行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。
一般可以考慮以下解決辦法：
針對上面的分析，首先要解決的就是內(nèi)容的問題。專業(yè)的管理培訓公司都具有豐富的培訓資源，能夠針對不同的公司，提供多樣化的培訓課程。每個企業(yè)的員工素質(zhì)和也太不一致，對同樣一個培訓內(nèi)容需要了解的深度和重點都不一樣，就需要企業(yè)在培訓之前與培訓公司充分溝通，使培訓公司能夠根據(jù)企業(yè)的特性設計個性化的培訓方案，而且要重視培訓內(nèi)容的實用性和可操作性，不然企業(yè)就難以將管理培訓成果轉化為生產(chǎn)力。而這同樣也是企業(yè)鑒定培訓公司專業(yè)與否的一個途徑。
1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
影樓策劃企業(yè)管理培訓效果的評估，主要包括以下四個層面：
3.要取得學員主管的配合。首先要讓他了解，學員參加這樣的企業(yè)管理培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個企業(yè)管理培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
反應層面
以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋、馬上填問卷等。
要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該企業(yè)管理培訓課程）來對照評價。
企業(yè)管理 2.注意選擇合適的評價時間，即在企業(yè)管理培訓結束多長時間后再來評價。
這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個企業(yè)管理培訓中因素不滿而全盤否定課程。
這一層面的評估是把企業(yè)或?qū)W員的上司最關注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與企業(yè)管理培訓前進行對照。
適合具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。
一、要與管理培訓機構充分溝通，設計更加實用的課程
學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
這種評估方式的優(yōu)點顯而易見。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于企業(yè)管理培訓的疑慮心理，而且可以指導企業(yè)管理培訓課程計劃，把有限的企業(yè)管理培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。
但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些“果”與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。
影樓策劃在
管理培訓的過程中，我們經(jīng)常聽到一些企業(yè)的管理人員在抱怨，企業(yè)投入很大的人力和財力對員工進行管理培訓，但經(jīng)常發(fā)現(xiàn)培訓時員工的積極性很高，但培訓結束后企業(yè)員工的績效并沒有明顯的提升，實際上這是因為公司的培訓制度還需要完善。
但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
這個層面的評估的好處是：企業(yè)管理培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到管理培訓的效果，使他們更支持管理培訓。
應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的管理培訓（包括技能管理培訓）采用考試的方式；對要認真對待結果的正式企業(yè)管理培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。
4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。
行為層面
這個層面的評估的優(yōu)點有：對管理培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對管理培訓講師也有一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。
二、要建立管理培訓成果轉化制度
企業(yè)員工參與培訓之后，通過培訓學習了一些新的理念和方法，但是新的理念和方法要在工作中落地，一方面需要內(nèi)容具有可操作性，另外一方面就需要企業(yè)有一套完整的管理培訓成果轉化制度。管理培訓成果轉化制度就是一個體系，從培訓結束之后，就要開始對培訓的成果進行總結，并由參訓員工根據(jù)自己的工作特性提出利用培訓成果改進自身工作技能的具體方法和方案，再進一步實施。
我們對這個問題進行具體分析就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工參加管理培訓的積極性很高，說明存在參加培訓的需求，首先公司通過有針對性的培訓來滿足員工的需求，一方面是對員工的一種關愛，另一方面也是其業(yè)務技能提升的重要途徑。但往往企業(yè)缺少
管理培訓成果轉化機制，對培訓之后，員工如何有效利用培訓知識關注不夠，才是這一問題出現(xiàn)的根本原因。企業(yè)要想提高培訓的效果，就要加強管理培訓成果轉化上的投入和管理，可以從以下四個方面重點推進。
