招聘管理需要怎樣的技巧來(lái)保持穩(wěn)健發(fā)展

一、定位延伸

　　和大多數(shù)經(jīng)理人一樣，作為GrandCircleTravel公司——一家面向50歲以上美國(guó)人、年收入6億美元的國(guó)際旅行社——的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘管理模式。這一決定不僅提升了我們招聘管理工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長(zhǎng)期成功。

　　但是能力不能說(shuō)明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看，無(wú)論是微軟還是PS90以及任何其他組織，每家公司的招聘管理thldl.org.cn流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。
　　實(shí)際上，定位緊縮通常與定位延伸相反，是一種品牌收縮行為，諸如品牌下的削減產(chǎn)品線、縮小目標(biāo)客戶覆蓋等等。品牌定位收縮無(wú)論企業(yè)是被動(dòng)的，還是主動(dòng)而為之，通常都是一種有利于品牌發(fā)展的經(jīng)營(yíng)行為。

　　不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩�你公司的價(jià)值觀，要讓他們自己展示出來(lái)。通過(guò)觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在GrandCircle公司，我們的招聘管理流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場(chǎng)景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測(cè)試是通過(guò)讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來(lái)替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位招聘管理會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓應(yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器(只能使用稻草和布條)”，然后策劃一出營(yíng)銷展示會(huì)來(lái)推銷接下來(lái)的雞蛋墜落過(guò)程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過(guò)這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。

二、定位緊縮

影樓策劃

那么，如何進(jìn)行品牌再定位呢？總結(jié)出以下六大主要核心操作術(shù)：

品牌再定位對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)很可能是一件痛苦的事情，因?yàn)楫?dāng)定位這一基石發(fā)生改變時(shí)，整個(gè)品牌大廈都可能會(huì)受到影響。廣州品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、消費(fèi)環(huán)境以及政策等諸多因素都不斷變化，始終如一的定位雖然能夠保證企業(yè)資源的延續(xù)性，但如果不能適應(yīng)市場(chǎng)需求，對(duì)品牌的再定位也必須提上日程。

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