其一，公司從2萬(wàn)多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出5千人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選人，隨后要求他們自學(xué)管理知識(shí)，并且分期分批組織他們參加40小時(shí)的特定訓(xùn)練，再?gòu)倪@5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人；
1、薪酬管理形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。
4、薪酬管理改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃
影樓策劃對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)管理培訓(xùn)可獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但對(duì)于企業(yè)管理培訓(xùn)到底如何進(jìn)行？有效的管理培訓(xùn)模式應(yīng)該如何操作？以下將進(jìn)行舉例說(shuō)明。
其次是分級(jí)選拔管理培訓(xùn)模式。舉例說(shuō)明一下，美國(guó)柏克德公司，是從事基本工程建設(shè)的大公司，該公司的員工多達(dá)3萬(wàn)余人，其管理人員的培訓(xùn)選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個(gè)步驟：
影樓策劃基于以上對(duì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬管理制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬(工資)和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬(福利)，又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎(chǔ)”的培訓(xùn)與考核，再?gòu)闹羞x拔出600人并分別進(jìn)行特定的崗位專業(yè)訓(xùn)練，讓其擔(dān)任各專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)；
企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平)，同時(shí)根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬管理的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪資的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)來(lái)確定;針對(duì)工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計(jì)為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來(lái)算，主要由企業(yè)的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。
首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟(jì)性薪酬管理是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤(rùn)，減少資金短缺，就要在這方在進(jìn)行科學(xué)控制。而表中的非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理thldl.org.cn則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實(shí)需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。
首先是職業(yè)模擬管理培訓(xùn)模式。職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等。他們要針對(duì)特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這種職業(yè)模擬培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力。
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬員工激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬管理成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。
組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬管理公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。事實(shí)上，在前在介紹的研究結(jié)果中，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會(huì)等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實(shí)很大，據(jù)了解，在員工流動(dòng)過(guò)程中，很少是因?yàn)閳?bào)酬原因引起的，而大多是因?yàn)樵愀獾墓芾怼?
隨著時(shí)代的發(fā)展，不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來(lái)，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用，彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個(gè)的問(wèn)題。
企業(yè)管理
