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解析績效管理工作中的幾個關鍵環(huán)節(jié)

　　設計績效考核程序是績效管理工作的一個關鍵點�？冃Э己顺绦蚴欠裢晟浦苯雨P系到績效考核結果是否公平和公正。常見的績效考核程序為兩維考核，即自評和上級評估。而這種考核程序不能完全反映績效情況，難以確保績效考核的公平和公正。

最后，要充分運用績效考核結果。績效考核結果可在人力資源績效管理中廣泛應用，一是與本年度的效益獎直接掛鉤;二是與個人工資及崗位調整掛鉤;三是與干部選拔任用掛鉤;三是與勞動合同績效管理掛鉤，可以明確規(guī)定績效考核不合格(或稱不勝任工作)由所在部門或單位負責人和人力資源部共同對其提出改進措施或調整工作崗位，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司可以與其解除勞動合同;四是與員工培訓工作掛鉤：優(yōu)秀員工可享受一定金額的助學金。企業(yè)管理

因此，可以說天貓的“營銷時代”已經來臨，推而廣之，整個互聯(lián)網也已經步入整合營銷時代。未來，電子商務對商家的整合營銷能力要求越來越高，而玩轉整合營銷，不是說成本越大越好。事實上，商家若能找到好的傳播策略，善于整合各類資源，完全可以以小的成本，創(chuàng)造大的銷量。下面，龍獅網絡營銷就以百雀羚旗艦店的網絡案例，對此進行探討。


　　再次，在績效考核程序中引入同事評估或第三方評估。在平衡計分卡中，有一項維度稱為“客戶指標”。在營銷型企業(yè)中，客戶的定義自然是營銷對象。在非營銷型企業(yè)里，客戶可以被延伸為“內部客戶”。所謂“內部客戶”，實際是指在企業(yè)運行過程中，各職能部門之間需要相互支持，相互服務。如人力資源部的內部客戶就是各職能部門。職能部門的需求包括員工招聘、培訓、調薪等。人力資源部在工作過程中既要站在實現(xiàn)公司的發(fā)展目標的高度，從人才和組織上為公司發(fā)展提供強有力的支持和保障;又要以“服務客戶的心態(tài)”開展各項人力資源績效管理工作。不僅是綜合績效管理工作部門，主營業(yè)務部門之間也可以引入“內部客戶”的概念。比如，油氣勘探作業(yè)是勘探部和鉆完井部等職能部門的聯(lián)合行動�？碧讲刻岢鼍�位目標，鉆完井部負責鉆完井作業(yè)，在這項工作中，勘探部就是鉆完井部門的“內部客戶”。通俗地說，鉆完井部要實現(xiàn)“指哪兒、打哪兒”。然而鉆完井部在鉆完井作業(yè)時又離不開商務合同部、計劃財務部等部門的支持。這時候，鉆完井部又成為商務合同部和計劃財務部等部門的內部客戶。在組織績效管理過程中是這樣，在員工個人績效管理工作過程也是如此。以人力資源績效管理為例，人事崗、薪酬崗、培訓崗、招聘崗、勞動合同崗之間的工作聯(lián)系密不可分。在制訂培訓需求時，人事崗可能就是培訓崗的內部客戶。為選拔培養(yǎng)干部，人事崗可以向培訓崗提出有針對性的培訓需求。有了“內部客戶”的概念，在績效考核程序中，哪些部門或同事可以作為第三方評估就十分明確了。
　　在“實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展”這一理念被越來越重視的今天，績效管理工作將發(fā)揮越來越重要的作用，如何完善績效管理工作各個關鍵環(huán)節(jié)成為人力資源績效管理工作的新挑戰(zhàn)。首當其沖的是指標的量化工作。仔細分析一下，其實大部分的指標還是可以被量化的。
　　績效目標的重要性是不言而喻的�？冃�目標只有量化��，績效考核才能真正做到有據可依，績效考核結果要有說服力，要有“含金量”，要能發(fā)揮長遠作用，考核對象必須是量化后的績效管理工作thldl.org.cn目標。但是，在現(xiàn)實工作中，要實現(xiàn)量化每一項目標談何容易。有些目標本身就是量化的，如產量目標、預算完成情況、經濟增加值(EVA)等。有些指標量化起來就非常困難，如制度化建設、員工培訓、信息化工作等。


　　最先與績效考核結果掛鉤的可能是年終獎。然而，績效考核結果的運用遠不止這一層�？冃Э己私Y果可以作為調資的一把尺子，可以成為干部選拔的一個重要參考依據，可以是員工培訓需求的重要來源，甚至可以作為員工職業(yè)發(fā)展過程中一塊塊“點金石”。

