在許多企業(yè)中，考核的結(jié)果是每個(gè)員工績效考核結(jié)果都比較好，但部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)務(wù)不好�？冃Ч芾碜罱K的目的是取得較好的企業(yè)績效，但企業(yè)績效、部門績效不好，而個(gè)人績效較好，這樣的個(gè)人績效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個(gè)人績效。由于存在差異，因此無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。可見，有效的績效管理體系是通過個(gè)人績效管理、實(shí)現(xiàn)部門績效，最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。
再來看一個(gè)例子：
2、績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作，其他部門各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
影樓策劃在我們的績效管理咨詢中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績效管理工作方面都存在或多或少的問題，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)績效管理主要存在九大問題。
5、注重短期績效，忽視長期績效
大家七嘴八舌500元，600元，爭論不休……。
7、績效管理缺少績效溝通
1、績效管理工作與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)
主管說：“這個(gè)想法不錯(cuò)哦”。
在許多企業(yè)中，當(dāng)提到績效管理，多數(shù)管理者認(rèn)為是人力資源部的事情，與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部推行績效管理工作時(shí)，往往會(huì)遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員往往認(rèn)為績效管理是多余的，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，浪費(fèi)企業(yè)時(shí)間、精力，如果要給下屬打考核分時(shí)，往往走走形式，不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。績效管理應(yīng)更多是直接主管的事，管理者的核心工作是對(duì)自己績效和下屬績效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效，因此績效管理是每個(gè)管理部門最重要的工作。
9、把績效管理工作看成靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)
6、績效目標(biāo)缺少績效計(jì)劃支持
人的大腦在處理信息的時(shí)候，往往會(huì)遇到兩個(gè)困難：第一，信息采集量太大，這會(huì)讓大腦超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，記不住或記不牢；第二，被采集的信息太雜，比較凌亂和無序，抓不住重點(diǎn)。不難看出我們的大腦就是個(gè)“處理器”，如果我的假設(shè)成立，全世界將有70億臺(tái)“處理器”，并且每臺(tái)處理器的處理能力都是不一樣的。當(dāng)然，從工作或生活中的表現(xiàn)來看，每個(gè)人大腦處理能力幾乎決定了一個(gè)人的問題分析與解決能力。
很快就有人提出來：“我們可以設(shè)一個(gè)創(chuàng)新獎(jiǎng)”。
經(jīng)理說“那獎(jiǎng)金設(shè)多少合適呢”？
不少企業(yè)在績效考核中，非常注重短期指標(biāo)的考核，忽視長期發(fā)展性指標(biāo)�！耙詷I(yè)績論英雄”，這說明他們非常關(guān)注利潤、市場份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視市場培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善，這樣的結(jié)果會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來問題。理想的績效管理不僅應(yīng)關(guān)注短期績效，同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。
8、績效管理工作僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段
3、企業(yè)、部門、個(gè)人之間的績效缺少聯(lián)動(dòng)
如果我們可以通過垂直的思維抓住事物的本質(zhì)，那么在解決問題時(shí)，我們的管理者則需要建立結(jié)構(gòu)性管理思維的意識(shí)，更方便我們與人的溝通和管理動(dòng)作的實(shí)施。
打個(gè)比方：假設(shè)有一個(gè)人習(xí)慣了用垂直思維來思考問題，那么這個(gè)人的行為基本上會(huì)圍繞著“問題點(diǎn)”垂直的運(yùn)行，并且他的行為會(huì)一直受垂直思維支配，直到事件結(jié)束行為停止，充分體現(xiàn)思維決定行為。但是大家敢不敢想象一下，這個(gè)人從事件開始到結(jié)束，解決問題的“過程”是怎樣的？是不是，由于被垂直思維支配，除了關(guān)注“問題點(diǎn)”的本身以外，其他要素都將或被一一的忽略。比如：分析解決問題過程中的溝通方式單一；行為顯得有些固執(zhí)；立場比較堅(jiān)定，哪怕自己的觀點(diǎn)是錯(cuò)的；情感反應(yīng)極少；不太顧及他人的感受，缺乏大局觀……。受垂直思維的影響有時(shí)候甚至?xí)霈F(xiàn)“一根筋”現(xiàn)象。當(dāng)然我不是說這類的思維方式不好，只是想盡力把這種行為講的更清楚一點(diǎn)。
