1、盡快找出組織在規(guī)劃融合方案時(shí)應(yīng)當(dāng)保留和接觸的人員。績效最高的高管會為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，他們擁有推動成功合并的技能和個(gè)人特質(zhì)。這群能取得輝煌成績的人——研究顯示是最優(yōu)秀的那三分之一——積極性很高，極其精明且經(jīng)驗(yàn)豐富，他們還具有足夠的勇氣、自信和情商來處理復(fù)雜、棘手的問題。留住績效最高的人員，將他們部署在企業(yè)的重要領(lǐng)域，這樣就能讓合并后的公司管理經(jīng)營有更大的可能實(shí)現(xiàn)交易的預(yù)期價(jià)值。
1、在不確定的環(huán)境中，最有價(jià)值的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)最大。當(dāng)兩家公司管理經(jīng)營開始融合時(shí)，新的戰(zhàn)略、組織和管理挑戰(zhàn)會讓他們備感壓力，而此時(shí)最急需的正是強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，要是失去績效最高的員工，這兩家公司管理經(jīng)營也承受不起。最有才華的高管和其他專業(yè)人才會在宣布合并計(jì)劃的數(shù)天內(nèi)被公司管理經(jīng)營叫去“談心”，這并不是什么新鮮事——此時(shí)不確定的情緒最強(qiáng)烈。如果眼前有其他的選擇，頂尖人才流失的風(fēng)險(xiǎn)最大，除非組織能很快向他們發(fā)出一個(gè)信號，讓他們了解自己在新組織中的前途。
用5年時(shí)間去做一個(gè)項(xiàng)目乍看顯得有些慢，但正如陳泰所說，人才培養(yǎng)不可能“立竿見影”，只要當(dāng)做“作品”去細(xì)細(xì)雕琢才有可能有實(shí)效、結(jié)實(shí)果。
如果僅僅為了產(chǎn)品的升級，而不是提前或同時(shí)為了有效地提升品牌形象和產(chǎn)品定位的平衡，那么產(chǎn)品的升級運(yùn)動注定是失敗的。
首先是企業(yè)發(fā)展對人才的需求。建設(shè)并運(yùn)營了中國第一座大型商業(yè)核電站的中廣核，自1994年正式注冊成立以來，經(jīng)營領(lǐng)域從核電不斷擴(kuò)大到風(fēng)電、太陽能、水電、鈾資源開發(fā)、節(jié)能技術(shù)等。企業(yè)規(guī)模越來越大，人員隊(duì)伍急劇擴(kuò)張，對管理體系人才的素養(yǎng)和水平提出了更高的要求。中廣核高層也意識到，在新的發(fā)展環(huán)境下，需要培養(yǎng)、構(gòu)建一支新型管理體系人才隊(duì)伍。
“每個(gè)企業(yè)都有不同的文化和土壤，我們不要在市場上找所謂‘最好的’或者‘最貴的’，而是要找到自己最適用、最有效的人才培養(yǎng)方案�！标愄┱f，外部有益經(jīng)驗(yàn)要借鑒，內(nèi)部的需求更要著重分析。
應(yīng)對錯(cuò)誤管理人才的風(fēng)險(xiǎn)在合并計(jì)劃公布后的一片混亂和不確定中，焦慮和不安的情緒籠罩在兩個(gè)組織的員工心頭。糟糕的人才管理實(shí)踐和溝通不暢會讓這些問題更加惡化，并從三個(gè)關(guān)鍵的方面對合并后的新公司管理經(jīng)營thldl.org.cn能力構(gòu)成威脅，讓其無法實(shí)現(xiàn)合并項(xiàng)目的價(jià)值。
影樓策劃2010年開始，中國廣核集團(tuán)（以下簡稱中廣核）在技術(shù)人才培訓(xùn)體系日臻成熟的基礎(chǔ)上，推進(jìn)實(shí)施了系統(tǒng)性管理體系人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)工程“白鷺計(jì)劃”�！鞍樣�(jì)劃”緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展對管理體系人才的需求以及員工在轉(zhuǎn)型期間的培訓(xùn)需求，包括破殼、助跑、展翅和翱翔四個(gè)系列培養(yǎng)項(xiàng)目。
