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合格的績效管理工作體系人員應該是什么樣子

第二個層次是疏，也就是疏通，比如做一些員工關懷政策，或者不讓員工了解完整的政策法規(guī)，員工制度培訓的時候弱化這一塊的內容，讓部門主管給員工灌輸本分的思想；

　　當別人沒有想到.你已經想到!當別人想到，你已經涉足!當別人涉足.你已經做的不錯!當別人做的不錯.你已經做到第一!當別人做到第一時怎么辦?你已經進入另外一個新領域，只要把握以上原則.你也可以成為企劃高手。下面看幾個行銷創(chuàng)意的成功案例。

企業(yè)管理

　　1、切勿先撰寫后思考。而應先思考后撰寫.才不致陷入思維盲點。

　　第四個階段是謀，說的直白點就是戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，定義我不多說，從目前公司的發(fā)展情況來看，目前國內的企業(yè)能做到第四個階段的企業(yè)，少之又少，中國的企業(yè)，多數是要等到被逼的走投無路的時候才會想著去做這些規(guī)劃工作，典型就是富士康，大家可以進入富士康的網址看看，現在員工關系和薪酬福利版塊占據公司官網的最大版面，這也是富士康家大業(yè)大才能去這么干，如果是其他企業(yè)，早就玩完了。


　　企業(yè)的人力資源管理，從目標層次來說，我個人用4個字把它分為四個層次：

　　7、從周圍找點子：

　　9、成本觀念：企劃最終目的是為了增加公司盈余.沒有成本觀念，也就很容易白忙一場。

　　2、想象企劃的最后形態(tài)，眺望全局，再確認是否有矛盾之處?

　　5、企劃點子.先求量多，再求質精。切勿只有單一想法，很容易令你的思想陷入瓶頸。

　　4。爭取第一時間的觀念，因為：成功的關鍵是——速度。

　　8.抓住必要的暗示.掌握稍縱即逝的機會。

　　只要把握住以下原則.你也可以成為點子專家。要有一份好的企劃案并不難。

　　績效管理工作體系崗位，從最開始可能就是在人力資源部設置一個績效考核助理就不得了的事情了，到現在我在前程無憂里查到有高級績效總監(jiān)崗位，這對于人力資源管理專業(yè)來說是一個莫大的進步，說明人力資源管理在企業(yè)里的重要程度越來越高，但是我個人認為，績效管理工作體系thldl.org.cn職責，從崗位上來說，無需從專員到總監(jiān)都面面俱到，決策層上，設置一個績效管理工作體系經理，執(zhí)行層上，設置若干績效專員足以，為何這么說？其實原因是深層次的。
　　現在我們很多基層績效管理工作體系人員的煩惱就是一到月底考核的時候引來罵聲一片，每個人都覺得自己的分數有問題，或者績效工資太低了，而這個時候應該負相關解釋工作的崗位卻高枕無憂輕松自在，這種對績效管理工作體系制度極具參考性意見的員工申述過程就這樣被忽略掉了，制度何以更加完善？只有日復一日月復一月年復一年的執(zhí)行著遠遠滯后于公司發(fā)展的考核制度，到最后，為了皆大歡喜，為了表面河蟹，考核結果也就越來越趨同，員工爭議越來越少，制度越來越形式化，績效管理工作體系崗位也就變得尸位素餐了！

　　a、隨身攜帶一本備忘小冊子，只要發(fā)現工作上有需要，給予結合.排除.變更.簡化者.馬上把它記錄下來。經消化變成自己的東西。b、技巧性取得周遭朋友，家人參與創(chuàng)意協助。

　　6、點子量多從何來?可以運用腦力激將法，由公司同仁每人每月提出五十個各類創(chuàng)意提案。每月每人50個創(chuàng)意提案x公司60人=3000個x  12月=一年36000個創(chuàng)意提案。假設經篩選后有1000個可應用的點子，即可收錄為各類創(chuàng)意企劃參考用。

