影樓策劃管理者需要知道以下10個成語：
道法自然——管理的最高法則。如何激發(fā)員工積極性？唯物辯證法的基本觀點是：按客觀規(guī)律辦事。激發(fā)員工積極性就是要按“人的客觀規(guī)律”辦事。人類再聰明，也改變不了“人是脫光毛的猴子”這個事實，更改變不了“人是大自然的產(chǎn)物”這個現(xiàn)實。所以，“人的客觀規(guī)律”就是人的自然天性，簡稱人性。管理工作就是要按人性辦事，此即韓非子所說：“凡治天下必因人情”，其所論之“人情”即人性。韓非子何許人也？中國儒、法、墨、道思想的集大成者，不可一世的秦始皇曾驚呼：“嗟乎，寡人得見此人與之游，死不恨矣！”。 危迫利誘——管理的本質(zhì)要義。如何激活趨利避害的人性？俗語有云：“香餌之下，必有死魚”，香餌是什么？機會；民有諺語：“不怕賊偷就怕賊惦記”，“賊惦記”是什么？危機。機會是人們最渴望的東西，而危機則是人們最厭惡的東西。要激活人性，就必須把人置于機會和危機的急流中，使其逆水行舟時：進，則海闊天空；退，則萬劫不復。然，員工“不進也不退”和“工作半死不活”卻是企業(yè)面對的最大困惑，這是機會和危機之間存有“風平浪靜”的休閑地帶，導致機會面前有人“清心寡欲”，危機面前有人“臨危不懼”。 群情激昂——企業(yè)的生命源泉。企業(yè)要發(fā)展，就必須創(chuàng)新；企業(yè)要創(chuàng)新，員工須有創(chuàng)造性；員工要有創(chuàng)造性，前提須有積極性。員工積極性是破解企業(yè)一切發(fā)展難題的先決條件，這是“皮之不存，毛將焉附”的邏輯。員工乏有積極性，解決企業(yè)發(fā)展問題的辦法再高，也是高處不勝寒。就此而論，企業(yè)管理的根本目標就是激發(fā)員工積極性，任何不以激發(fā)員工積極性為根本目標的管理方法，都是吟詩作畫。 垂法而治——管理的根本方法。管仲曰：“法者，天下之儀”；《黃帝經(jīng)》有云：“法度者，政之至也”。管理工作由人治和法治組成，法治在于明理故為主，人治在于融情故為輔。時人常把“依法而治”理解為法治，但這是一種嚴重依賴管理者的“人治人”狀態(tài)，管理者若能“六親不認”還好，否則就沒戲。垂法而治則是“法規(guī)制度自動執(zhí)行”的“法治人”狀態(tài)，屬真正的法治。要實現(xiàn)垂法而治，就必須按照“機會和危機的反生、反噬原理”來設計制度，從而賦予法規(guī)制度生命力使之成為機制。諸位可參考一下臭名昭著的《卡努法典》，幾十個字的簡單條款，在毫無監(jiān)督、無需推行情況下就把阿爾巴尼亞北部地區(qū)的人民折騰了六百余年。 趨利避害——人性的自然規(guī)律。人的自然天性是什么？此題兩千多年前已被老祖宗破解，曾被毛澤東贊為“首屈一指的利國富民偉大的政治家”商鞅，其治國思路是：“人生有好惡，故民可治也”，韓非子直言不諱道：“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也”，二人所論之人性，“趨利避害”而已。這也是無論管理學如何發(fā)展，有一話題是亙古不變的：獎懲�！蔼劇笔菫榧せ钊说内吚拘�，使其為利而“趨”；“懲”是為激活人的避害本性，使其畏害而“避”，亦趨亦避，表現(xiàn)在行為上就是玩命工作。 約定俗成——企業(yè)文化的起源。任何不能落腳到員工行為上的企業(yè)文化，無一例外都是喊口號。企業(yè)文化是什么？“一個人的習慣叫性格，十個人的習慣叫風氣，一百個人的習慣就叫文化”。對一群人而言，習慣就是習俗，習俗從哪來？古有云：“法立于上，俗成于下”，國有成語“約定俗成”。企業(yè)文化，只是企業(yè)法規(guī)制度綜合作用的產(chǎn)物，不可能無中生有。一旦離開法規(guī)制度想無中生有造出企業(yè)文化，那這種“企業(yè)文化”只是一種反復重申、搖搖欲墜的工作要求。而任何沒有法規(guī)制度作支撐的工作要求，要么曇花一現(xiàn)，要么“永遠在路上”。 無為而治——法治的基本要求。賦予法規(guī)制度生命力后，管理者 能否“無為而治”尤為重要。無為而治并不是無所作為，而是通過法規(guī)制度來作為。因為法治是管理的根本方法，法制就自然成了管理的基本工具。故而，管理的過程，其實就是建設法制的過程。