如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)更貼近“實(shí)戰(zhàn)”，把人才培養(yǎng)和解決企業(yè)實(shí)際問題結(jié)合起來，這是所有企業(yè)人才培養(yǎng)的核心命題。對此，中廣核的理解是：管理體系干部的培養(yǎng)，很多都是“軟技能”，雖然不能像培養(yǎng)核電站主控室操縱員那樣，用完全仿真模擬業(yè)務(wù)環(huán)境的方式去培養(yǎng)人，但還是要盡可能地結(jié)合實(shí)際、貼近實(shí)踐，在實(shí)踐中去學(xué)習(xí)。
企業(yè)管理提升品牌內(nèi)涵，主要是通過對產(chǎn)品升級后的原品牌目標(biāo)群體和目標(biāo)群體的研究，改進(jìn)原有的品牌識別體系，取代陳舊過時(shí)的品牌識別，增加符合消費(fèi)者需求和趨勢的品牌識別與時(shí)俱進(jìn)，提高品牌的價(jià)值感和檔次，提升品牌的整體形象。
一、產(chǎn)品升級與品牌提升
為把“白鷺計(jì)劃”每一個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目做實(shí)，中廣核采取了“分步實(shí)施、精品導(dǎo)向”的策略，用5年的時(shí)間分階段推動“白鷺計(jì)劃”各培養(yǎng)項(xiàng)目的實(shí)施，成熟一個(gè)、推廣一個(gè)。如2010—2011年主要是項(xiàng)目的設(shè)計(jì)開發(fā)，2012年進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施，2013—2014年的重點(diǎn)是推廣和優(yōu)化。
因此，產(chǎn)品升級需要對品牌形象推廣的支持。換句話說，在產(chǎn)品被升級之前或同時(shí)，必須改變原始品牌圖像，并且可以執(zhí)行品牌價(jià)值感和等級感的圖像整形項(xiàng)目，以支持產(chǎn)品升級的需要。
這些并購交易為什么沒能發(fā)揮預(yù)期的潛力呢？總的來說，人才問題如今已經(jīng)成為這類并購交易失敗的主要原因。辦公室政治、溝通不暢和對新組織所需的角色和人才認(rèn)識不足，使得公司管理經(jīng)營難以進(jìn)行高明、有效率的人才決策。具體來說，許多公司管理經(jīng)營都在以下四個(gè)方面存在不足之處：未能及時(shí)找出和留住他們想要保留的人才；把錯(cuò)誤的人放在最關(guān)鍵的職位上；未能認(rèn)識到合并完成后的新公司管理經(jīng)營所需的領(lǐng)導(dǎo)力；低估了融合時(shí)的組織和文化障礙。
頂層設(shè)計(jì)完成后，接下來就是針對崗位需求，設(shè)計(jì)出各個(gè)層級管理體系者和專業(yè)技術(shù)人員的核心素質(zhì)能力模型，并構(gòu)筑一條結(jié)構(gòu)化的管理體系者能力培養(yǎng)與發(fā)展路徑。
在中廣核以“黃金人”為代表的技術(shù)人才培養(yǎng)的成熟經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，“白鷺計(jì)劃”誕生�！鞍樣�(jì)劃”以新員工和各個(gè)層級管理體系者為培訓(xùn)對象，以轉(zhuǎn)型發(fā)展為培養(yǎng)目標(biāo)，包括新入職員工的轉(zhuǎn)型培養(yǎng)（破殼計(jì)劃）、新任基層管理體系者的轉(zhuǎn)型培養(yǎng)（助跑計(jì)劃）、新任中層管理體系者的轉(zhuǎn)型培養(yǎng)（展翅計(jì)劃）及新任運(yùn)營高管轉(zhuǎn)型培養(yǎng)（翱翔計(jì)劃）四個(gè)系列培養(yǎng)項(xiàng)目。
干實(shí)事，緊密貼近實(shí)踐
圍繞“中廣核的發(fā)展到底缺什么樣的經(jīng)營管理體系thldl.org.cn人才”這一命題，陳泰與幾十位高管進(jìn)行了一對一訪談，每次訪談都在2小時(shí)以上。由此對企業(yè)戰(zhàn)略文化、中廣核管理體系干部的生態(tài)環(huán)境和管理體系中的“難點(diǎn)、痛點(diǎn)”有了深刻理解和體會。
