在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，領導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術專家、市場專家和金融專家。而新經(jīng)濟中，則在這些專家團隊中加入想像力和數(shù)位化。值得一提的是，管理制度體系者還得增加新的能力要素：即將知識創(chuàng)成網(wǎng)頁版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實際項目，知識經(jīng)濟使企業(yè)成為一個生產(chǎn)新創(chuàng)意的工廠，并將這些創(chuàng)意與傳統(tǒng)資源：人才、資金、技術、設備相結合，就成為制造新價值的公司。從默默無聞變成轟轟烈烈，從沒有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過程中想像力資源成為能力建設的核心。
而企業(yè)管理培訓工作的發(fā)展有其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，即：先由內(nèi)到外，再由外到內(nèi)的演變。第一階段，企業(yè)管理培訓以內(nèi)部培訓為主；第二階段，企業(yè)管理培訓以引進外部培訓為主，內(nèi)部培訓為輔；第三階段，內(nèi)部系統(tǒng)培訓為主，外部提升培訓為輔。
店里所接的單子原本價位是1500—1800元，那高單價就是2000多—3000多元;在消費者的心目中，在員工的心目中這已算高單，但是在某些店里的定價高，整體水平高，那么要5000—6000才算高單。
要解決考核意識問題。從工作角度來講是先解決從無到有的問題，我曾經(jīng)做過咨詢體系重構的工作，體系落地非常的好，但是很少有人知道我所在的公司月度考核已經(jīng)堅持做了3年，考核意識已經(jīng)非常強，這樣全面鋪開才順理成章，很多公司全面鋪開后由于考核意識不足，考核基礎配套工作不足，導致漏洞百出，人力資源深陷其中不能自拔。
四、好的接高單的方式;
在傳統(tǒng)經(jīng)濟思維中，人們往往將龐大與實力等同。但新經(jīng)濟恰好相反。我們發(fā)現(xiàn)全球化經(jīng)營中，一種新的機構模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國公司的優(yōu)勢，人們稱之為無中心公司。無中心公司不主張公司總部是經(jīng)營中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應管理制度體系全球事務的角色。它人員精干，負責報告、管理制度體系性職位與其他職能，而讓業(yè)務部門各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB（AseaBrownBoveri）公司的總裁對其公司運作概括為：“全球化的思想，本土化的行動”，這種模式特別適合新經(jīng)濟對跨國公司管理制度體系的新要求，即規(guī)模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟時代能力建設的新特點。
接下來需要我們做做功課了，只有自己的專業(yè)夠強，才能在企業(yè)里底氣十足，因為做績效管理您要面對的就是各方諸侯，如果我們做招聘可以是部門提什么要求就找什么人的話，做績效管理就沒有那么簡單了，因為招聘中業(yè)務部門只是一個環(huán)節(jié)，至少初試是我們來把關，而作績效管理工作考核非人力資源管理者幾乎會貫穿工作的始終，一旦績效管理工作考核工作開始我們?nèi)肆Y源可控的就很少了，所以我們在績效管理工作建立階段就必須深度介入，這就一定需要有專業(yè)了。
企業(yè)管理 從80年代末期開始，悄然興起的知識經(jīng)濟趨勢，已開始對現(xiàn)代人力管理制度體系及能力建設產(chǎn)生巨大的壓力：
而由外到內(nèi)的轉變則是企業(yè)經(jīng)過深入的思考，和對現(xiàn)狀的全面分析后發(fā)現(xiàn)：即使運用內(nèi)訓外訓結合，但是企業(yè)依然沒有自己的員工培訓課程體系，沒有自己成熟的內(nèi)訓師隊伍，更別談企業(yè)培訓力量的生發(fā)了。
外部培訓引入企業(yè)的核心價值——建立內(nèi)訓課程體系和內(nèi)訓師隊伍。不但要有魚，更重要的是會漁！唯有如此，企業(yè)才可以依托內(nèi)訓師隊伍，圍繞自己的管理培訓體系，不斷生發(fā)出符合企業(yè)自身需求的培訓課程，并做出科學的外訓采購。最后，企業(yè)管理培訓工作的主導又回歸企業(yè)了。
企業(yè)管理 三、強專業(yè)、樹典型、立權威
1、 相冊封頁、內(nèi)容是不是比別人獨特。
