影樓策劃中小企業(yè)如果不善于把握機會，命運常常會如曇花一現(xiàn)或如過眼云煙。如今，有多少曾經(jīng)一度笑傲江湖的企業(yè)如今銷聲匿跡，又有多少一度招風(fēng)引蝶、引來各路關(guān)注目光的企業(yè)如今卻一去不復(fù)返。
面對這種情況，中小企業(yè)管理培訓(xùn)漸漸步入管理者們的視線。然而隨著管理培訓(xùn)幾年的發(fā)展形式來看，特別是中小企業(yè)管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了一些分歧。
培訓(xùn)分為知識、態(tài)度、技能和習(xí)慣，最后的結(jié)果是行為的改變。企業(yè)做管理培訓(xùn)的主要目的是看到回報，要證明員工的行為改變給企業(yè)帶來了利潤。但是，行為的改變并不會因為上了某堂課而產(chǎn)生，還需要其他各個環(huán)節(jié)的配合。很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)存在種種誤區(qū)，使得企業(yè)發(fā)展進程陷入一個尷尬的境地。
一、忽略培訓(xùn)的重要性
這就是許多中小企業(yè)管理者通常所講的培訓(xùn)無用論。
培訓(xùn)無用論有兩種：一種是直接無用論，即培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出�；谶@兩種觀點的管理者，不是對管理培訓(xùn)拒之門外，就是把管理培訓(xùn)當做一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是中國人的學(xué)習(xí)觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學(xué)習(xí)”和“動態(tài)學(xué)習(xí)”觀念；另一方面，由于中國現(xiàn)階段的中小企業(yè)管理培訓(xùn)大部分是公共管理培訓(xùn)機構(gòu)（包括管理院校和培訓(xùn)中心），他們因循守舊的傳統(tǒng)教育方法使培訓(xùn)單調(diào)，缺乏效率，進而導(dǎo)致企業(yè)管理者對培訓(xùn)喪失信心。
但是，在當今環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發(fā)展，不充實自己的企業(yè)，企業(yè)最終將免不了被淘汰出局的命運。有的企業(yè)可能為了改變現(xiàn)狀，想通過招聘新的員工增強活力，但對于大型企業(yè)來說，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機。要徹底解決問題，只能從內(nèi)部著手。而對于當代崛起的專業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)，則是根據(jù)不斷變化的市場，主動提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進行人員開發(fā)，使企業(yè)增強活力、競爭力。
二、缺乏長遠的目光和系統(tǒng)性
出于短期成本收益的考慮，不少中小企業(yè)往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓(xùn)師，這就導(dǎo)致中小企業(yè)管理培訓(xùn)是間歇性的。
然而，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)化，更是時間合理分配的系統(tǒng)化�！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)使企業(yè)不能解決根本問題，致使那些企業(yè)跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現(xiàn)運作經(jīng)營混亂的現(xiàn)象。
一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把管理培訓(xùn)當做長期的系統(tǒng)工作來抓，最初的目的就是建立自己的一個人才培養(yǎng)基地，讓人才更好地、源源不斷地為企業(yè)服務(wù)
三、對培訓(xùn)的艱巨性過于樂觀
培訓(xùn)不僅需要管理者重視和參與，需要培訓(xùn)師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統(tǒng)的訓(xùn)練。它是一項長期而艱辛的工作。
許多中小企業(yè)管理培訓(xùn)往往是所有的員工一起進行培訓(xùn)，員工個體的學(xué)習(xí)能力不一樣、轉(zhuǎn)換思維速度不一樣，往往會產(chǎn)生巨大的個體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個員工都取得優(yōu)異的成績是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓(xùn)師教得好，員工就能學(xué)得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定得過高，必然干擾教學(xué)兩方的進度，影響學(xué)習(xí)效果。
中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學(xué)習(xí)”，循序漸進是自古就有的道理。忽視培訓(xùn)的艱巨性，就會使培訓(xùn)草草了事，浪費企業(yè)員工的時間和培訓(xùn)師的辛苦勞動。
四、以管理培訓(xùn)取代知識更新
知識更新是員工和管理者個人的責(zé)任，如果希望通過管理培訓(xùn)提升員工的知識，導(dǎo)致負責(zé)培訓(xùn)人員絞盡腦汁邀請知名講師，力求講課內(nèi)容出新、出奇，這就脫離了企業(yè)管理培訓(xùn)的本意。
五、過分重視拿來主義
只要是大家認為好的，就不顧自己的實際情況全部拿來，應(yīng)用在自己的企業(yè)中，等到用的時候才發(fā)現(xiàn)，這件好東西并不適合自己的企業(yè)。所引進的先進的技術(shù)和管理技巧并不是自己想要的，或根本就達不到自己想要的效果。
