績(jī)效管理如存在嚴(yán)重的問題該怎樣校正

人類從何而來？至今有許多不同的版本，最著名的莫過于是關(guān)于“蘋果”的故事。圣經(jīng)里說，亞當(dāng)和夏娃是因?yàn)榻?jīng)不起誘惑，偷吃了伊甸園里的蘋果，而最終誕生了人類。從這個(gè)角度說，如果沒有“蘋果”的勾引與誘惑，就沒有人類。如今，蘋果手機(jī)風(fēng)靡世界，它也正在譯釋著這門“勾引”的藝術(shù)。

蘋果“勾引”藝術(shù)第二步――無(wú)與倫比的內(nèi)涵：光有美貌和身材還是不夠的，想要讓消費(fèi)者如男人一般大把大把的掏錢，產(chǎn)品就得有內(nèi)涵，就如同女人的氣質(zhì)一樣。蘋果手機(jī)無(wú)疑在這方面下足了功夫，當(dāng)你開始體驗(yàn)蘋果手機(jī)，就像與女人第一次約會(huì)的時(shí)候，近距離接觸，就需要美貌之外的無(wú)與倫比的氣質(zhì)。蘋果手機(jī)無(wú)疑是充滿智慧的，因?yàn)樗�的功能�?yīng)用都那么人性化，讓消費(fèi)者感覺那完全是為自己貼身設(shè)計(jì)的；她還擁有與眾不同的“才華”，眾多手機(jī)應(yīng)用讓你愛不釋手，消費(fèi)者很難對(duì)它“喜新厭舊”；更重要的是她“學(xué)無(wú)止境”，無(wú)論是硬件和軟件都在不斷的升級(jí)中。

廣東品牌策劃公司龍獅解讀：作為21世紀(jì)的新新人類，對(duì)于“無(wú)論是男人還是女人，都喜歡被異性勾引”這一說法并不持否認(rèn)態(tài)度。勾引無(wú)錯(cuò)。為了引發(fā)他人的注意乃至情情相吸，可以勾引，為了久久相處且不厭煩，需要勾引，為了保持常勝不衰的欲望興趣，講求勾引，為了達(dá)到告人的或者不能告人的政治或者經(jīng)濟(jì)目的，創(chuàng)造勾引。因?yàn)橛辛斯匆�，有了更多的勾引的技術(shù)和手段，勾引的妙處和潛力，勾引才越來越討人喜歡，也越來越成為生活藝術(shù)的一部分。從古代含笑嬌羞的勾引，到現(xiàn)在落落大方的勾引，或許這說明了“很會(huì)勾引人”比什么“充滿吸引力”或“富有魅力”的夸獎(jiǎng)更能讓人感到喜悅。



蘋果“勾引”藝術(shù)第一步――華麗和時(shí)尚的外觀：無(wú)論是蘋果的體驗(yàn)營(yíng)銷，還是口碑營(yíng)銷，蘋果始終在誘惑消費(fèi)者。蘋果的“誘惑”用華麗和時(shí)尚的外觀，讓消費(fèi)者心動(dòng)不己，這就如同女人用美貌讓男人心動(dòng)的魅力一般。不僅如此，蘋果還有女人魔鬼般的身材，它的超薄機(jī)身，也會(huì)讓男人賞心悅目。消費(fèi)者如同男人一般，首先是天生的視覺動(dòng)物，它們會(huì)被“美麗”所吸引。
　　此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。

影樓策劃績(jī)效管理是世界十大管理難題之首，也被認(rèn)為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說，當(dāng)然不是要否認(rèn)和懷疑績(jī)效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績(jī)效管理。時(shí)代光華通過不斷總結(jié)長(zhǎng)時(shí)間對(duì)績(jī)效管理的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，歸納出績(jī)效管理大致存在的有一些困境，要及時(shí)解決。

在廣東品牌策劃公司龍獅看來，品牌何嘗不是一門勾引的藝術(shù)。賣得好的品牌，整天在你面前晃來晃去，就算從來不說：我愛你！更不追求你！就算是親嘴，也是靠近美女的嘴，完成90%的距離，最后的那10%得讓美女自己親上來。我親你了嗎，沒有，我只是在近距離脈脈含情看著你。事實(shí)上這種距離和尺寸的把握，就是品牌勾引的藝術(shù)，或者說客戶越急你越不急，客戶比你急，你就勾引成功了。


　　量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗�可以做到客觀，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來說，量化是沒問題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來說，量化便顯得困難了。
　　在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績(jī)效，則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時(shí)候，必須擅長(zhǎng)提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí)，必須擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行以解決問題為目標(biāo)的對(duì)話。


　　績(jī)效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來同時(shí)開展。在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問題：“我如何得知已經(jīng)成功了？”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項(xiàng)任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團(tuán)隊(duì)或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要。“
　　此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對(duì)話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因?yàn)檫@是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì)涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。關(guān)鍵是在實(shí)施反饋時(shí)，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個(gè)人都希望做到最好。企業(yè)管理

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