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招聘管理六大關(guān)注點

　　好的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)該為面試過程提供更多的幫助，如應(yīng)聘者信息的共享，面試的安排，面試結(jié)果的提交/提醒，應(yīng)聘者的提醒，應(yīng)聘者面試安排的反饋等。

開發(fā)商在當?shù)剌^有名氣，該項目前半產(chǎn)品是別墅，及于產(chǎn)品和推廣這方面問題的存在，別墅產(chǎn)品銷售并不理想，且由于多種因素導致整個項目的形象大大受削。我們接手的產(chǎn)品主力戶型是90M2，且量較大。項目經(jīng)理給我們提供了一個目標人群年齡參考：25周歲――32周歲。

　　目前企業(yè)自有簡歷呈上升趨勢，特別大型企業(yè)使用招聘管理系統(tǒng)幾年之后，簡歷數(shù)量達到幾十甚至上百萬，這就對系統(tǒng)的性能提出了高要求。

我們知道，西醫(yī)與中醫(yī)最大的區(qū)別在于，前者見效快。隨著近代西方醫(yī)學的傳入與發(fā)展，在中國，西醫(yī)已成為絕對的主流醫(yī)療手段。前段，筆者有位朋友生病，病情相當嚴重，到了醫(yī)院，醫(yī)生簡單幾句問話之后，開方讓病人去取分泌物化驗，30分鐘后，化驗結(jié)果出來，醫(yī)生告訴病人是泌尿系統(tǒng)出現(xiàn)了感染。不大一會，護士為病人進行輸液，2小時后病人出院。

　　三、可以進行嚴整的流程管理

經(jīng)過兩次項目專案會之后，明確了一點，那就是“對誰說”，依據(jù)項目產(chǎn)品的特點和原定消費人群的購買能力，我們把目標消費人群縮小到27－32周歲，并設(shè)定為首次置業(yè)。

影樓策劃

整個項目組陷入熱烈的爭論中…

　　目前來自主流招聘網(wǎng)站的簡歷重復率大約為36.8%。這一方面意味著HR簡歷篩選的大量時間被浪費了，另一方面，也對企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的內(nèi)部招聘管理提出了挑戰(zhàn)。

　　但通常人才測評工具在使用時會增加一定的工作量，招聘管理系統(tǒng)整合人才測評工具會為大大縮短招聘過程。無縫整合并非傳統(tǒng)意義上的不同產(chǎn)品的對接，要求招聘系統(tǒng)和人才測評系統(tǒng)的融合要求更高，數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)更加通暢。企業(yè)管理
　　一個可長期使用的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)該在底層架構(gòu)上做好應(yīng)對百萬甚至千萬級簡歷量的準備，因此分布式存儲技術(shù)，負載均衡技術(shù)以及如LRU(LeastRecentlyUsed)等內(nèi)存管理技術(shù)至關(guān)重要。

　　這就需要一個好的招聘管理系統(tǒng)可以靈活自定義，快速的響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化：可實現(xiàn)企業(yè)招聘流程自定義、功能靈活配置，滿足不同類型企業(yè)

　　中國經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)和管理方式經(jīng)常會產(chǎn)生一些變化，招聘的管理也是一樣。例如，流程的調(diào)整、權(quán)限、組織架構(gòu)的調(diào)整、面試標準的調(diào)整等。

研究發(fā)現(xiàn)，在信息傳播平臺日益成熟的今天，無論是傳統(tǒng)型廣告公司，還是以專業(yè)著稱的咨詢公司，還是強調(diào)整合推廣的營銷機構(gòu)，他們無時無刻不在為尋找更有效的溝通方式而苦苦探索著。但筆者認為，無論信息傳播平臺多么優(yōu)越，實操經(jīng)驗多么長久，歸根結(jié)底，一切創(chuàng)意發(fā)想還要回歸市場，更精確來說，回歸消費者。一如史玉柱的這句話中所說：把消費你產(chǎn)品的消費者研究透。下面我們從以下個例子來簡析：

在這里有兩個要點：同為病人看病，中醫(yī)與西醫(yī)都為病人看病人，但最終得到病因的結(jié)果卻可能大有不同，（對“腦部”等隱性內(nèi)在疾病的判斷）更可能是完全不同。更為明顯的，是減輕病人痛苦的時間，很明顯，中醫(yī)不占優(yōu)勢。如果把這種現(xiàn)象復制到市場研究人員身上，可以分兩類，一類是掌握了先進而科學的調(diào)研方法分析方法，另一類是靠經(jīng)驗主義、主觀意識的“土”分析方法。而這兩種方法在中國諸多營銷機構(gòu)、廣告公司都有不同程度的表現(xiàn)。當然，方法表現(xiàn)的背后所引發(fā)的產(chǎn)品在市場上的銷售表現(xiàn)品牌樹立高度也會大相徑庭。

