為什么眾多的管理者會(huì)被這些所謂的成功公式所迷惑呢？不是因?yàn)樗麄儾粔蚵斆鳌４蠖鄶?shù)管理者都很聰明能干，一心為公司管理發(fā)展也為自己創(chuàng)造良好的業(yè)績。問題是，大多數(shù)管理者還沒有學(xué)會(huì)如何進(jìn)行批判性的思考，沒有冷靜嚴(yán)謹(jǐn)?shù)厝Υ麄兯x到和聽到的東西。
那么管理者如何才能避免受到光環(huán)效應(yīng)的影響呢？首先，管理者應(yīng)該對日常工作中出現(xiàn)的許多光環(huán)效應(yīng)更加警覺。例如員工考評。現(xiàn)在許多公司管理發(fā)展都使用詳盡的績效考評系統(tǒng)來考量員工的能力，包括“可靠的判斷力”、“達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力”、“富有創(chuàng)造力”等等。但是，除非考評的方法足夠客觀，并且讓單項(xiàng)考評結(jié)果不受整體光環(huán)效應(yīng)的影響，否則很可能由于管理者愛屋及烏，使得員工的考評結(jié)果僅僅被整體印象所左右。在這種情況下，雖然考評的內(nèi)容和方法看起來很詳盡很精確，但很可能各項(xiàng)考評結(jié)果都是根據(jù)管理者對員工的總體印象推斷出來的。
第一章總 則
實(shí)際上，商業(yè)領(lǐng)域內(nèi)很多的日常概念，如領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化、核心競爭力和顧客導(dǎo)向等，都非常模糊，很難客觀地定義。因此，我們經(jīng)常根據(jù)一些看起來比較具體和切實(shí)的表現(xiàn)，即財(cái)務(wù)表現(xiàn)，來判斷一個(gè)公司管理發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力和文化等等。
第一條 本手冊所稱本公司員工，系指本公司正式錄用的員工，及試用期間的新進(jìn)實(shí)習(xí)員工而言。
美國心理學(xué)家愛德華·桑代克（EdwardThorndike）于1920年首先提出了光環(huán)效應(yīng)這一概念，它指的是以大概印象為基礎(chǔ)判斷某一具體特征的趨向。光環(huán)效應(yīng)作用于我們生活的方方面面，從我們?nèi)绾卧u價(jià)應(yīng)聘者，到品牌如何影響我們對于產(chǎn)品質(zhì)量的判斷，等等。
第三條 本公司雇用員工，由用工部門提出用人計(jì)劃送店長(經(jīng)理)，經(jīng)批準(zhǔn)后，辦理招聘或內(nèi)部調(diào)配。
光環(huán)效應(yīng)對商業(yè)管理雜志、商學(xué)院案例以及公司管理發(fā)展歷史都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。也因?yàn)楣猸h(huán)效應(yīng)，通過訪談得來的信息往往不夠客觀，因?yàn)榻邮懿稍L的人員通常會(huì)基于公司管理發(fā)展整體業(yè)績來發(fā)表意見。其他常用的信息來源，包括調(diào)查和問卷，也都常常受到光環(huán)效應(yīng)的影響。
影樓策劃為了取得優(yōu)異的業(yè)績，管理者們往往求助于那些揭示“成功公式”的書籍和文章。最近幾年，一些暢銷商業(yè)管理書籍都聲稱自己揭秘了優(yōu)秀企業(yè)的法則，基業(yè)長青的藍(lán)圖，抑或是從優(yōu)秀到卓越的方法。這其中的許多說法雖然看似令人信服，有大量的資料和數(shù)據(jù)為佐證，結(jié)論也似乎很權(quán)威和可信。但是，很多關(guān)于公司管理發(fā)展業(yè)績的調(diào)查研究都犯了根本性的錯(cuò)誤。這些作者們向人們許諾一條成功之路，但輕信并遵從其指引的管理者輕則半途而廢，重則誤入歧途，就是因?yàn)樗麄兊倪@些觀點(diǎn)都是以嚴(yán)重錯(cuò)誤的觀點(diǎn)為基礎(chǔ)的。
第二條 因業(yè)務(wù)需要而延聘的技師、特約人員、顧問，依合同另行約定有關(guān)事宜。
第二章 雇用
本文將討論在公司管理發(fā)展thldl.org.cn業(yè)績調(diào)查研究工作中最常見的誤導(dǎo)因素——光環(huán)效應(yīng)。然后進(jìn)一步討論一些錯(cuò)誤的管理思想，特別是我指出的“絕對業(yè)績”（absoluteperformance）誤見。我希望管理者們在讀后能提高自己的辨別能力，能夠清醒嚴(yán)密地思考，不至于受到一些流行的管理誤見的迷惑。
