人員甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實(shí)施，必要時可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進(jìn)行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務(wù)說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應(yīng)聘人員填寫完求職表后進(jìn)行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié)，對于可以進(jìn)行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運(yùn)工，生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時可進(jìn)行實(shí)地操作測試。對于無法進(jìn)行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術(shù)類崗位，要通過審查其著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
影樓策劃我們做企業(yè)
管理培訓(xùn)課程的經(jīng)常把一句話掛在嘴邊上：學(xué)為戰(zhàn)不為看。這句話也常被拿來引導(dǎo)我們的學(xué)員，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用的重要性，具體來講就是企業(yè)管理培訓(xùn)課程的目的始終還是要回歸到實(shí)踐上來。理論的重要性自不必贅述，我們的企業(yè)管理培訓(xùn)課程講師現(xiàn)階段運(yùn)用的最多的當(dāng)然還是理論，把現(xiàn)實(shí)案例提煉總結(jié)以后，編制成具有條理性、連貫性、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)知識�？偨Y(jié)概括能力都很強(qiáng)。因?yàn)閹缀跛衅髽I(yè)
管理培訓(xùn)講師都具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和傳授知識的能力。隨便拎出來一個講師的簡歷，你就發(fā)現(xiàn)都是高校畢業(yè)，參加過多年的企業(yè)管理培訓(xùn)課程工作，甚至多數(shù)在大型上市企業(yè)出任過高管和咨詢師，也有多年的海外從業(yè)經(jīng)歷。如此看來，他們的理論與實(shí)踐應(yīng)該是結(jié)合的相當(dāng)好。
按照雙向選擇的原則，應(yīng)聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補(bǔ)甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學(xué)歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習(xí)期。
對講銷售技巧課程類講師來說，如果不把觀念：以客戶為中心、重視客戶的感受、以客為尊、認(rèn)真傾聽、先聽后說等等，變成切實(shí)的話術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會知識超強(qiáng)，技能沒有！
影樓策劃為保證公司各崗位能夠及時有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
三、內(nèi)部招聘管理制度
多數(shù)策劃人，他們的人身標(biāo)志上從來沒有出過自封的“第一”，如果要說有的話也是社會授予的！他們虛心的學(xué)習(xí)與治學(xué)態(tài)度不由讓我素生敬重之情。偉人說的好：戰(zhàn)略上要藐視，戰(zhàn)術(shù)上重視。如果戰(zhàn)術(shù)上也要藐視，豈不倒置了！
再來說說我們的學(xué)員，每個人都是
管理行業(yè)的精英，但是并不是每個人都是管理學(xué)出身，或者理論知識特別清晰的。大多數(shù)人參加企業(yè)管理培訓(xùn)課程還是沖著解決實(shí)際問題去的，理論知識是他們想通過這種手段來幫助指導(dǎo)實(shí)踐。知識轉(zhuǎn)變?yōu)榱思寄�，因此講師們應(yīng)當(dāng)著重把講課放在指導(dǎo)學(xué)員們實(shí)踐的目標(biāo)上。
對照一下我們這些職業(yè)講師，很多人也把道理講得天花亂墜，但缺乏具體行動，缺乏HOW TO DO。學(xué)員下了這樣講師的課程后，都覺得講師講得有道理，就是不會具體的操作。大多企業(yè)管理培訓(xùn)課程公司的老板，會教課程銷售們：以客戶為中心的道理，但有幾個把這個觀念，變成具體的話術(shù)了？我想我文章開頭說的那個專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)課程銷售，要不是自己悟出來的，要不就是有人教她，為講師提供方便。
二、人力資源計劃和招聘管理制度計劃
一、招聘管理制度的組織管理
人力資源部應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘管理制度地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動的依據(jù)。招聘活動結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。