　　二、系統(tǒng)的速度和穩(wěn)定性
　　在所有的業(yè)務(wù)中，面試管理過程中的用戶體驗最為重要。其原因在于，面試管理是招聘業(yè)務(wù)中協(xié)作發(fā)生最多的一個環(huán)節(jié)，它包括HR與應(yīng)聘者的溝通，HR與面試官的溝通等。

“誰消費我的產(chǎn)品，我就要把他研究透。一天不研究透，我就痛苦一天。營銷是沒有專家的，惟一的專家是消費者。你要搞好的策劃方案，你就要去了解消費者�！薄�—史玉��

影樓策劃一、招聘管理跨職位的簡歷查重和面試記錄共享


　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，用戶體驗是經(jīng)常被提到的一個概念。在整體招聘的過程中，用戶體驗會在很多業(yè)務(wù)中有所體現(xiàn)。

　　六、招聘管理人才測評無縫整合

最初，她和幾個朋友看中了A樓盤。與男友幾番討論之后，最終交了訂金。但在最終簽約時，它卻放棄購買，并退了訂金，決定去買B樓盤。

此次推廣任務(wù)：A：建議更換案名（把前期別墅產(chǎn)品區(qū)淡化并與現(xiàn)有項目區(qū)別開來）。B：完成產(chǎn)品形象導入到后期的全案推廣。

　　五、面試管理過程中的用戶體驗
　　尤其在校招中，招聘管理 系統(tǒng)所承受著巨大壓力，為了保證在峰值時可以正常運行，招聘管理系統(tǒng)所需要的運算能力遠遠超過系統(tǒng)的平均負載。

面對這般特殊群體，在推廣中拿什么來說服，怎么說！

　　而一般被動淘汰（Candidate Withdrew）的原因有可能有薪酬無法滿足、有更好的機會等。嚴整的招聘流程一方面可以為企業(yè)梳理出更明確的招聘框架；另一方面可以為后續(xù)招聘分析提供有利參考，哪些因素影響了最終的錄用率。


　　例如，很多大型企業(yè)遇到這樣的問題：同一家企業(yè)的不同分支機構(gòu)會收到相同的簡歷，這就會導致出現(xiàn)重復面試浪費資源，錄用已經(jīng)被淘汰的高風險人員以及內(nèi)部爭搶資源等后果。
　　招聘管理系統(tǒng)為企業(yè)的HR提供更嚴整的流程管理和記錄的方式。特別是在淘汰這一階段，一般會包含主動淘汰與被動淘汰，而不同的淘汰應(yīng)該有原因的記錄。例如，主動淘汰（rejected）可能的原因是：不符合用人標準、能力不達標、個性有嚴重風險等。


　　招聘管理渠道多樣化是當前招聘的重要特征，這也導致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等；另一方面難以實現(xiàn)對整個招聘過程的統(tǒng)計分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。
　　在簡歷量如此巨大的情況下，招聘管理系統(tǒng)的壓力也會相應(yīng)增大。這時對于簡歷的處理和搜索也提出了非常巨大的挑戰(zhàn)。

前段，我們接手一個東莞地產(chǎn)項目（而我們身處廣州），項目特點如下：

　　四、可以靈活自定義、快速響應(yīng)業(yè)務(wù)變化

　　調(diào)查顯示，中國的大中型企業(yè)已經(jīng)有70%以上在招聘過程中使用人才測評工具。且人才識別的準確性是企業(yè)目前最為關(guān)注的問題。人才測評工具在大批量的篩選、以及重要崗位的風險控制中起到了重要的作用。

　　因此，招聘管理系統(tǒng)需要通過簡歷抓取以及簡歷解析的方式進行簡歷的整合，保證不同渠道的簡歷可以統(tǒng)一管理。目前市場上招聘管理軟件可以整合招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)申、SNS媒體等渠道，同時還要整合獵頭渠道、內(nèi)部推薦的渠道。
　　不同架構(gòu)下、不同部門、不同時期、不同流程下的招聘需求，從而滿足大中型企業(yè)復雜、多變的獨特需求。

幾個小時過去了，大家還沒有一個清晰的訴求點。而在接下來的討論中，高級美指VIVI（女，28歲）的一番話讓整個項目組成員眼前一亮!

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