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從學(xué)習(xí)到績(jī)效管理工作體系：吹盡黃沙始到金

文章來(lái)源：可耕地韞我要投稿

　　其次，進(jìn)行管理培訓(xùn)需求分析。員工提出的培訓(xùn)需求往往是從自身發(fā)展和成長(zhǎng)的角度來(lái)考慮的，不會(huì)過(guò)多考慮企業(yè)的需要，所以，要對(duì)匯總的培訓(xùn)需求從企業(yè)需要和個(gè)人需要兩個(gè)維度進(jìn)行分析。

企業(yè)管理

　　最后，與業(yè)務(wù)部門形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系也是一個(gè)難題，尤其是如何建立合作伙伴關(guān)系，并把握好合作的“度”。業(yè)務(wù)部門目前尚無(wú)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)合作伙伴的意識(shí)，要建立合作伙伴關(guān)系必須要在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關(guān)系建立后，如何把握“度”，對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)從業(yè)人員是一個(gè)考驗(yàn)。合作不足，會(huì)變成業(yè)務(wù)部門“打下手的工人”；合作過(guò)度，則可能成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”。這都不是績(jī)效管理工作體系改進(jìn)理想的合作伙伴關(guān)系狀態(tài)。

　　績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的邏輯其實(shí)非常簡(jiǎn)單。喬·哈里斯（JoeHarless）認(rèn)為只要理解了企業(yè)問(wèn)題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏（培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所能解決的）只是六大問(wèn)題起因之一。托馬斯·吉爾伯特（ThomasGilbert）認(rèn)為要想改進(jìn)員工的績(jī)效管理工作體系，首先必須確定并解決環(huán)境障礙（而不是員工自身的能力障礙），從而促使員工取得最大績(jī)效管理工作體系。此外，哈里斯提議，為了實(shí)施最經(jīng)濟(jì)有效的績(jī)效管理工作體系干預(yù)措施，應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，并將業(yè)務(wù)問(wèn)題作為工作重點(diǎn)。
在廣州策劃公司龍獅營(yíng)銷策劃看來(lái)，這部成本不到3000萬(wàn)的影片創(chuàng)造的奇跡，除了與影片的創(chuàng)作構(gòu)思、觀影體驗(yàn)有關(guān)外，《泰囧》前期多方位的營(yíng)銷宣傳更是功不可沒(méi)。

　　第三，依照管理培訓(xùn)需求進(jìn)行規(guī)劃。畢竟有些培訓(xùn)需求是遠(yuǎn)期的，有些是即期的，或者因?yàn)橘Y源的原因，有些培訓(xùn)項(xiàng)目暫時(shí)不具備開展的條件的，而有些是可以立即開始培訓(xùn)的，那么，這個(gè)時(shí)候就需要對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)需求進(jìn)行合理規(guī)劃，安排不同的時(shí)間開展具體的培訓(xùn)工作。企業(yè)管理

　　面臨困境時(shí)，績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的專業(yè)人士開始變得迷茫，績(jī)效管理工作體系改進(jìn)在國(guó)內(nèi)何去何從變得有些撲朔迷離，但今年ASTD更名ATD卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個(gè)非常重要的信息：學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)回歸其核心功能，不應(yīng)是努力成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”，而應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守培訓(xùn)行業(yè)最核心、最具有戰(zhàn)略價(jià)值的工作——關(guān)鍵人才梯隊(duì)的培養(yǎng)（即人才發(fā)展）。
　　績(jī)效管理工作體系改進(jìn)在中國(guó)廣泛傳播的同時(shí)，質(zhì)疑的聲音也此起彼伏。

影樓策劃“績(jī)效管理工作體系改進(jìn)”無(wú)疑是2014年國(guó)內(nèi)培訓(xùn)界談?wù)撟顬闊崃业脑掝}之一。用“千淘萬(wàn)漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩(shī)可以形象地描述中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)對(duì)培訓(xùn)不斷接近本質(zhì)的認(rèn)識(shí)歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，到現(xiàn)在的“績(jī)效管理工作體系改進(jìn)”，詞匯變化的背后，折射的實(shí)際上是人們對(duì)培訓(xùn)理解的不斷升華和回歸理性。

　　從績(jī)效管理工作體系改進(jìn)到人才發(fā)展
　　國(guó)外對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的研究起源于人們對(duì)培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所起的作用的反思和質(zhì)疑。早在上個(gè)世紀(jì)60年代，美國(guó)企業(yè)界就已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)/學(xué)習(xí)僅能解決少量的企業(yè)問(wèn)題，這引發(fā)了對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的研究和應(yīng)用。
　　從不甚了解到大膽嘗試

　　這樣的企業(yè)管理培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案確定方法，實(shí)在是太簡(jiǎn)單了，結(jié)果必然是管理培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用不明顯，但這樣的現(xiàn)象恰恰是很多企業(yè)的現(xiàn)狀。那么，科學(xué)的企業(yè)管理培訓(xùn)需求是如何確定的呢？

　　盡管績(jī)效管理工作體系改進(jìn)早在20世紀(jì)80年代就已被引入國(guó)內(nèi)，但對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的深入認(rèn)知卻發(fā)生在2010——2014年，尤其是2014年，行業(yè)內(nèi)掀起了一股關(guān)于成立績(jī)效管理工作體系與發(fā)展部門和即時(shí)績(jī)效管理工作體系支持系統(tǒng)的熱潮，提出了績(jī)效管理工作體系支持等衍生概念。在這短短的四年間，培訓(xùn)行業(yè)實(shí)現(xiàn)了從學(xué)習(xí)到績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的認(rèn)識(shí)飛躍。
　　首先，進(jìn)行管理培訓(xùn)需求調(diào)查。在做培訓(xùn)需求調(diào)查的時(shí)候，要區(qū)分不同的員工群體、不同層級(jí)的員工，要將調(diào)查結(jié)果分員工層級(jí)、分專業(yè)門類進(jìn)行匯總分析，區(qū)分不同層面的員工的需求，而且，可以從中識(shí)別哪些是更為緊缺的需求。