然，時下好像沒有幾個管理者傾心于法制建設，有的甚至連企業(yè)的法規(guī)制度內(nèi)容都不清楚，反而在抓思想搞教育、開大會提要求、喊口號造文化、抓融合促團結(jié)等事情上下苦功夫，結(jié)果卻是“累死你也不會有人心疼”。相反，專注于法制建設的管理者話不多、事很少，看著很“無為”，卻很受下屬敬重和信任，各項工作高效推進，單位事業(yè)蒸蒸日上，這就是老子所說的“無為而無所不為”。 稱物平施——企業(yè)的命門穴位。當企業(yè)缺乏生命化“機制”時，若要管好企業(yè)，管理者就要充當好“包青天”的狠角，六親不認地嚴格推行各項法制。嚴格推行法規(guī)制度的根本目的是什么？確保公平。公平是什么？公平是企業(yè)命門。一個缺乏公平環(huán)境的企業(yè)早晚要玩完，這是不需多費口舌的命題。這里特別強調(diào)：公平不是結(jié)果的公平，而是過程的公平。類如身強力壯的張三和弱不禁風的李四擂臺比武，如果裁判認定李四必輸無疑就未經(jīng)切磋把獎杯給了張三，那李四就算明知會輸也會覺得不公，因為他連“是騾子是馬拉出來遛遛”的機會都沒有。
企業(yè)管理影樓策劃 內(nèi)容營銷的范圍非常廣泛，當今互聯(lián)網(wǎng)上博客、論壇、微博上充斥著各種各樣的信息，就連普通的報紙、雜志都需要有見解的內(nèi)容來進行傳播，以達到把相關(guān)產(chǎn)品信息傳遞給用戶，并促進銷售的目的。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，越來越多的企業(yè)通過內(nèi)容營銷來推廣他們的產(chǎn)品，但是效果卻一般般，這是什么原因呢？企業(yè)怎樣才能做好內(nèi)容營銷呢？廣東品牌策劃公司龍獅總結(jié)了幾點內(nèi)容營銷的不利因素，希望對大家有所幫助：
1、內(nèi)容重復發(fā)布，沒有新意
內(nèi)容營銷的核心就是內(nèi)容本身，因此，內(nèi)容的質(zhì)量顯得非常重要。很多企業(yè)做內(nèi)容營銷，都是一兩篇稿子重復發(fā)，或者就修改一些無關(guān)痛癢的地方。同樣的內(nèi)容天天發(fā)，發(fā)者不膩看者膩，試問誰愿意每天去看重復的沒有營養(yǎng)的內(nèi)容呢？這樣的內(nèi)容營銷只會引起讀者的反感。
2、發(fā)布渠道局限
如果公司的編輯水平不錯，寫的文章可讀性強，但是手里網(wǎng)絡資源有限，那也很難取得很好的營銷效果，廣東品牌策劃公司龍獅的建議是：多平臺、多資源同時發(fā)布。
3、管理模式單一
很多公司的管理人員認為，內(nèi)容營銷只屬于巿場部的事情，由巿場部經(jīng)理去抓。但目前不少公司的巿場部經(jīng)理只是傳統(tǒng)渠道是強項，對于網(wǎng)絡來說只是略懂，或者有的根本就不懂。如果能配合網(wǎng)絡部進行統(tǒng)一操作，效果肯定會大不一樣。
4、營銷方式過于明顯
內(nèi)容營銷一定要做好“軟”的功夫，太“硬”了會受傷的。譬如說，你在閱讀一篇文章，發(fā)現(xiàn)開頭寫得很好，很有見地，就會興趣盎然地想要往下讀，可是讀到文章中間發(fā)現(xiàn)有很明顯的廣告插入時，相信你的心情會遭到破壞，再也沒有往下讀的興致了！所以說，軟文一定要注重“柔軟度”，好的軟文會促就好效果的內(nèi)容營銷。
5、過于追求病毒式營銷
大家都知道病毒式營銷的效果是成倍增長的，于是都希望自已公司的內(nèi)容也能起到如些巨大的沖擊力，可自身勢力沒有達到的時候，還是做好目前的事情為好。
6、沒有做好計劃和總結(jié)
做內(nèi)容營銷之前要進行計劃和分析，做的過程加以改善，做之后及時進行總結(jié)，這是非常必要的做事規(guī)律。如果不做任何數(shù)據(jù)分析，只知道埋頭苦干只會導致事倍功半，甚至效果微乎其微。
企業(yè)管理影樓策劃近日，斯坦福商學院的教授凱瑟琳·肖卻使用數(shù)據(jù)驅(qū)動分析法，得出了一個結(jié)論：如果在優(yōu)秀管理者下面工作，員工的工作效率會更高。她說：“確實是有一些糟糕的管理者，但職場上同樣不缺優(yōu)秀管理者，只是被提及的相對比較少而已。”
