影樓策劃績(jī)效管理已經(jīng)成為老板口中更多的詞匯，但是人力資源最難面對(duì)的詞匯，不想觸摸，雖然不是“老虎”，但從人力資源管理實(shí)踐的角度來(lái)看，理順績(jī)效管理體系的確是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)主要問(wèn)題。
理順績(jī)效管理體系是衡量，評(píng)估和影響員工工作的特征，行為，產(chǎn)出和考勤水平的正式系統(tǒng)。它與工作相關(guān)的員工行為，產(chǎn)出等密切相關(guān)。它可以確定員工的產(chǎn)出，能夠完成潛在的工作量。
性能是我們想要的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果可以是可量化的，可測(cè)量的，但可能不能測(cè)量，不容易表達(dá)清楚，性能管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的性能進(jìn)行一系列活動(dòng)。
那么理順績(jī)效管理體系的目的是什么？我相信，理順績(jī)效管理體系的目的是幫助企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。績(jī)效管理不是企業(yè)成功的必要條件。在同樣的商業(yè)環(huán)境下，一些管理不善的員工在實(shí)施科學(xué)理順績(jī)效管理體系的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前，缺乏癱瘓的力量。
性能管理系統(tǒng)包括性能規(guī)劃，性能實(shí)施，性能評(píng)估，性能反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，顯然，性能評(píng)價(jià)不能等同于性能管理，它是性能管理系統(tǒng)的重要組成部分。
任何企業(yè)在實(shí)施理順績(jī)效管理體系體系時(shí)，都要等待企業(yè)組織的現(xiàn)狀穩(wěn)定下來(lái)。如果企業(yè)的流失率增加，有必要了解企業(yè)在實(shí)施評(píng)估之前離開企業(yè)的原因。如果公司正在進(jìn)行重大調(diào)整，應(yīng)該在企業(yè)情況穩(wěn)定之前實(shí)施績(jī)效管理。如果業(yè)務(wù)處于業(yè)務(wù)困難中，則不適合實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)。
理順績(jī)效管理體系系統(tǒng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)是正確的，要獲得企業(yè)高級(jí)管理層的認(rèn)可，他們認(rèn)為必須在績(jī)效管理系統(tǒng)是最佳時(shí)機(jī)時(shí)實(shí)施。
那么，如何在企業(yè)內(nèi)建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)？我從以下“四筆畫”去探索。
第一步：理順績(jī)效管理體系，第一項(xiàng)目
美利堅(jiān)合眾國(guó)波士頓咨詢集團(tuán)副總裁丹尼爾·杜克曾經(jīng)討論過(guò)管理變革：“管理變革不是操縱機(jī)器，也不僅僅是對(duì)人體的一種對(duì)待，它只是一套固定的程序”管理變革的原因是變化過(guò)程中存在意想不到的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不能及時(shí)控制，它們將導(dǎo)致流產(chǎn)的改變。
在企業(yè)內(nèi)部引入科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正了解企業(yè)的？？困境是什么，通過(guò)進(jìn)口績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)解決任何問(wèn)題。否則，績(jī)效管理系統(tǒng)是“紙上”的，如果障礙物將“無(wú)”，不能逃脫“生死”的命運(yùn)。
績(jī)效管理不是一個(gè)偶爾的工作，而是一個(gè)日常工作，不僅參與領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)計(jì)，堅(jiān)持，并調(diào)整，以促進(jìn)和改造公司的工作，以提高績(jī)效和加強(qiáng)責(zé)任。
第二項(xiàng)措施：改變觀念，責(zé)任清晰
管理層主要負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理體系，包括員工評(píng)分，對(duì)員工的反饋反饋，以及與員工一起制定目標(biāo)并在實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)簽署績(jī)效計(jì)劃。在實(shí)踐中，企業(yè)管理往往是因?yàn)楣芾砝砟顩](méi)有改變，導(dǎo)致績(jī)效管理體系失敗的結(jié)束。
在理順績(jī)效管理體系運(yùn)行過(guò)程中，管理者發(fā)揮著重要的作用，他們的“誠(chéng)實(shí)”在績(jī)效管理體系的成功中起著決定性的作用。如果管理者不仔細(xì)檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并且不仔細(xì)審查從屬評(píng)分，管理者在績(jī)效管理系統(tǒng)中與“橡皮圖章”一樣有價(jià)值。
第三項(xiàng)措施：績(jī)效管理培訓(xùn)必須先行
在績(jī)效評(píng)估之前的培訓(xùn)是非常必要的。只有在培訓(xùn)過(guò)程中才能理解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)，才會(huì)降低績(jī)效管理體系的實(shí)施效果，避免由于工作偏差引起的誤解而導(dǎo)致的評(píng)估過(guò)程。
分組系統(tǒng)培訓(xùn)一般包括以下方面，即對(duì)方案的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)技能和風(fēng)格，培訓(xùn)等情感內(nèi)容。明確的“培訓(xùn)結(jié)構(gòu)”意味著任何會(huì)議都應(yīng)該有一個(gè)議程，節(jié)奏；明確“培訓(xùn)技能和風(fēng)格”需要做的，和“程序評(píng)估”對(duì)通信技能的多樣性；清晰的“培訓(xùn)心情”是指學(xué)會(huì)溝通，防止不滿現(xiàn)象的出現(xiàn)。
理順績(jī)效管理體系第四個(gè)技巧：績(jī)效文化的形成績(jī)效管理的作用是幫助公司培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，當(dāng)績(jī)效上升到文化層面，企業(yè)的績(jī)效管理體系將繼續(xù)發(fā)布一種能源：企業(yè)在市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)，或者人才。理順績(jī)效管理體系只能指代，絕不能復(fù)制。韋爾奇在“勝利”中已經(jīng)討論了GE的最后一個(gè)法律，GE的文化土壤種子的表現(xiàn)增長(zhǎng)很好，但是很多國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在介紹后，卻抓住了業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，不僅僅是老板甚至員工都很討厭。
但是，績(jī)效管理專家或500強(qiáng)HR公司總是在不同的場(chǎng)合說(shuō)話，“種子”的罰款，是可以理解的，但如何改善“種子”或如何改善土壤，但很少有人談?wù)撨@個(gè)需要很強(qiáng)的專業(yè)技能，不是嗎？答案是不言而喻的。理順績(jī)效管理體系。
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