高層管理人員因其需求動(dòng)機(jī)各不相同，因此對(duì)其的激勵(lì)政策也不能一概而論，不同需求動(dòng)機(jī)的員工追求不同的事物，需要領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)癥下藥。因此對(duì)于大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的對(duì)高層人員低現(xiàn)金激勵(lì)效果的現(xiàn)象，經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級(jí)顧問(wèn)趙磊老師給出了兩個(gè)角度的解決思路：
�。�2）高權(quán)力需要，以權(quán)力需要占主導(dǎo)需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權(quán)力需要的人往往更喜歡承擔(dān)責(zé)任，并在角色中擔(dān)任主要責(zé)任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。
（2）信息上傳下達(dá)的通道，往往需要將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的意見及時(shí)傳遞給下屬以及最后的反饋。
正確的方式是你可以從容不迫地說(shuō)：我們似乎碰到一些情況……千萬(wàn)不要亂了陣腳，要讓上司覺得事情并沒有到不可收拾的地步，并且感到你會(huì)與他并肩作戰(zhàn)，解決問(wèn)題。
�。ㄈ└邔庸芾砣藛T的激勵(lì)措施
冷靜、迅速地做出這樣的回應(yīng)，會(huì)讓上司直觀地感覺你是一個(gè)工作講效率、處理問(wèn)題果斷，并且服從領(lǐng)導(dǎo)的好下屬。如果你猶豫不決，只會(huì)讓上司不快，會(huì)給上司留下優(yōu)柔寡斷的印象，下次重要的機(jī)會(huì)可能就輪不到你了。
一筆業(yè)務(wù)出現(xiàn)麻煩，或市場(chǎng)出現(xiàn)危機(jī)，如果你立刻沖到上司的辦公室報(bào)告這個(gè)壞消息，就算不關(guān)你的事，也會(huì)讓上司懷疑你對(duì)待危機(jī)的能力，弄不好還會(huì)惹得上司的責(zé)罵，成為出氣筒。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)
大衛(wèi)·麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，因此對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，依據(jù)其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為：
企業(yè)的高層管理人員 作為組織的核心力量之一，往往肩負(fù)著使企業(yè)管理與組織戰(zhàn)略保持一致的責(zé)任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因?yàn)楦邔尤藛T在按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層制定的原則工作時(shí)，更需要將這些原則轉(zhuǎn)化為下屬具體執(zhí)行的具體工作任務(wù)，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質(zhì)總結(jié)為以下三個(gè)方面：
3、體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神：XX的主意真不錯(cuò)!
�。�1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執(zhí)行者。
（二）高層管理人員的需要類型
總之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)政策的制定時(shí)，應(yīng)該在了解員工真實(shí)需求的基礎(chǔ)上再采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，改變傳統(tǒng)激勵(lì)政策，使員工的價(jià)值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵(lì)，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
企業(yè)管理 1、應(yīng)答上司交代的工作：我立即去辦。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要，而高層管理人員其需要?jiǎng)訖C(jī)著重又分為高成就需要、高權(quán)力需要以及高歸屬需要，對(duì)此華恒智信多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對(duì)其的尊重，包括對(duì)其價(jià)值、觀點(diǎn)等的尊重。因此，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，只有真正地了解高層員工真實(shí)需求后，制定的相應(yīng)的激勵(lì)政策才有發(fā)揮作用的可能。
（3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導(dǎo)需要地位。此種類型的員工往往更看重企業(yè)的人性關(guān)懷，渴望得到上級(jí)的鼓勵(lì)和成員間的相互溝通理解。
對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該反思自己是否真正了解高層員工的真實(shí)需求。例如，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他真實(shí)地想吃土豆絲，而領(lǐng)導(dǎo)層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來(lái)講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實(shí)需要帶來(lái)的矛盾，因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質(zhì)激勵(lì)又是否是其唯一需求。
當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過(guò)前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)需要仍是高層員工比較關(guān)心的，甚至是唯一的激勵(lì)要素時(shí)，此時(shí)的現(xiàn)金等物質(zhì)激勵(lì)還是沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果或效果不佳時(shí)，企業(yè)此時(shí)就需要從自身的激勵(lì)政策進(jìn)行思考。正如前期研究所發(fā)現(xiàn)的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動(dòng)成果都?xì)w奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農(nóng)民交完地租之后剩下的成果都?xì)w自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動(dòng)，其工作積極性就會(huì)有所提高。因此，激勵(lì)政策的制定如果本身就出現(xiàn)問(wèn)題，那么再多的激勵(lì)舉措，也不會(huì)起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵(lì)政策應(yīng)該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價(jià)值能夠在工作的收益上有所體現(xiàn)，因此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以采用封建制或項(xiàng)目制的激勵(lì)政策。
2、傳遞壞消息時(shí)：我們似乎碰到一些情況……
上司問(wèn)了你某個(gè)與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題，你不知道如何作答，千萬(wàn)不要說(shuō)“不知道”。而“讓我再認(rèn)真地想一想，2點(diǎn)前答復(fù)您好嗎?”不僅暫時(shí)讓你解圍，也讓上司認(rèn)為你不輕率行事，而是個(gè)三思而后行的人。當(dāng)然，要記得按時(shí)給出答復(fù)。
4、如果你不知道某件事：讓我再認(rèn)真地想一想，2點(diǎn)前答復(fù)您好嗎?
�。�3）從事腦力和心力勞動(dòng)為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執(zhí)行具體的工作安排，往往要耗費(fèi)很多心力和腦力勞動(dòng)。
�。�2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵(lì)政策
（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求
5、請(qǐng)同事幫忙：這個(gè)策劃沒有你真不行啊!
�。�1）高成就需要，以成就需要占主導(dǎo)需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)成就的追求往往比其他人員都高。
影樓策劃企業(yè)的高層管理人員參與企業(yè)管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質(zhì)能力關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，因此對(duì)高層管理人員的激勵(lì)往往是企業(yè)激勵(lì)工作的核心。對(duì)于現(xiàn)下大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，促進(jìn)績(jī)效改善，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨解決的首要問(wèn)題。
小馬的創(chuàng)意或設(shè)計(jì)得到了上司的欣賞，雖然你心里為自己不成功的設(shè)計(jì)而難過(guò)，甚至有些妒忌，你還是要在上司的聽力范圍內(nèi)夸夸小馬：小馬的主意真不錯(cuò)。在明爭(zhēng)暗斗的職場(chǎng)，善于欣賞別人，會(huì)讓上司認(rèn)為你本性善良，并富有團(tuán)隊(duì)精神，從而給你更多的信任。
在企業(yè)的具體實(shí)踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤負(fù)責(zé)某一個(gè)部門的工作，扮演著參謀和主管的角色，使公司組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的堅(jiān)定擁護(hù)者和執(zhí)行者。在企業(yè)中占據(jù)如此重要地位的高層人員，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其激勵(lì)往往采用高薪酬的現(xiàn)金激勵(lì)，這也是大多企業(yè)普遍采用的激勵(lì)措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績(jī)效。而現(xiàn)下的企業(yè)實(shí)踐中，越來(lái)越多的管理者都在困惑為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)高層管理人員付出了高薪酬，依舊產(chǎn)生了低績(jī)效？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我們需要了解企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)和他們的需要類型，最后依據(jù)高層人員的特性及需要?jiǎng)訖C(jī)，給出相應(yīng)的激勵(lì)解決方案。