影樓策劃企業(yè)在不同的發(fā)展階段中，對于各種管理職能的需求重點也不盡相同，同樣，企業(yè)管理培訓工作的需求也是隨著階段任務的不同而演變。企業(yè)管理培訓工作，自創(chuàng)業(yè)期就開始產(chǎn)生，有著隨機性，單一性的特點。到了成長期，隨著員工規(guī)模的擴大和產(chǎn)品線、業(yè)務模式的更新，企業(yè)對于管理培訓的需要變的非常迫切，對于培訓的內(nèi)容變的更加多元，對于頻次和效果有了更高的需要。
眾所周知，當企業(yè)經(jīng)歷了成長期，即將走入或已經(jīng)走入擴張期的過程中，大量員工、管理層都面臨著很大的機遇和挑戰(zhàn)：在工作過程中，如何快速的，在短時間內(nèi)，讓大批新員工準確的掌握基本的業(yè)務流程和工作方法，并在實際工作中保持低差錯率？如何通過工作中的實際指導，讓員工不斷的提升業(yè)務技能，提高職業(yè)素養(yǎng)和操守，并開始創(chuàng)新工作方法，提升崗位績效？如何在變化不大的工作中，讓員工保持工作熱情，傳承企業(yè)的文化與服務精神，獲得高客戶滿意度，提高企業(yè)的社會品牌效應？
二、從無到有、化繁為簡、循序漸進
影樓策劃在談技巧前先明確一點，很多企業(yè)是有績效管理工作考核的，但如果您屬于以下情況，您公司也應該屬于績效管理工作初創(chuàng)期。情況一、公司考核制度、考核維度以及考核方向最長每年調整一次或考核制度版本無數(shù)的;情況二、人力部門與計劃運營部門邊界模糊，組織考核與個人考核間的關系模糊，考核指標形式大于內(nèi)容，最終考核結果往往還是依賴于決策者拍腦門的;情況三、號稱建立了勝任力模型并且抽取考核指標的;情況四、只有考核管理制度而沒有實施細則或考核專項制度或考核表單不超過10個的;情況五、本公司考核制度由管理咨詢公司建立并且沒有內(nèi)部消化的;情況六、集團公司與各分子公司考核制度完全相同而沒有細化，總部與分子公司間考核關系模糊的;情況七、捫心自問一下，考核體系是參考或直接引進其他公司而幾乎沒有修改的等等。如果您目前考核是以上任何一種或幾種情況，我認為您屬于考核初創(chuàng)期。
這是房地產(chǎn)績效管理考核必須的一步，很多時候被我們忽略了，因為我們總想直入正題。房地產(chǎn)績效管理工作thldl.org.cn考核需要對房地產(chǎn)進行深入研究，特別是對企業(yè)的靈魂人物進行深度研究，把公司當前最緊迫的、最容易看到成效的人群找出來。例如，公司新來了一批空降兵，人數(shù)沒有幾個但薪酬著實占了很大份額，老板最想考核的也許就是這樣一個群體，希望用考核來衡量、約束、激勵，讓這份高薪支付的踏實。這時候就需要您對公司的狀況、老板的想法有些許洞察力，深入思考和研究，找到切入點。
2、新經(jīng)濟時代的管理制度體系變革
考核體系的建立切記全面展開，您定會深陷其中而不能自拔，因為您的人力有限、財力有限、資源有限、支持有限，即使引入了資詢公司，出了一堆方案，也切不可全面展開，而要選擇步步為營的方式。
一、研究企業(yè)，找到績效管理工作切入點
為了解決如上問題，企業(yè)開始重視管理培訓工作。初期，企業(yè)管理培訓工作thldl.com的重點和手段往往是新員工的培訓和各條業(yè)務戰(zhàn)線的自主培訓�；鶎拥墓芾碚唛_始走向講臺，向員工介紹自己的工作經(jīng)驗，進行技能的傳承。然而，由于管理者自身的培訓技能不足，往往達不到受眾學習的綜合需要，培訓效果有限。
3)智力資本作為獨特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首；
企業(yè)開始求助于外部培訓力量，通過外部課程的引進，一方面開始提高基層管理者的培訓技能等管理技能，一方面則替代內(nèi)部培訓來提高員工的崗位技能。長期執(zhí)行發(fā)現(xiàn)：外部授課講師的培訓技能果然普遍高于企業(yè)，對于引領企業(yè)員工的成長和發(fā)展是非常關鍵的刺激因子；同時，也發(fā)現(xiàn)外部培訓師對于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)流程與模式，發(fā)展的現(xiàn)況與阻礙了解的有限，因此對于企業(yè)的實際工作無法直接指導，是普遍存在的一大遺憾。
到了企業(yè)擴張期，成熟模式的復制過程能否成功，完全依賴于企業(yè)管理培訓職能的強力支撐，這意味著企業(yè)規(guī)模的擴張速度取決于人才培育的速度，企業(yè)經(jīng)營的質量取決于人才培育的質量。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)管理培訓工作已經(jīng)演變?yōu)橐环N管理的核心手段，直接影響著企業(yè)發(fā)展的速度和質量，企業(yè)管理培訓職能在這個時期得到了充分的發(fā)展和壯大，培訓系統(tǒng)和培訓力量不斷成熟和完善，為推動企業(yè)走入成熟期做好了充分的準備。