采用人才管理最佳實(shí)踐在合并時(shí)，給雙方公司管理經(jīng)營進(jìn)行重要領(lǐng)導(dǎo)力決策的時(shí)間很短，而且決策時(shí)能參考的信息往往很有限。我們在下文中提出了四點(diǎn)建議，幫助企業(yè)在此基礎(chǔ)上推進(jìn)徹底、迅速的人才管理流程。
企業(yè)管理 為使課程更貼近企業(yè)、崗位和學(xué)員，中廣核采取了以下一些主要做法：
使企業(yè)的產(chǎn)品升級之前，最好是提升品牌規(guī)劃和配套產(chǎn)品市場的整體品牌形象推廣項(xiàng)目。在一般情況下，主要是提升品牌形象來自兩個(gè)方面：
3、在建立統(tǒng)一的融合團(tuán)隊(duì)和融合計(jì)劃上喪失寶貴的時(shí)間。由于高管關(guān)注的重點(diǎn)是合并交易的參數(shù)和對外的宣傳，領(lǐng)導(dǎo)力方面的決策可能在優(yōu)先事項(xiàng)清單上排不上號。在進(jìn)行關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力決策方面花的時(shí)間越久——并且與這類決策相關(guān)的信息透明程度越低——合并的消息公布之后滋生的不安情緒就越強(qiáng)烈。這不僅會讓合并后的公司管理經(jīng)營有更大的可能喪失頂尖領(lǐng)導(dǎo)力人才，還會導(dǎo)致某些員工消極抵抗或拒絕合作，有些人甚至?xí)䦟⑷诤线^程視為戰(zhàn)場，等著看最后哪方勢力能在合并的斗爭中勝出。在這種環(huán)境下，融合計(jì)劃無法取得真正的進(jìn)展，也無法臨時(shí)進(jìn)行彌補(bǔ)，只有等交易完成并最終作出了領(lǐng)導(dǎo)力決策之后才能重拾進(jìn)度。
1.提升品牌內(nèi)涵
“重實(shí)際，就是要契合需求、系統(tǒng)建構(gòu)、循序推進(jìn)�！敝袕V核大學(xué)常務(wù)副校長陳泰對《企業(yè)觀察報(bào)》記者說。人才培養(yǎng)計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，依據(jù)什么制定培養(yǎng)計(jì)劃、以什么為導(dǎo)向設(shè)計(jì)培養(yǎng)目標(biāo)，如何在整個(gè)實(shí)施過程中緊扣目標(biāo)、這些問題一定要有清晰的答案并能貫徹始終，否則，人才培養(yǎng)計(jì)劃往往會不了了之，或“淪落”為一項(xiàng)培訓(xùn)。
在“找到對本企業(yè)最適用、最有效的人才培養(yǎng)方案”理念下，中廣核“白鷺計(jì)劃”的設(shè)計(jì)既關(guān)注從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面自上而下的需求，也關(guān)注源自于培養(yǎng)對象工作崗位的需求和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)重視借鑒外部標(biāo)桿和其他企業(yè)的良好實(shí)踐。
在“不求最貴、最好，但求最適合、最有效”的理念下，中廣核“白鷺計(jì)劃”所有工作堅(jiān)持一個(gè)“實(shí)”字，突出一個(gè)“實(shí)”字，以“重實(shí)際、干實(shí)事、結(jié)實(shí)果”作為指導(dǎo)思想和評判標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建起一條具有本企業(yè)文化特點(diǎn)的人才成長鏈條。
在研究通用電氣、法國電力、華潤等外部標(biāo)桿企業(yè)的良好實(shí)踐時(shí)，“白鷺計(jì)劃”項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，員工在職業(yè)或者崗位轉(zhuǎn)換期是培訓(xùn)的最佳切入時(shí)機(jī)。因?yàn)榇藭r(shí)他們需要應(yīng)對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和工作環(huán)境發(fā)生變化所帶來的新挑戰(zhàn)，更有接受培訓(xùn)的意愿和需求。