首先，百雀羚用4個老人的故事感動了莫文蔚，最終，她在百雀羚八十周年慶典上啟動了涌泉相報活動，引發(fā)媒體爭先報道。

影樓策劃績效管理理念在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中已是深入人心。如果現(xiàn)在，哪個企業(yè)的績效管理還停留在年底發(fā)張考核表，員工本人填填寫寫，然后提交上級打個分就完事了，那就太落伍了。無論是執(zhí)行目標績效管理(MBO)、關鍵指標績效管理(KPI)、還是平衡記分卡(BSC)等任何一種績效管理工具;無論是組織績效，還是員工個人績效，績效管理都是一個循環(huán)式績效管理工作過程，從年初績效目標和個人發(fā)展計劃的制定、年中績效計劃的修訂到年底績效考核評價，績效輔導與溝通則是貫穿其中，績效結果的應用更是長遠。因此，績效管理工作要真正發(fā)揮其促進實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的作用，必須做好幾大關鍵環(huán)節(jié)，如績效目標制訂、績效輔導、績效評估和績效結果的應用。目前，企業(yè)在運行績效管理中存在幾大較為普遍的問題：

百雀羚旗艦店：低成本成就大銷量

眾所周知，天貓主要靠流量來拉動銷量。目前天貓分兩種引流方式：一種是付費的，如直通車、鉆展、淘寶客、硬廣等。一種是免費的，如聚劃算、淘金幣、新品試用等。

有了媒體的開路，接下來百雀羚打起了免費獲得60萬流量的“如意算盤”。本著互利互惠的精神，百雀羚說服品牌方在所有的電視廣告里加上了淘寶商城的logo，而淘寶商城也樂得“巧借東風”，相應地回報給百雀羚價值60多萬的廣告資源。

　　績效管理工作不是單向式的，不是單純的上級績效管理工作下級或是下級向上級匯報，雙向溝通必須貫穿于整個績效管理工作過程。在績效目標的制訂時，上下級之間是否進行了溝通并達成了一致意見;在績效目標的實現(xiàn)過程中，上級是否給予了下級必要的指導，如遇到不可抗力，下級是否及時向上級做了匯報，并一起對績效目標進行修訂;在績效考核時，如何開展績效面談更是考核的關鍵點。然而在實行運行中，正式或非正式的有關績效管理工作的溝通又何其少。

于是，他們給百雀羚重新定位，最終制定了以主題活動為主要內容的銷售方案。

這家公司在接手百雀羚后，通過深入的品牌診斷發(fā)現(xiàn)，百雀羚所擁有的優(yōu)勢在于品牌優(yōu)勢。如今，這個擁有80年歷史的護膚品品牌，卻靠單純的低價路線打造爆款，顯然不適合品牌的良性發(fā)展。

接著，百雀羚進一步整合天貓店內外平臺資源，和窩窩團進行了一次探索性的合作，在他們網上同時開展了一次專場包銷義賣，并聯(lián)合多名商家共同舉辦買贈活動，將實惠真正帶給消費者。

時至2011年7月，百雀羚解散了當時的電子商務團隊，將業(yè)務委托更懂網絡的一家網絡公司打理。
2011年7月，新京報報道了4個退休老人為了響應綠化長城的號召，在長城邊上種下了14萬棵樹，卻因干旱缺水，急需30萬的打井費用一事。百雀羚以這件事為事件營銷切入口，舉辦“涌泉相報”公益活動，通過大型的付郵試用活動為這幾位老人募集資金。

在這家網絡公司接手百雀羚天貓旗艦店之際，百雀羚旗艦店每天的銷售額在3000到5000元左右。


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相比于傳統(tǒng)營銷而言，網絡營銷以其成本低、傳播快的特點更受歡迎。在廣東品牌策劃公司龍獅看來，網絡營銷如果運用得好，將有四兩撥千斤、事半功倍之奇效。

　　其次，要大力推廣績效溝通。要教會各級績效管理工作者如何開展有效的績效溝通。績效溝通可以有正式和非正式兩種。正式的績效溝通應該找一個安靜的、不易被打亂的場所，以一種建設性的態(tài)度開展，要避免上級主管單方面進行操縱性的談話，在溝通過程中要以可衡量的事實作為依據，避免主觀的、無根據的臆斷或含糊不清的評估與描述。

而免費流量方面，我們都知道一句話，“天下沒有免費的午餐”，2012年，淘寶針對框架廣告客戶推出了showcase制度，各大賣家拿出自己的整合營銷方案，然后進行PK，勝出者可以加購淘寶廣告，之后小二會根據活動方案配置聚劃算、淘金幣、新品試用等資源。而這優(yōu)勝劣汰的過程更考驗商家的營銷能力，一招不慎，滿盤皆輸。

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