品牌是可以塑造的，這個(gè)是人盡皆知的事情。反而，如果一個(gè)品牌沒有塑造，他將會失去生命力，失去其持久性，失去一切，然后滅亡。在一個(gè)品牌誕生還有經(jīng)營開始，它做的每一件事都是一個(gè)品牌的塑造過程，都是為了品牌可以更好地存在和發(fā)展下去。所以說，品牌是可以塑造的。
韜睿惠悅咨詢公司管理體系在2012年針對全球29個(gè)國家和地區(qū)、約32，000名員工的一項(xiàng)調(diào)研顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問題，而其中一個(gè)日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關(guān)注——直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來越不可小覷，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國員工留任的前三大驅(qū)動(dòng)因素。
Lucy還說，公司管理針對從事技術(shù)方面的員工，設(shè)定了彈性的上下班時(shí)間，他們可以早來早走，也可以晚來晚走，靈活機(jī)動(dòng)的時(shí)間使員工在工作中可以保持最佳狀態(tài)。這一點(diǎn)可以說是迎合了當(dāng)下80、90后的需求，也在一定程度上為她所在的公司管理體系離職率低于行業(yè)平均離職率做出了貢獻(xiàn)。
Mop(軟毛拖把)”的那位女性就是個(gè)例子。作為一名家庭主婦，她只需要一把好用的拖把。她創(chuàng)建了一個(gè)平臺、一個(gè)品牌，然后運(yùn)用了營銷技術(shù)，最后締造了一個(gè)價(jià)值6
影樓策劃一直以來，諸如IT這樣的行業(yè)，都以“高薪”為人們所矚目，但在高薪的同時(shí)，許多公司管理體系卻面臨著一個(gè)尷尬的情況，就是在高工資、高福利的背后，呈現(xiàn)出了高離職率的特點(diǎn)。
一旦員工離職，重新招聘員工，一方面會增加企業(yè)用人成本，另一方面也會給HR們帶來更多工作上的困難，楊先生的同行就曾私下向他抱怨，“領(lǐng)導(dǎo)總說我們不招人，怎么招啊，打一千多個(gè)通知面試的電話，答應(yīng)來面試的也就十幾個(gè)，最后真正來的也就五六個(gè)，好不容易能有一兩個(gè)符合條件的，最后人家也不一定來，你說這工作怎么做啊?”
龍獅營銷研究表明，中國工業(yè)品營銷發(fā)展趨勢解析之一就是品牌塑造是工業(yè)品營銷當(dāng)務(wù)之急。所以說中國的很多企業(yè)品牌由于缺乏了品牌的塑造，因此正在陷入困境，可想而知，品牌的塑造是多么的重要。
品牌可以塑造，所以我們才開設(shè)那么多有關(guān)于品牌塑造的課程，所以才有那么多品牌塑造的人才，所以才能有那么多關(guān)于品牌塑造的書籍，因?yàn)槠放瓶梢运茉�，所以我們才能學(xué)習(xí)許多關(guān)于品牌的知識，才能實(shí)現(xiàn)品牌的升值，實(shí)現(xiàn)品牌的價(jià)值。
不僅如此，員工還希望他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)不但能領(lǐng)導(dǎo)他們發(fā)展業(yè)務(wù)，更能多花時(shí)間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從這次調(diào)研反映的結(jié)果來看，僅有23%的參調(diào)者認(rèn)為他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導(dǎo)�！爸袊膯T工，特別是80后員工，獨(dú)生子女的獨(dú)特身份令他們在成長過程中獲得了家庭最大程度的關(guān)注。而這種習(xí)慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，甚至職場。因此，目前在中國要做好一個(gè)管理者實(shí)在很有挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過硬，更要像他們的父母和師長一樣，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時(shí)認(rèn)可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉，只有這樣，才能帶好團(tuán)隊(duì)�！表w�；輴傋稍児竟芾眢w系中國區(qū)組織效能咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人林杰文說。
關(guān)于這個(gè)方面，楊先生在日常工作中也深有體會，“有的員工離職，可能和直屬上級也有關(guān)系，比如他們在工作中合作得不愉快，也會觸發(fā)員工離職的情緒，導(dǎo)致員工離職�！�
很久很久以前，我們的祖先就知道了怎么樣去經(jīng)營商業(yè)，也知道如何去讓人家知道他的商品，也就是我們所說的廣告。廣告也是品牌塑造的一部分。現(xiàn)在你打開一個(gè)網(wǎng)頁，隨便輸入一個(gè)品牌塑造的字眼，就可以看到一系列有關(guān)于品牌塑造的案例以及理論。所以說，品牌塑造不單只是可以的，他還是一個(gè)非常重要的知識，還是你生活時(shí)時(shí)刻刻離不開的。
這一點(diǎn)，一家跨國IT公司管理的人事主管Lucy談到了她在工作中的體會，她認(rèn)為公司管理體系的管理人性化很重要，“我覺得我們公司管理體系的氛圍對員工非常有吸引力。相對來說，我們員工間的工作關(guān)系比較簡單，大家做好工作就可以了�！毖韵轮�，就是公司管理體系內(nèi)部不存在復(fù)雜的人際關(guān)系，在很大程度上避免了員工與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事間的摩擦，避免冷暴力事件發(fā)生。
》這本書上說任何人都可以塑造一個(gè)品牌，方法就是把自己平常生活中的獨(dú)特能力挖掘出來，并學(xué)會如何把自己推銷出去，把自己擅長的事情推銷出去，甚至是把你的一些簡單、基本的發(fā)明推銷出去。發(fā)明了“Floppy
億美元的大公司!一個(gè)人的品牌可以塑造，難道其他的品牌就不能么?