　　言歸正傳，績效管理工作體系既然是屬于第四個層次的工作，那么相應的對公司的管理層次也是有要求的，具體的績效管理工作體系與人力資源管理體系內各模塊的關系我在連載的第一個部分就有講解，內容在此我不贅述，今天想說的是績效管理工作體系要向推進，對績效管理工作體系人員的要求。

　　第二個層級是制度撰寫人，這個人應該是人力資源經理或者是績效經理（最好是人力資源經理主管績效管理工作體系板塊這樣的定位），這個人應該是一個績效管理工作體系專家，技術方面應該有豐富的經驗，溝通方面應該具備很強的溝通能力，執(zhí)行力方面要求也是非常高的；

　　a、可從報刊雜志.電視.媒體.收音機等收集資訊。b、將所見所聞的商情記錄下來。c、與消息靈通的朋友打交道。d、將商情善加整理與保存。e、將獲得的商情做貼切的搭配組合。最重要的是手上的資料愈多，在適當的地方收成的機會就愈大。f、影樓網站建設

　　10、勇于模仿，模仿之余加創(chuàng)意。模仿別人成功的模式.把自己所收集的商情.做適當的變更.組合。

　　首先是堵，這在勞動密集型的企業(yè)里尤為常見，08年之前，勞動合同法未實施，企業(yè)和一直在玩貓和老鼠的游戲，上有政策下有對策，結果08年新勞動合同法實施之后，就出現了很多的勞動爭議案件，就算目前沒有出現的，企業(yè)也是擔心害怕，所以人力資源部主要工作都放在如何堵住員工的嘴，不讓他們去搞出事上面下功夫，公司老板也最關注人力資源管理部門有沒有在這年度里處理好這種事故；



影樓策劃績效管理工作體系，多么時髦的一個字眼，但是要做好，又要花費多少心思在里面��？甚至要多少人的利益斗爭才能執(zhí)行�。拷裉煜胫v的就是績效管理工作體系人員的煩惱這個話題。


　　第三個層次是預，也就是工作重點放在如何預防員工挑起事端上，這三個層次的工作，在人力資源部門里體現在勞動關系管理崗位重要性凸顯、公關費用占人力資源部費用的大頭、勞動爭議處理耗費時間占人力資源部時間多數、其他模塊工作要不就是沒有，要不就是日�；�形式��，對工作效果無獨立考核評估方法和方案；
　　第三個層級就是績效考核專員，該崗位的具體工作要求是負責績效日�？己斯ぷ鞯膱�(zhí)行，如考核結果的匯總公布、部分考核指標數據的采集、績效面談記錄結果的匯總等等具體工作的執(zhí)行，該崗位可以根據企業(yè)不同設置不同編制。在績效管理工作體系模塊，不需要設置主管崗位，這并不是一個層層匯報和控制管理的崗位，只需要決策和執(zhí)行兩個層級。

　　3。預算永遠從零開始。以零為基礎預算，可使你偉大的策劃，花最少的錢，得到相同的效果。以所要結果為出發(fā)點，去構思可達成的途徑。

　　首先是績效管理工作體系制度謀劃人員，這個層級至少是人力資源總監(jiān)級別，需要該崗位的人充分了解績效管理工作體系的正確的理念和真正的目的，了解績效管理工作體系推進過程中需要的支持和資源以及具體執(zhí)行人員所具備的相關素質；

　　而績效管理工作體系，應該屬于第四個層次，謀！但是處于前三個層次的企業(yè)都在紛紛建立績效管理工作體系方案，為何？績效能讓公司老板了解大家的工作情況，進行過程監(jiān)控，還能獎勤罰懶啊，這時候的績效管理工作體系制度，已經被妖魔化為包青天的尚方寶劍了，而事實上，卻又做不到尚方寶劍那樣遇人打人，遇神打神，最后則不了了之了。

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