人力資源工作很重要，這毋庸置疑。但是，具體到每個(gè)企業(yè)，人力資源部的工作卻不一定重要。人力資源部的工作重不重要取決于這個(gè)部門在整個(gè)人力資源管理工作鏈條中所起的作用，取決于對(duì)人力資源部工作的定位。很多人力資源部門在整個(gè)人力資源管理工作鏈條中沒有起到應(yīng)有的作用，就是個(gè)大辦事員。直線管理者輕視或鄙視人力資源工作，其本質(zhì)是對(duì)人力資源部工作的否定，而不是否定人力資源工作本身。
管理培訓(xùn)師之所以能夠站在講臺(tái)上，是因?yàn)樗麄兊闹R(shí)系統(tǒng)、授課風(fēng)格、語言魅力等在某一方面或者綜合方面能夠得到學(xué)習(xí)者的認(rèn)同。
影樓策劃前兩天看到了一條微信，一個(gè)外資咨詢公司的朋友參加了一個(gè)績(jī)效管理的討論會(huì)，他發(fā)現(xiàn)中國(guó)的HR們非常關(guān)注業(yè)務(wù)部門員工指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題。他不理解為什么中國(guó)企業(yè)的HR要進(jìn)行業(yè)務(wù)部門員工指標(biāo)的設(shè)計(jì)？因?yàn)樵跉W美企業(yè)中，這項(xiàng)工作都是直線管理者做的。
研究過成人學(xué)習(xí)規(guī)律的管理培訓(xùn)師應(yīng)該很明白，“洗禮”受訓(xùn)者，其實(shí)是在“忽悠企業(yè)，貽誤子弟”。
一、知識(shí)系統(tǒng)
在這里，我們通過對(duì)知識(shí)系統(tǒng)、授課風(fēng)格、語言魅力這三個(gè)方面的分析，談?wù)剬?duì)一個(gè)管理培訓(xùn)師的影響和價(jià)值。
學(xué)習(xí)者的心態(tài)與素質(zhì)表現(xiàn)的不好，那是因?yàn)槲覀児芾砼嘤?xùn)師沒有真正把握住他們的需求點(diǎn)在哪里，無法與他們形成共鳴或交融。
導(dǎo)致這個(gè)矛盾的是直線管理者和人力資源部在人力資源管理工作中的定位不清晰所致。直線管理者應(yīng)當(dāng)而且必須要承擔(dān)起所負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)具體人力資源管理工作的主責(zé)。與人力資源部相比，直線管理者在其負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的人力資源管理工作上是事實(shí)上已經(jīng)“在其位”了，如果也“謀其政”了，企業(yè)的人力資源管理工作也就理順了。
我的回答就是：這是直線管理者責(zé)任缺位造成的。更深層次是企業(yè)對(duì)人力資源部和直線管理者在人力資源管理工作上的定位不清晰造成的。
第二重要的是明確直線管理者和人力資源部在人力資源管理工作上的定位。目前直線管理者和人力資源管理工作存在一個(gè)矛盾的現(xiàn)狀。一方面，很多直線管理者缺少對(duì)自己所承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任的一般認(rèn)知，缺少對(duì)人力資源管理科學(xué)的一般掌握，也更沒有培養(yǎng)起科學(xué)人力資源管理的習(xí)慣，他們輕視甚至鄙視人力資源工作。
這里直線管理者包括老板。直線管理者不履行或不能履行本屬于他的職責(zé)，人力資源部人員就被迫延伸了自己的工作，干了自己本不該干的活。要命的是很多人力資源人員不知道自己越俎代庖，錯(cuò)把他鄉(xiāng)作故鄉(xiāng)，樂此不疲。
知識(shí)系統(tǒng)是管理培訓(xùn)師用以傳道、授業(yè)、解惑的根本前提，也是學(xué)習(xí)者最為關(guān)注的部分，是管理培訓(xùn)師存在的首要條件。
但是，若管理培訓(xùn)師所講授的知識(shí)或者傳授的技能，與學(xué)習(xí)者的需求無法對(duì)接共鳴，即使你的授課風(fēng)格多么精彩絕倫，你的語言魅力多么令人肅然起敬，那也是一場(chǎng)自編自導(dǎo)的獨(dú)角戲。如果，