不少企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理工作僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段，因此在績效管理時(shí)，把員工獎(jiǎng)金分配放在了非常突出的位置。當(dāng)然，把員工績效與員工獎(jiǎng)金有效結(jié)合在一起是非常重要的，但績效管理工作還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬把績效目標(biāo)分解和制定績效計(jì)劃，指引下屬去實(shí)現(xiàn)更好的績效，通過對(duì)員工績效實(shí)施的輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正偏差。通過績效結(jié)果的反饋，向員工提出需改進(jìn)的問題，以便使員工進(jìn)一步改善提高，這些工作都非常重要。
許多企業(yè)績效指標(biāo)非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，每個(gè)部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像擔(dān)心如果某方面沒有考核到，企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)問題。太多的考核指標(biāo)，意味著考核非常全面，但同時(shí)也會(huì)面臨著績效管理工作重點(diǎn)不突出的問題。按照“二八”定律：20%的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，決定了80%的業(yè)績。因此，績效管理工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域，而非面面俱到。
4、績效目標(biāo)重點(diǎn)不突出
具備這類思維的人往往在分析問題這個(gè)環(huán)節(jié)就是個(gè)寶，因?yàn)樗麜?huì)抓住每個(gè)“問題點(diǎn)”不放，直到把問題的原因找到為止。但是這類的管理思維方式在解決問題這個(gè)環(huán)節(jié)就有點(diǎn)“吃不開”了，因?yàn)榻鉀Q問題需要考慮組織的全局，解決問題時(shí)往往會(huì)受企業(yè)文化、目標(biāo)、結(jié)果、制度、背景、情感等因素的牽制。正因?yàn)檫@樣，所以，我建議：分析問題要垂直思維，解決問題要水平思維，往往分析問題的人考驗(yàn)的是專業(yè)度，問題分析的越細(xì)致越好，越專業(yè)越好，但解決問題考驗(yàn)的是領(lǐng)導(dǎo)力，決策問題考驗(yàn)的是格局魄力和眼光。
有些企業(yè)雖有績效目標(biāo)，但缺少有效的績效計(jì)劃來支持績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對(duì)績效管理來說還是不夠的，因?yàn)榭冃繕?biāo)需要切實(shí)可行的績效計(jì)劃和資源計(jì)劃來支撐，否則績效目標(biāo)是比較難以保證的。實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，企業(yè)給管理部門一系列指標(biāo)后，管理部門應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的最佳績效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃，并將日常工作同績效計(jì)劃結(jié)合起來。否則，沒有具體的績效計(jì)劃來支撐，很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。
影樓策劃什么是結(jié)構(gòu)性管理思維？通俗的講，結(jié)構(gòu)性管理思維是指一個(gè)人在面對(duì)難題時(shí)能夠習(xí)慣性的從多個(gè)角度和不同層面進(jìn)行思考的一種方式。然而，想要掌握這種管理思維的人必須要有空間感和層次感，并且這兩者要同時(shí)具備。我一直認(rèn)為結(jié)構(gòu)性管理思維是企業(yè)管理者的必修課，如果將這種思維方式注入到你的管理中，必將更加高效。
有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)，他們把績效管理看成靈丹妙藥，仿佛能解決企業(yè)所有的管理問題�？冃Ч芾碛幸粋�(gè)非常重要的管理系統(tǒng)，但也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責(zé)體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理工作體系的作用會(huì)大打折扣。
企業(yè)管理 企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理工作系統(tǒng)也是如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工行動(dòng)的動(dòng)力，績效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況，許多企業(yè)的績效目標(biāo)是來自于職責(zé)，而不是來自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績效管理工作thldl.org.cn系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部戰(zhàn)略的提高和改進(jìn)，但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，無法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的績效管理體系應(yīng)是戰(zhàn)略績效管理工作體系，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級(jí)的績效目標(biāo)與計(jì)劃，從而使績效管理成為戰(zhàn)略落地的手段。
有一個(gè)組織正在討論“如何鼓勵(lì)員工創(chuàng)新？”
不少企業(yè)在績效管理中非常容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績效獎(jiǎng)金多了或者少了。良好的績效管理工作體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。
