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薪酬管理制定需要遵循的原則是什么

在一季度對深圳各大農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)基地、批發(fā)市場、屠宰場、超市的抽樣監(jiān)測中，深圳市市場監(jiān)管局發(fā)現(xiàn)，華潤萬家南新店和龍崗店中分別來自旺泰佳公司的芥蘭和菜心不合格；同樣也是來自旺泰佳公司的豇豆，在家樂福超市香繽廣場店中監(jiān)測出不合格；沃爾瑪超市前進(jìn)店中來自昶裕隆公司的芥菜不合格。

對超市違約責(zé)任給消費者造成相關(guān)影響的，根據(jù)（合同法）相關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人可以協(xié)議調(diào)解；不能達(dá)成協(xié)議的，按照合同有關(guān)條款或者交易習(xí)慣解決。另外，受損害方可根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)以及損失程度，可以合理選擇要求對方承擔(dān)修理、更換、退貨、減少價款或者報酬等違規(guī)責(zé)任。

據(jù)報道，深圳市市場監(jiān)管局近日發(fā)布一季度農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)測結(jié)果，顯示在受檢單位發(fā)現(xiàn)十四批次的蔬菜不合格，涉及華潤萬家、沃爾瑪、家樂福等知名超市。

在競爭激烈的各種行業(yè)市場中，一些擁有較強(qiáng)實力的大型連鎖超市，如：沃爾瑪，華潤萬家，好又多等等這些行業(yè)龍頭公司，甚至不用擔(dān)心競爭問題，消費者也常常會自愿排著隊伍前去購物，似乎逛超市已經(jīng)成為他們的購買習(xí)慣之一，幾乎很少人會懷疑過產(chǎn)品的相關(guān)質(zhì)量問題，也許這是大眾所趨，因為其超市的親民程度，使大多數(shù)百姓相信自己的選擇，而且在某些方面已是根深蒂固的了。

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　　第三是合法目標(biāo)，合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

此外，景田綜合市場某檔口的四季豆、寶安農(nóng)貿(mào)批發(fā)市場某檔口的菜心、茄子等共十四批蔬菜檢測結(jié)果不合格。水產(chǎn)品和生豬肉品未有發(fā)現(xiàn)不合格。深圳市市場監(jiān)管局沒有通報抽檢的時間、不合格蔬菜的項目及嚴(yán)重程度等信息。

　　對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬管理制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。
影樓策劃企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定時，是否考慮到以下幾個問題：企業(yè)薪酬管理的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工的績效掛鉤；企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤；企業(yè)薪酬管理是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。




　　其次是公平目標(biāo)，公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。

根據(jù)法律產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)定，質(zhì)量不符合國家認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，生產(chǎn)方、供應(yīng)方等相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人，給消費者造成的影響作出適當(dāng)?shù)恼f明，嚴(yán)重的應(yīng)予以響應(yīng)賠償。

　　機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
　　此外，每個部門因崗位和職責(zé)的不同，對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。



　　作人才智慧去創(chuàng)造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與員工激勵，提高人才危機(jī)意識，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。企業(yè)管理



　　員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。


　　可見，薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬管理基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。


　　首先是效率目標(biāo)，效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬管理thldl.org.cn能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

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