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績效管理中直線管理者的五種角色

所以，在實(shí)施績效管理之前，人力資源部首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色作用，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動起來。

　　從根本上來講，在績效的問題上管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。員工的績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
　　1、員工應(yīng)該做什么工作？
　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：


企業(yè)管理

再有一點(diǎn)，在龍獅營銷看來，從事營銷策劃，確實(shí)需要激情、創(chuàng)意、高調(diào)、堅持，以求轟動效應(yīng)，但處理危機(jī)，需要的卻可能是冷靜、溝通、低調(diào)、協(xié)調(diào)，讓事件大事化小小事化無。面對危機(jī)之火，企業(yè)只需澄清自身立場與態(tài)度即可，不必將危機(jī)發(fā)源地推向?qū)α⒌年嚨�，因高調(diào)可能使得危機(jī)之火尚未被撲滅就延出另一種潛伏的危機(jī)――紛紛揚(yáng)揚(yáng)的話題討論、網(wǎng)民批評、口水戰(zhàn)，令來危機(jī)之火延綿不絕，品牌形象勢必蒙上陰影，市場銷量同樣受累。在中國特殊市場語境中，雖然任何部門會犯錯，但是對于企業(yè)而言，一切社會力量都是協(xié)助企業(yè)撲滅危機(jī)之火的協(xié)助者，將任何部門推向?qū)�敵陣地都是得不償失�?/p>
　　績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

　　自2008年最重大的三聚氰胺危機(jī)以來，涉及企業(yè)聲譽(yù)方面的危機(jī)事件大幅上升，許多企業(yè)在誠信度、對相關(guān)法律法規(guī)的遵守力度、社會責(zé)任履行等方面都出現(xiàn)諸多問題，這些問題直接或間接地導(dǎo)致了企業(yè)危機(jī)的爆發(fā)。例如最近的一則名人微博，就讓眾多生產(chǎn)老酸奶、果凍的食品企業(yè)吃盡苦頭，各家企業(yè)紛紛使出渾身解數(shù)，以求盡早結(jié)束公關(guān)危機(jī)。龍獅營銷過往也接手過很多食品企業(yè)的案子，現(xiàn)在來談?wù)勂髽I(yè)危機(jī)公關(guān)的處理技巧。

　　鑒于這個前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職位說明書與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績效目標(biāo)。

　　通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于管理者對員工進(jìn)行管理。這為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，但萬事開頭難，好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)的制定是一個良好的開端。


　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是管理者一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時就是管理者對自己負(fù)責(zé)。
　　而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實(shí)施的主體——直線管理者沒有很好地認(rèn)識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能得到有效的落實(shí)。

　　當(dāng)企業(yè)知名度及影響力很大時，任何一點(diǎn)失誤都可能成為受攻擊或廣泛報道的根源，所以在當(dāng)今的網(wǎng)媒時代，每一名網(wǎng)民都可能成為企業(yè)、品牌的殺手。那么多的企業(yè)危機(jī)事件中，幾乎每一個危機(jī)事件的爆發(fā)、擴(kuò)散、深化都與網(wǎng)絡(luò)輿論息息相關(guān)，網(wǎng)絡(luò)成為企業(yè)危機(jī)重要策源地。對網(wǎng)絡(luò)傳播的研究、網(wǎng)絡(luò)輿論的監(jiān)控與防范，應(yīng)該成企業(yè)戰(zhàn)略管理非常重要的一塊。從傳播影響力的角度來說，網(wǎng)絡(luò)負(fù)面?zhèn)鞑サ挠绊懥σ呀?jīng)超越平面媒體，并逐漸壓過電視媒體，甚至許多網(wǎng)絡(luò)話題反過來影響電視媒體的選題或引起其關(guān)注報道。所以，研究網(wǎng)絡(luò)傳播是每一家企業(yè)進(jìn)行危機(jī)管理時非常關(guān)鍵的工作之一。

首先，企業(yè)對危機(jī)公關(guān)的反應(yīng)必須非常迅速，在危機(jī)爆發(fā)之后，應(yīng)當(dāng)立即從可能導(dǎo)致危機(jī)升級、市場崩潰兩大主要渠道入手，一方面積極向全國各大媒體發(fā)出產(chǎn)品澄清說明，防止媒體繼續(xù)跟蹤報道；另一方面主動向各大賣場提供質(zhì)檢部門的無毒證明，努力挽救消費(fèi)者信心�？焖�

　　6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

危機(jī)與稅收一樣，是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一部分。由于公眾對食品安全問題非常關(guān)注，所以企業(yè)進(jìn)行危機(jī)管理時，在做好基礎(chǔ)的產(chǎn)品質(zhì)量要求與保障的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對涉及企業(yè)聲譽(yù)方面的價值鏈流程進(jìn)行嚴(yán)格管理，將企業(yè)聲譽(yù)視為企業(yè)命脈，并防患于未然，提前制定危機(jī)管理

　　在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠、具體、有針對性的績效溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績水平。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者對員工進(jìn)行績效管理的過程，在這個過程中，績效溝通是至關(guān)重要的。
影樓策劃績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

　　這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　筆者以為，在績效管理中，直線管理者 主要有以下五種角色：1、合作伙伴；2、輔導(dǎo)員；3、記錄員；4、公證員；5、診斷專家。
　　那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演哪幾個角色，做好那些工作？


　　只有直線管理者真正按自己的職責(zé)分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

在老酸奶事件發(fā)生之后，中國奶業(yè)協(xié)會、中國食品工業(yè)協(xié)會糖果專業(yè)委員會等國家權(quán)威食品協(xié)會就緊急召開記者招待會，稱“老酸奶和果凍含有破皮鞋煉制的明膠乃子虛烏有”。同時眾多食品企業(yè)管理人都表示“產(chǎn)品要達(dá)到同樣的稠度，明膠的使用量接近卡拉膠的兩倍半，用明膠取代卡拉膠根本不劃算”，從消費(fèi)者心中“無商不奸”的定論入手，巧妙地化劣勢為優(yōu)勢，大幅度扭轉(zhuǎn)了被動形勢。得益于公關(guān)及企業(yè)協(xié)會的出色表現(xiàn)，龍獅營銷有理由相信，老酸奶事件將很快得到平息。

　　管理者與員工的績效合作伙伴關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。管理者與員工建立良好的績效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達(dá)成一致的績效目標(biāo)。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。

　　3、為什么做這些工作？

其次，在國家質(zhì)檢總局等權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果出來之前，避免使用“絕對可靠”、“絕不含”、“國家食品安全標(biāo)準(zhǔn)”等字眼，此乃犯了危機(jī)公關(guān)的大忌。當(dāng)企業(yè)遇到質(zhì)量危機(jī)的時候，在權(quán)威部門的檢測報告證實(shí)企業(yè)無罪之前，企業(yè)不應(yīng)該用過于極端的詞匯來強(qiáng)調(diào)自身的清白，稍微給自己留一些回旋的余地。另外，包括聲明在內(nèi)的對外發(fā)出的所有正式信息中，決不能缺乏權(quán)威第三方證言的支持，否則將成為媒體及公眾輿論對企業(yè)進(jìn)行有罪推論的最大理由。


　　因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。筆者認(rèn)為，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個必備的修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人。所以，作為一個管理者應(yīng)該堅持承擔(dān)員工績效輔導(dǎo)員的角色。


　　在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工進(jìn)行改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，對員工績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效管理體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

　　績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中遇到困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工共同完成，由管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提高知識能力水平。

　　5、為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

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