結(jié)果，不但浪費了自己的財力資源，更浪費了寶貴的時間。雖然企業(yè)進行了相關(guān)的管理培訓(xùn)，但最后沒有任何成果，造成無效培訓(xùn)。
六、輕視對管理培訓(xùn)的評估
中國很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)缺乏績效考核。怎樣在培訓(xùn)中不斷進行效果測試，及時修正培訓(xùn)方法，怎樣用培訓(xùn)效果激勵員工，怎樣針對培訓(xùn)效果使培訓(xùn)不斷提高，總結(jié)出一套系統(tǒng)的適合本企業(yè)的理培訓(xùn)方法，都是中國大部分中小企業(yè)管理培訓(xùn)沒有解決好的問題。
七、不講究針對性
中國現(xiàn)在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學(xué)生就學(xué)什么，學(xué)生沒有對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)利。這自然而然也影響到從教育衍生過來的中小企業(yè)管理培訓(xùn)。
許多培訓(xùn)師，只知傳授而不問學(xué)員有沒有接受，嚴重脫離學(xué)員的實際情況。很少有管理培訓(xùn)機構(gòu)能在培訓(xùn)前對學(xué)員知識、技能進行問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，僅僅進行簡單的知識技能傳授，而不與企業(yè)的實際情況相結(jié)合。培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個人服務(wù)，這將削弱企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。
真正的企業(yè)管理培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習(xí)特點，設(shè)計直接面對培訓(xùn)對象的課程，采用有效的管理培訓(xùn)手段，達到為企業(yè)增加利潤的目的。
八、用培訓(xùn)掩蓋招聘的錯誤決策
許多中小企業(yè)為了提高員工工作技能，進行各種技能講座、能力培訓(xùn)是為了掩蓋招聘的錯誤決策，先招再培訓(xùn)是用人的誤區(qū)。
一些企業(yè)希望將管理培訓(xùn)中心從成本中心變成利潤中心，主要職能是去培訓(xùn)外部人員，將培訓(xùn)當作一項業(yè)務(wù)來運作。
這樣做，就使得培訓(xùn)中心的存在與否和企業(yè)沒有太大的關(guān)系，更談不上培訓(xùn)是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。于是我們就常�？吹街行∑髽I(yè)管理培訓(xùn)中心最后成立、最先裁減這樣的現(xiàn)象的不斷發(fā)生。
九、培訓(xùn)資源枯竭
高質(zhì)量的管理培訓(xùn)體系和課程設(shè)計，經(jīng)典的有關(guān)能力、態(tài)度、思維的培訓(xùn)課程都有極大的價值。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)把管理培訓(xùn)并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我們同時還看到很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)中心，都是名實不符的，所謂的培訓(xùn)就是總結(jié)、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓(xùn)就害怕。有一位培訓(xùn)部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿意培訓(xùn)課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓(xùn)經(jīng)理的眼睛。
在很多企業(yè)，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經(jīng)理、行政經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，以及只知道講話不知道培訓(xùn)的人，只知道罰錢不知道建設(shè)的人，只知道唯命是從而不知道對結(jié)果負責(zé)任的人�？梢韵胍娺@樣的中小企業(yè)管理培訓(xùn)又能起到什么作用。其實，我們的中小企業(yè)管理培訓(xùn)的創(chuàng)新速度，遠遠小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓(xùn)的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓(xùn)資源，確實在慢慢枯竭。
十、不重視管理培訓(xùn)工作人員
馬斯洛早在1964年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現(xiàn)。
他認為，人不單純是為了追求經(jīng)濟收入而活著，人們在生活中還追求人與人的和諧、友善，追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現(xiàn)。因此，盡管企業(yè)給了管理培訓(xùn)工作人員高額薪水，但由于管理培訓(xùn)工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們必然不會僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。若沒有得到尊重，管理培訓(xùn)人員很難達到“自我實現(xiàn)”這一層次，必然影響培訓(xùn)工作的效率，培訓(xùn)工作將會趨于呆滯而缺少創(chuàng)新，致使企業(yè)人才開發(fā)工作低效運行。
以上關(guān)于中小企業(yè)管理培訓(xùn)的種種問題，都是企業(yè)必須要提醒自己的注意的。如果企業(yè)本身問題就很嚴重，再遇到有問題的管理培訓(xùn)機構(gòu)，那后果可想而知了。如果企業(yè)的問題不能得到及時解決，管理培訓(xùn)行業(yè)的不正之風(fēng)不得到制止，那只能是一損俱損了。
企業(yè)管理