其次，管理者需要用更具批判性和辨識力的目光來看待一些流行的管理觀點(diǎn)。在閱讀商業(yè)文章和書籍時(shí)，管理者需要加強(qiáng)自己的鑒別能力，特別是對作者的信息來源持適當(dāng)?shù)膽岩蓱B(tài)度；不要簡單地相信文章的觀點(diǎn)，而是要追問這些觀點(diǎn)所依據(jù)的信息和數(shù)據(jù)是否站得住腳。管理者應(yīng)該尋找獨(dú)立的證據(jù)，不要誤認(rèn)為成功的公司管理發(fā)展必定有目光遠(yuǎn)大的領(lǐng)導(dǎo)和出色的顧客導(dǎo)向，而業(yè)績不佳的公司管理發(fā)展則必定是戰(zhàn)略失敗、執(zhí)行不力。他們問自己：“如果不知道公司管理發(fā)展的業(yè)績，那么我怎么評價(jià)它的企業(yè)文化、戰(zhàn)略執(zhí)行或顧客定位？”他們知道，只要他們的判斷是依據(jù)公司管理發(fā)展的業(yè)績做出的，他們就會(huì)陷入循環(huán)邏輯的怪圈。
第四條 本公司應(yīng)聘人員須經(jīng)面試或測試合格，并經(jīng)審查核定后方得雇用。
在公司管理發(fā)展業(yè)績調(diào)查研究中，光環(huán)效應(yīng)是如何體現(xiàn)的呢？試想一家經(jīng)營良好的公司管理發(fā)展，其銷售額不斷上升，利潤高企，股價(jià)高漲，人們自然會(huì)推斷這家公司管理發(fā)展的戰(zhàn)略決策正確、領(lǐng)導(dǎo)具有遠(yuǎn)見卓識，員工隊(duì)伍精干、執(zhí)行力強(qiáng)大，如此等等，不一而足。但是，當(dāng)這家公司管理發(fā)展的業(yè)績下滑，銷售額下降，利潤降低時(shí)，很多人又會(huì)很快得出結(jié)論，認(rèn)為該公司管理發(fā)展戰(zhàn)略決策有誤、領(lǐng)導(dǎo)驕傲自滿、員工停步不前、決策執(zhí)行不力等等。實(shí)際上，該公司管理發(fā)展在這些方面并沒有多大變化。事情的真相是，公司管理發(fā)展的財(cái)務(wù)表現(xiàn)令我們產(chǎn)生了一個(gè)總體印象，一個(gè)光環(huán)，這個(gè)光環(huán)影響了我們對公司管理發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)層、員工、企業(yè)文化及其他因素的理解。我們通常認(rèn)為“驅(qū)動(dòng)”公司管理發(fā)展發(fā)展的種種因素實(shí)際上只是我們“根據(jù)”公司管理發(fā)展業(yè)績做出的推斷而已。
提防光環(huán)效應(yīng)
ABB就是個(gè)很好的例子。在上世紀(jì)90年代，瑞典的阿西亞（ASEA）公司管理發(fā)展和瑞士的布郎勃法瑞（BBCBrownBoveri）公司管理發(fā)展合并，組成了ABB，該公司管理發(fā)展在隨后的幾年里發(fā)展勢頭強(qiáng)勁。在那幾年，記者和商學(xué)院教授們紛紛贊譽(yù)其卓越的策略、極具個(gè)人魅力的CEO珀西·巴內(nèi)維克（PercyBarnevik）、機(jī)動(dòng)靈活的矩陣組織、以及生機(jī)蓬勃的企業(yè)文化。ABB連續(xù)6年被評為“歐洲最受尊敬的公司管理發(fā)展”之一；ABB的員工也被稱為新一代的超級管理者。但在2000年之后，隨著ABB業(yè)績的大幅下滑，事情就完全變了一個(gè)樣子�，F(xiàn)在，人們紛紛批評ABB的策略有誤、組織結(jié)構(gòu)過于繁復(fù)、企業(yè)文化混亂。曾被譽(yù)為杰出CEO的珀西·巴內(nèi)維克，現(xiàn)在則飽受傲慢和自戀的指責(zé)。奇怪的是，沒有人指出ABB有什么變化，變化的是人們的目光，人們對它的看法隨著其業(yè)績下滑有了改變�；\罩在ABB頭頂上的高盈利耀眼光環(huán)一旦消失，ABB在人們眼中立即呈現(xiàn)出另一個(gè)樣子，一個(gè)業(yè)績低下的不景氣公司管理發(fā)展的樣子。
光環(huán)效應(yīng)
第五條 除總經(jīng)理批準(zhǔn)外，新員工一般試用期為三個(gè)月。
第六條 應(yīng)聘人員經(jīng)核準(zhǔn)雇用，應(yīng)于接到通知后，按其指定日期及地點(diǎn)親自辦理報(bào)到手續(xù)，并繳驗(yàn)下列證件，否則試為拒絕受雇，該通知因而失其效力。
企業(yè)管理
