常工作的效率，培訓，雖然花了一定的時間和金錢，但是對于企業(yè)來說是一個穩(wěn)定的財富流�？梢哉f，企業(yè)培訓的有效性直接影響員工的績效，員工績效的提高，直接導致企業(yè)績效的提高，最終提高市場競爭力的企業(yè)，從而影響企業(yè)的未來發(fā)展。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
企業(yè)管理 美孚石油USMR公司在成功實施平衡計分卡這一管理培訓工具后，連送油的、開卡車的司機都會從他的角度去思考戰(zhàn)略的實施。送油去加油站時會觀察這個加油站是否達到服務要求，了解客戶的滿意度，客戶出現(xiàn)的需求等等，回來報告公司。包括煉油廠的家屬，都在關(guān)注公司目標的完成，如果定單完成率等，因為公司的戰(zhàn)略執(zhí)行和績效與每個人的浮動薪酬密切相關(guān)，形成了一種雙贏的效果。在實施平衡計分卡之前，美孚石油1993年贏利率行業(yè)倒數(shù)第一；實施平衡計分卡之后，它從1995年其贏利率連續(xù)四年保持行業(yè)第一。
培訓是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略為人力資源的需求，員工的技術(shù)，技能，工作方法和企業(yè)理念和文化教學，使員工通過提高技能和思維方式的改變，從而改善并提高工作績效。THLDL大課堂企業(yè)管理培訓管理重視員工培訓。
讓每個人都擁有自己可以馳騁的草原，擁有自己想獲得的價值體現(xiàn)，你的組織自然就走在成功的路上。