企業(yè)管理 人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計劃，報經(jīng)理辦公會審批。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準(zhǔn)備招聘的職缺的市場狀況進(jìn)行判斷。人力資源部詳細(xì)審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當(dāng)確定本公司其他部門并無適當(dāng)人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
3.確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤
四、外部招聘管理制度
初、中級人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃和組織實(shí)施，招聘職位所在部門參與招聘管理制度thldl.org.cn測評的技術(shù)設(shè)計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé))，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。
人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準(zhǔn)備工作說明書，擬定內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。
好多企業(yè)管理培訓(xùn)公司的小姑娘說話快的和機(jī)關(guān)槍似得，好像全世界都應(yīng)該知道她的名字，都應(yīng)該知道她在的那家。我經(jīng)常放下電話后想，剛才那個人是誰來著？是不是我年紀(jì)太大，記性不好了？我只好發(fā)短信過去，問她的中文全名，等她發(fā)回來，我再存在我的手機(jī)通訊錄里，防止遺忘。
我們現(xiàn)在許多營銷人常犯的一個錯誤，動不動就提差異化、細(xì)分策略，可謂是無處不在。榮振環(huán)先生一篇文章中提到一例：一個老總在談到自己的一個項目時，可謂躊躇滿志，分析到最后，發(fā)現(xiàn)在一個競爭者也沒有，一分析原因，是因?yàn)闆]有消費(fèi)者！沒有消費(fèi)者意味著什么，意味著生活中目中無人而裸奔。這種只轟動效應(yīng)的細(xì)分與差異對我們營銷人有何效益呢？在此，我只說例子，對這樣的進(jìn)口理論不做評析，因?yàn)槲蚁嘈旁谧膶＜覍W(xué)者比我理解得透徹！
七、招聘管理制度工作評估
為別人著想真的是很難！一般人都是以自我為中心，時刻想自己要什么，想自己怎樣方便，自己要達(dá)到什么目的，而忘記了別人的心情，別人的目的。就拿最簡單的教室布置來說吧，很多助教布置的理念是為講師方便走動，而不是學(xué)員方便交流，給講師留的地方大大的，給學(xué)員的空間小小的，甚至有的企業(yè)管理培訓(xùn)課程教室，讓學(xué)員的座位靠墻，中間留巨大空間給講師。遇到這樣的助教，我就要親手給他們布置一下教室，給他們解釋一下。
企業(yè)管理 為別人著想的企業(yè)管理培訓(xùn)課程銷售，我想她會在客戶方便時聯(lián)系客戶，不是一上來就給客戶電話，打擾客戶，她先微信確定，再通過微信語音或直接電話過去。她在問客戶時，會問：現(xiàn)在去拜訪您，不知道您方便不方便。不知道可否占用您10分鐘，我來說這個系列課程，重點(diǎn)說說課程的落地等等。她會說很多讓客戶聽著舒服的話，畢竟我們是服務(wù)業(yè)呀。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習(xí)期滿后的員工，經(jīng)考核合格，由部門負(fù)責(zé)人出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉(zhuǎn)正時間。
五、招聘管理制度外部求職者的甄選
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓(xùn)，并和人力資源需求部門加強(qiáng)合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點(diǎn)有一個清楚的了解。
我們都知道，4A廣告模式來自于美國廣告界，它是美國廣告協(xié)會的簡稱，也是現(xiàn)在廣告界公認(rèn)的比較有權(quán)威的廣告動作模式。那么它的價值何在呢？我們先不管這些4A廣告公司本身究竟怎么樣，我們先站在消費(fèi)者角度去考慮，它的優(yōu)勢在于：
我估計每個課程銷售，都或多或少聽過講師的課程，以客戶為中心經(jīng)常也掛在嘴巴上。你一問她道理，她都懂，有的比你還說的專業(yè)。但你一看她的行為，就發(fā)現(xiàn)她的行為和語言是兩回事。就像一個媽媽，嘴巴里說愛自己的孩子，但生活中整天揍孩子。所以我經(jīng)常說，最需要企業(yè)管理培訓(xùn)課程的是企業(yè)管理培訓(xùn)課程公司，而不是那些學(xué)員。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長簽字認(rèn)可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門復(fù)試。