管理培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛濃烈，尖叫不斷，那更是讓人擔(dān)憂與悲哀。因?yàn)椋侵徽f明了一點(diǎn)，我們管理培訓(xùn)師的演技能力太高明了，讓學(xué)習(xí)者一場(chǎng)“春雨”過后，依然茫然：我學(xué)到了什么呢？我能改變自己什么呢？
人力資源部要想名副其實(shí)，有存在價(jià)值，就在必須要在企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮有效作用。到底人力資源部作為一個(gè)專業(yè)的職能部門在企業(yè)的人力資源管理工作中應(yīng)該干什么？這是每個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。
企業(yè)管理 我們管理培訓(xùn)師永遠(yuǎn)要牢記的一句話：“不要把學(xué)習(xí)者的素質(zhì)和心態(tài)，作為自己培訓(xùn)不足的一種借口。”
雖然沒能給出一個(gè)很好的解釋，但是他確實(shí)提出了一個(gè)很好的問題，這個(gè)問題直指很多企業(yè)人力資源管理問題的實(shí)質(zhì)。
另一方面，從老板開始，直到第一線的主管，每天都在討論著人的問題：如何找到合適的人，如何考核，如何監(jiān)督，如何激勵(lì)，如何培訓(xùn)，如何做好人才儲(chǔ)備，如何設(shè)定基本薪酬，如何提供福利。這些問題每天都盤旋在他們的腦子里，煩擾著他們，折磨著他們。他們對(duì)如何進(jìn)行有效的人力資源管理有著由衷的需求，他們需要幫助。
2.人力資源管理不是一個(gè)由專業(yè)部門來完成的專業(yè)工作，人力資源管理是直線管理工作的有機(jī)組成部分，是直線管理者的本職工作。
1.人力資源管理工作不是人力資源部工作。人力資源管理工作大部分都不是人力資源部做的，人力資源部有很多工作也與人力資源管理工作無關(guān)，二者不能對(duì)等；
解決直線管理者 缺位的問題，首先要矯正對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)：
無論是業(yè)務(wù)工作還是財(cái)務(wù)工作，最終其實(shí)都落到了對(duì)人的管理上。不能有效管理人力資源，就做不了管理者。決定一個(gè)管理者能力水平的也是其人力資源管理水平，而不是專業(yè)水平。歷史上那些雄才大略的皇帝沒有一個(gè)是靠專業(yè)治理天下的，都是靠管理人起家的。最好的對(duì)比就是項(xiàng)羽和劉邦，專業(yè)能力較強(qiáng)，而人力資源管理能力較差的項(xiàng)羽最后輸給了專業(yè)能力較差，而人力資源管理能力較強(qiáng)的劉邦。
這個(gè)時(shí)候，管理培訓(xùn)師的思維是發(fā)散性的，其中以辦法、技能、標(biāo)準(zhǔn)等技巧性的東西傳授多些，而理論性的概念宣貫或要求，就只能作為一種脈絡(luò)，指引受訓(xùn)者理清思路。
達(dá)到這個(gè)結(jié)果至少需要兩個(gè)方面的基礎(chǔ)工作。首先，需要明確界定直線管理者和人力資源部的在人力資源管理工作上的分工，并建立相應(yīng)的體系支持這樣的分工；其次，要提高直線管理者人力資源管理水平，使其有能力承擔(dān)人力資源管理職責(zé)。企業(yè)內(nèi)，對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)需求最緊迫的不是人力資源部人員，而是直線管理者。這兩個(gè)工作都需要人力資源部來進(jìn)行。
影樓策劃企業(yè)
管理培訓(xùn)師因需求而存在，因?qū)W習(xí)者而存在。對(duì)于管理培訓(xùn)師而言，最容易疏忽的地方，也是最為關(guān)鍵的地方，就是無法真正把握需求者的需求，也就是學(xué)習(xí)者的需求層次。
真正有效的管理培訓(xùn)模式，首先要做的一件事，就是調(diào)研受訓(xùn)者是誰，需求點(diǎn)在哪里？來為他們量身定做培訓(xùn)課件，確定授課形式或風(fēng)格，而非根據(jù)自己的知識(shí)專長(zhǎng)與培訓(xùn)風(fēng)格，硬性改變受訓(xùn)者的意志，讓他們來適應(yīng)講師。