肖與斯坦福商學院的同事愛德華·拉齊爾、哈佛商學院的克里斯托弗·斯坦頓共同在2015年發(fā)表了一篇名為“管理者價值”的論文。他們在文中匯總了來自于技術(shù)公司的數(shù)據(jù)，力圖發(fā)現(xiàn)管理者是否重要，如果是，那重要程度是怎樣的。作為研究的一部分，他們對公司職員和管理者提了一個問題：“一位好管理者的特征是哪些？”其中，他們發(fā)現(xiàn)，管理者的影響力是相當大的。
肖還單獨把同樣的話題拎出來，放在斯坦福商學院對加拿大皇家銀行的案例研究中。該銀行就這個問題開發(fā)了一套內(nèi)部使用的分析方法，借以推動人力資源分析方法的制定。此外，她還考察了谷歌做過的類似研究。谷歌也在嘗試量化優(yōu)秀管理者（和糟糕的管理者）的影響度。
最近，肖也分享了進行有效的員工管理的三個關(guān)鍵。
重視以前相關(guān)的研究記錄
在那家未披露名稱的技術(shù)公司，每小時服務的客戶數(shù)量是他們用以評估員工績效的標準。肖和另外兩位作者發(fā)現(xiàn)，員工的工作效率因其管理者的素質(zhì)而存在“極大的差異”。她說：“如果你有機會更換管理者，換了一位一直以來都很優(yōu)秀管理者，你會更加投入到你的工作當中，而且你的工作效率會有所提升。”
此外，肖指出，加拿大皇家銀行看過了他們的“員工敬業(yè)度”調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查數(shù)據(jù)來源于這樣一些問題：“你覺得工作有動力嗎？你對公司有認同感嗎？”加拿大皇家銀行發(fā)現(xiàn)，更出色的管理者下面擁有更投入工作的員工。
然而，不出所料，工作更有動力、對公司的認同感更強的員工同時也創(chuàng)造了更高的績效。由此也自然引出了下一個問題：“這些員工的管理者有什么不一樣？”
優(yōu)秀管理者會做的三件事情
肖說，一位有效的管理者會做的第一件事情，就是生動地描述公司的愿景和使命，并且詳細解釋每名員工應該如何融入公司的愿景。
“他們做的第二件事情才是提升業(yè)績。”并且為了確保個人（還有團隊）富有成效，以及感覺到他們對公司的貢獻是受到重視的，用心的管理者都會騰出時間來訓練、引導和激勵員工。
第三件事情也是經(jīng)常被強大的領(lǐng)導力藝術(shù)所忽視的，就是幫助員工實現(xiàn)他們個人的職業(yè)目標。肖說，當員工自身的長期職業(yè)規(guī)劃和價值觀與其所在的組織相一致時，就會產(chǎn)生“難以置信的積極”效應。好的管理者會與員工分享共同的發(fā)展愿景，給他們提供指導和意見，以幫助他們一路向前發(fā)展。
難以想象沒有管理者的世界
在谷歌成立之初，一些自主性很強的工程師團隊甚至不愿意有人管著，而谷歌也為此裁掉了一些管理人員。然而，肖認為，這么做反而會給公司的領(lǐng)導層增加負擔。他們很快便發(fā)現(xiàn)自己直接被基層員工包圍，被要求執(zhí)行一些日常的工作。她說：“這些領(lǐng)導層意識到了他們確實需要一些基層的管理者。因此，他們必須知道：‘如何培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人員？’”
由于谷歌幾乎都是完全依靠數(shù)據(jù)分析來做出決策，因此他們采用了同樣的數(shù)據(jù)流程來探究優(yōu)秀管理者的特點。谷歌找出的特點與肖在加拿大皇家銀行最優(yōu)秀管理人員身上發(fā)現(xiàn)的那些特點基本相符。她說，這些特點就是：關(guān)心員工的發(fā)展，樂于與員工分享公司發(fā)展愿景，激勵員工，為他們制定職業(yè)目標。
優(yōu)秀管理者會產(chǎn)生持久的影響
肖還發(fā)現(xiàn)，受過優(yōu)秀管理者栽培的高績效員工能夠持續(xù)保持其高效的工作業(yè)績，即便他們已經(jīng)開始為較低效的管理者工作。
事實證明，在職場中愿意當一名導師是一位優(yōu)秀管理者最重要的特質(zhì)，因為員工一旦有所學，便定會用之于未來的工作當中。肖說：“員工學到的可能是如何把工作做好，也可能是如何用職業(yè)目標激勵自己之類的。但不管是什么，一位優(yōu)秀管理者應能夠給員工傳授終身受用的東西�！�
企業(yè)管理