楊先生所在的公司管理體系就是其中一家，作為一家專門負(fù)責(zé)金融系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)安全維護(hù)的公司管理體系，這家公司管理體系在該領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，公司管理體系無論從薪酬還是其他福利來說，都相對較好，然而就是這樣一家公司管理體系，也不得不面對較高的離職率，楊先生說，2011年各行業(yè)的員工平均離職率為18.9%，雖然2012年的數(shù)據(jù)還沒統(tǒng)計(jì)出來，但目前公司管理體系的離職率已經(jīng)與2011年的數(shù)字很接近。作為公司管理體系thldl.org.cn的HR，楊先生說，由于行業(yè)特點(diǎn)，他們公司管理體系中的員工大多是80、90后的年輕人，這些人關(guān)注的不僅僅是薪酬，公司管理體系的氛圍等看不見的因素也是他們關(guān)心的。在公司管理體系離職的員工當(dāng)中，越來越多的人是因?yàn)榕c直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不融洽，公司管理體系氛圍不好等原因離開。
2012年中華英才網(wǎng)“第十屆中國最佳雇主調(diào)查報(bào)告”顯示，在90后評價(jià)心目中的第一雇主時(shí)，得分較高的項(xiàng)目包括良好的發(fā)展前景、知名度、市場地位、產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力和社會責(zé)任感。90后大學(xué)生的基本擇業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)是，更青睞有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會、發(fā)展前景良好的企業(yè)、能嘗試不同性質(zhì)的工作、知名度高的企業(yè)。
這也和美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士調(diào)研結(jié)果相吻合。FrederickMorgeson博士曾在《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上發(fā)表過一篇研究報(bào)告，他發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作人際關(guān)系等“軟”環(huán)境較任務(wù)難度等其他因素更加影響人們對工作的滿意程度。
直屬領(lǐng)導(dǎo)的作用
正是看到了直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響，在過去的一年中，楊先生所在的人力資源部門調(diào)整了工作重點(diǎn)，在工作中為各級主管們安排了許多培訓(xùn)項(xiàng)目，目的就是教這些主管怎么帶好團(tuán)隊(duì)，怎么和團(tuán)隊(duì)中的員工更好地溝通，指導(dǎo)員工更好地完成工作。
人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，人際關(guān)系和管理問題也是離職的主要原因。如今，“職場冷暴力”這個(gè)詞匯早已不再新鮮，遭遇冷暴力對待的員工也不在少數(shù)，我們可以在許多論壇上看到白領(lǐng)們吐槽自己以及朋友們在職場中經(jīng)歷的冷暴力事件。因?yàn)榕c公司管理其他人關(guān)系的不和諧，也導(dǎo)致了他們產(chǎn)生離職的想法。因此，如何給員工提供和諧的氛圍，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感，也是留住員工的一個(gè)重要方面。
多給員工一些提升的機(jī)會和內(nèi)部的調(diào)動(dòng)機(jī)會，對于企業(yè)吸引人才和留住人才或許是個(gè)明智的選擇。在越來越多的企業(yè)吸納更多的80、90后員工的情況下，如果不能更好滿足這些員工薪水之外的訴求，員工離職也就不奇怪了。
影樓策劃
毋庸置疑，直屬領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，因?yàn)樗麄兤鸬匠猩蠁⑾碌淖饔谩Ｄ敲丛谥袊鴨T工看來，理想中的直屬領(lǐng)導(dǎo)該是什么樣子?對此，韜�；輴傋稍児竟芾淼恼{(diào)研結(jié)果對此給予了清晰的描述：言行一致;給予及時(shí)的教導(dǎo)，以利于員工提升績效;在績效評估時(shí)，必須公正考慮到員工全面的表現(xiàn)。
與其不斷招人，不斷重新磨合，企業(yè)不如花更多的時(shí)間和功夫做好留住現(xiàn)有員工的工作，這或許是企業(yè)更應(yīng)該重視的。
企業(yè)管理 軟環(huán)境很重要
