有毒的人才管理辦法會(huì)成為企業(yè)的絆腳石

日前，品牌策劃公司龍獅總結(jié)了國(guó)內(nèi)手機(jī)游戲產(chǎn)業(yè)非常的火爆的原因，是做好了用戶體驗(yàn)，滿足用戶需求，接著做相應(yīng)的品牌策劃，以及營(yíng)銷推廣！近一兩年以來(lái)各大風(fēng)投機(jī)構(gòu)競(jìng)相追逐，同時(shí)隨著大量資金涌入手游市場(chǎng)，出現(xiàn)手游市場(chǎng)爆發(fā)式增長(zhǎng)！
　　2.將員工敬業(yè)度與幸�；鞛橐徽劊罕M管員工敬業(yè)度值得大受關(guān)注，但這個(gè)概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快樂(lè)，而是使他們富有成效。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，敬業(yè)度之所以重要，是因?yàn)樗�與生產(chǎn)力相關(guān)，這就造成了雙重影響：首先，敬業(yè)的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來(lái)看待工作，從而使得他們更高產(chǎn);其次，當(dāng)員工得到能夠更加高產(chǎn)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)為自己的成就所自豪，從而反過(guò)來(lái)又增加了他們的敬業(yè)度。

　　4.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的誤解：如今，很少有話題像領(lǐng)導(dǎo)力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的流行觀點(diǎn)正在與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結(jié)果是，組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力所做的，與它們應(yīng)該要做的存在巨大差異。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理辦法者，是因?yàn)榧夹g(shù)專長(zhǎng)或是個(gè)人魅力而被選出，但與此同時(shí)，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力。更糟糕的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常太過(guò)自我迷戀，以至于難以把團(tuán)隊(duì)與組織的利益置于自身利益之上。
手游的來(lái)勢(shì)洶洶，無(wú)論是對(duì)游戲行業(yè)內(nèi)部的沖擊，還是對(duì)資本市場(chǎng)的震撼，都使之備受追捧。然而市場(chǎng)高速發(fā)展下隨之而來(lái)的必然是猛然加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)手游行業(yè)仍在狂歡但是暴風(fēng)雨已不遠(yuǎn)，危機(jī)正在悄然而至。

　　3.忽略辦公室政治的毒性作用：所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了(a)它們究竟有多具政治性;以及(b)政治影響其做出聰明理性的決定的程度。長(zhǎng)久以來(lái)，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無(wú)形的、將組織利益作為代價(jià)從而最大化特定個(gè)人自身利益的力量或是影響。這些研究為政治會(huì)給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。
企業(yè)管理


從量變到質(zhì)變是市場(chǎng)的普遍規(guī)律，大量的手游公司和產(chǎn)品進(jìn)入已經(jīng)基本完成了手游市場(chǎng)的量變過(guò)程，下一步整個(gè)手游市場(chǎng)將迎來(lái)的是一場(chǎng)變革，也就是質(zhì)變的過(guò)程。由量的積累實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍才是行業(yè)發(fā)展的真正開(kāi)始。可見(jiàn)未來(lái)手游市場(chǎng)所面臨的將是一場(chǎng)殘酷的淘汰過(guò)程。很多手機(jī)游戲存在一個(gè)通病，“火一把就死掉”。市場(chǎng)的狂飆讓那些手游產(chǎn)商前期耗費(fèi)了大量的研發(fā)、發(fā)行和推廣費(fèi)用，然而接下來(lái)伴隨著市場(chǎng)上新游戲的涌現(xiàn)和同質(zhì)化現(xiàn)象，造成大量用戶的流失。如何讓游戲收入和玩家數(shù)量在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定或上漲，而不是直線下降成為手游公司一直在思考的問(wèn)題。品牌策劃公司龍獅認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行改善。
用戶活躍與留存

影樓策劃所有的組織機(jī)構(gòu)都存在問(wèn)題，而這些問(wèn)題通常都與人相關(guān)。的確，人才管理辦法問(wèn)題是組織不佳表現(xiàn)的主要原因。比如說(shuō)，由德勤最近發(fā)布的一份基于來(lái)自超過(guò)90個(gè)國(guó)家的2500名以上的商業(yè)與人力資源領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)的報(bào)告顯示，全世界的雇主在應(yīng)對(duì)關(guān)鍵的人力資本挑戰(zhàn)，如“領(lǐng)導(dǎo)力，人才保留與參與，人力資源再培訓(xùn)和人才獲得”方面，都顯著地準(zhǔn)備不足。我一再地觀察到5個(gè)尤其不好的人才管理辦法習(xí)慣，而它們，都在威脅著現(xiàn)代組織的效益。
向活躍要收入，向留存要生命。關(guān)注游戲上線后每天的DAU日活躍用戶(DayActiveUser)變化和留存，DAU數(shù)據(jù)和用戶留存顯示了一個(gè)游戲是否受用戶喜愛(ài)的重要依據(jù)，只有具有高DAU、高留存的手機(jī)游戲才算是得到了市場(chǎng)的認(rèn)可。很多游戲公司總是關(guān)注ARPU值，而忽視了只有高DAU和高留存才能讓游戲得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

　　5.依靠直覺(jué)而非數(shù)據(jù)：這可能是所有人才管理辦法之罪中最致命的，因?yàn)樗�是前四點(diǎn)之基礎(chǔ)。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理辦法人才?盡管有大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、管理辦法和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機(jī)構(gòu)都只是隨機(jī)行事，僅僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)者、董事會(huì)成員和經(jīng)理的直覺(jué)而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因?yàn)樗麄儽纫话闳烁�容易過(guò)于自信。不加抑制地濫用直覺(jué)，使得各種類型的偏見(jiàn)興盛起來(lái)，從而逐漸傷害了真正的人才。


渠道合作與運(yùn)營(yíng)
渠道正成為手游難以承受之重。手游坐火箭式的造富神話讓個(gè)人開(kāi)發(fā)者，手游開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)游巨頭無(wú)不為之熱血沸騰然而手游渠道成本劇增高額營(yíng)銷和渠道成本將手游置于進(jìn)退兩難的境地。水漲船高的境況導(dǎo)致渠道與內(nèi)容提供商的分成比例越來(lái)越向渠道平臺(tái)商傾斜。而作為手游的內(nèi)容方，如果一款游戲要想成功，其選擇的渠道合作非常重要。手游開(kāi)發(fā)者要想在上述渠道推廣，一般可以采取聯(lián)合運(yùn)營(yíng)方式，最終按照游戲收入和渠道方分成；也可以采用買(mǎi)廣告的方式，在這些應(yīng)用商店內(nèi)獲得比較好的推廣位置，但對(duì)于小的手游開(kāi)發(fā)商而言，根本無(wú)法承擔(dān)此項(xiàng)成本。因此，渠道商更青睞于聯(lián)合分成的方式。

　　1.沒(méi)有意識(shí)到一家公司真正的公司文化：高級(jí)管理辦法層、執(zhí)行官和創(chuàng)辦人通常在對(duì)組織文化的評(píng)價(jià)中意見(jiàn)一致。但不幸的是，他們的觀點(diǎn)與大多數(shù)雇員如何看待文化幾乎沒(méi)有相同之處。

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