此外，百度指數(shù)顯示，自12月11日起，《泰囧》的關(guān)注度開始急劇上升，一周之內(nèi)的用戶關(guān)注度暴漲798%，媒體關(guān)注度增長(zhǎng)312%。關(guān)注的人群主體是20-39歲的年輕人，男性比例約占78%。截至今日，在百度上搜索《泰囧》的相關(guān)新聞，搜索結(jié)果約為482萬(wàn)篇。
　　一般可以采用思維導(dǎo)圖或者魚骨圖的方式來(lái)進(jìn)行，這里就不展開論述了。總之，一句話，管理培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇與否是需要鑒別的，而且是以企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略需要為主要考量依據(jù)的。

　　績(jī)效管理工作體系改進(jìn)在國(guó)內(nèi)的傳播過(guò)程，見證了中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)的好學(xué)和勇于嘗試的精神。盡管國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一開始對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)采取觀望和了解的態(tài)度，甚至有些企業(yè)感到高山仰止，敬而遠(yuǎn)之，但已有少數(shù)成熟企業(yè)（比如中國(guó)電信、中國(guó)國(guó)際航空公司、招商銀行、TCL和中廣核等）開始了大膽的嘗試。這大大出乎一些人的預(yù)料，我復(fù)如是。我原以為績(jī)效管理工作體系改進(jìn)首先會(huì)在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現(xiàn)最先擁抱績(jī)效管理工作體系改進(jìn)的卻是在我眼中“最保守”的國(guó)有企業(yè)和成熟度并不高的私營(yíng)企業(yè)。可見國(guó)內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的開放性和包容性之大。

　　轉(zhuǎn)變正在發(fā)生，而且變得無(wú)比重要和緊迫。無(wú)論對(duì)于培訓(xùn)工作者個(gè)人，還是整個(gè)培訓(xùn)行業(yè)而言，都應(yīng)該為這一轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備，并積極推動(dòng)這一轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)。

　　首先是對(duì)績(jī)效管理工作體系改進(jìn)具有創(chuàng)新性并“包醫(yī)百病”的質(zhì)疑�？�(jī)效管理工作體系改進(jìn)確實(shí)能幫助培訓(xùn)從業(yè)人員更加理解業(yè)務(wù)，更加準(zhǔn)確地診斷培訓(xùn)需求，從而支持企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效管理工作體系的提升。然而，績(jī)效管理工作體系改進(jìn)本身與傳統(tǒng)的問(wèn)題分析和解決等方法相比，并沒(méi)有顯著差異，這項(xiàng)技術(shù)雖然被培訓(xùn)從業(yè)人員認(rèn)為是技術(shù)方法論的革命性變化，但對(duì)業(yè)務(wù)部門而言只是常規(guī)操作技術(shù)，了無(wú)新意。

墨家管理思想的核心是“尚同”，“同”意味著無(wú)差異管理。尚同的必要性，“一人一義，二人二義，十人則十義�！比巳艘宰约旱闹髁x為義，以他人的主義為非義，終究會(huì)發(fā)生爭(zhēng)斗。尚同，可“壹同天下之義�！边_(dá)到“興天下之利，除天下之害。”尚同的作用表現(xiàn)在，有令必行，有禁必止，動(dòng)作一致。“上之所是，人皆是之；所非，必皆非之�！薄肮手翁煜轮畤�(guó)，若治一家；使天下之民，若使一夫�！边@樣，能夠上承下情，正確決策�！吧现疄檎�，得下之情則治，不得下之情則亂，何以知其然也？上之為政得下之情，則是明于民之善非也，若茍明于民之善非也，則得善人而賞之，得暴人而罰之也�！蓖瑫r(shí)，要充分利用輔佐人員的力量�！胺蛭苁谷酥恐阂暵�，使人之唇吻助己言談，使人之心助己思慮，使人股肱助己動(dòng)作�！比绻苓@樣的話，“助之視聽者眾，則其聞見者遠(yuǎn)矣；助之言談?wù)弑�，則其德音之所撫循者眾博矣；助之思慮者眾，則其謀度速得矣；助之動(dòng)作者眾，則其舉事速成矣�！�
影樓策劃企業(yè)管理培訓(xùn)需求的廣泛調(diào)查是方法之一，而且只是一種輔助手段，很多企業(yè)在擬定企業(yè)管理培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)都會(huì)做調(diào)研，而調(diào)研的形式也就是讓所有員工分別填個(gè)表，然后培訓(xùn)專員做個(gè)匯總，最后把匯總結(jié)果跟HR經(jīng)理一起小小討論一下，年度的管理培訓(xùn)需求就成型了，于是，年度培訓(xùn)方案應(yīng)運(yùn)而生。

　　其次，績(jī)效管理工作體系改進(jìn)技術(shù)具有高難度。許多從業(yè)人員要成為內(nèi)部的績(jī)效管理工作體系咨詢顧問(wèn)，需要高超的溝通和談判能力、問(wèn)題分析能力、解決方案設(shè)計(jì)能力、變革管理能力和效能評(píng)估能力。這對(duì)處于初級(jí)階段的培訓(xùn)行業(yè)和不斷涌入的新人而言，無(wú)疑是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

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