一、建立能夠衡量員工績(jī)效管理體系的考核目標(biāo)
在通用，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jī)?nèi)繛閮?yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問(wèn)題，如果談話的結(jié)果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因?yàn)橥ㄓ眯枰氖悄軒椭鷨T工提高績(jī)效管理有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。
企業(yè)管理培訓(xùn)師是傳道、授業(yè)、解惑，把自己的理念知識(shí)和技能傳播給廣大學(xué)員，使大家受益，因此“傳教”精神有時(shí)是很有必要的，應(yīng)該有種使命感，對(duì)自己的職業(yè)充滿熱誠(chéng)，聽(tīng)從“上帝”的召喚，不單單為錢(qián)，不遠(yuǎn)千里把“精神食糧”傳播得更遠(yuǎn)，使更多的人受益。
專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)師必須是實(shí)踐者，身體力行，有多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，能把自己工作中體會(huì)、得失與大家分享，使學(xué)員有所受益，而不單單是理論知識(shí)的傳播，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)是書(shū)本上看不到的，也正是學(xué)員想了解的。有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，并有良好的業(yè)績(jī)，總結(jié)歸納，傳播給大家。
四、主持人
第三，建立考核體系
影樓策劃做企業(yè)管理培訓(xùn)師說(shuō)易不易，說(shuō)難也不難，但往深處里究是很不容易的，優(yōu)秀企業(yè)管理培訓(xùn)師需要扮演什么樣的角色呢？以下幾個(gè)角色，我們可以自我對(duì)照一下，看看自己是否都已具備。
三、教師
五、傳教士
績(jī)效管理考核目標(biāo)的制定要與組織目標(biāo)相結(jié)合，可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到個(gè)人。而在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認(rèn)同的能夠衡量員工績(jī)效管理的考核目標(biāo)，并據(jù)此制定考核計(jì)劃。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的解決，韋爾奇（honestcruelty）的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時(shí)告知，通用將再給他幾次機(jī)會(huì)，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話，你的結(jié)局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過(guò)的機(jī)會(huì)，而且企業(yè)不樣閑人、庸人。
這里的反饋包括兩個(gè)方面，一是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，找出員工業(yè)績(jī)不佳的原因，給予相應(yīng)的培訓(xùn)或者進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，只有這種差別化的對(duì)待才能凸顯出績(jī)效管理考核的效果和作用，績(jī)效管理體系考核自然也就不流于形式了。二是對(duì)績(jī)效管理考核本身的反饋。任何企業(yè)的績(jī)效管理都不能保證絕對(duì)的完美，都存在著不足，需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。找出績(jī)效管理體系考核中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，能夠使績(jī)效管理體系不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。
企業(yè)管理 所以，就此看來(lái)，這幫為了將害群之馬掃地出門(mén)而亂加評(píng)價(jià)顯然是不稱職的。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jī)效管理考評(píng)的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效管理檔案，只不過(guò)績(jī)效管理體系檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司，欺騙員工，結(jié)果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
糾紛是不是能夠避免？我們說(shuō)這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時(shí)的管理過(guò)程中將員工的績(jī)效管理體系問(wèn)題及時(shí)地反饋給員工，讓員工對(duì)自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)經(jīng)理的期望有一個(gè)明確的答案，這類事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。
企業(yè)管理培訓(xùn)師有時(shí)是主持人，特別是內(nèi)訓(xùn)，根據(jù)客戶實(shí)際情況量身定做的課程，設(shè)計(jì)提煉客戶案例，分小組進(jìn)行討論演練，最后把各小組簡(jiǎn)報(bào)進(jìn)行匯總點(diǎn)評(píng)拔高，把結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際工作當(dāng)中，真正起到解決問(wèn)題的作用，此時(shí)講師的主持人角色是很重要的，活躍氣氛，連貫，承前啟后，把整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程做的很完美。
企業(yè)管理培訓(xùn)師必須在自己課程領(lǐng)域有一定的研究造詣，收集更多資訊，吸收消化，去偽存真，形成自己獨(dú)特的觀點(diǎn)和視角，有自己一套東西，從理念、方法、工具到技巧，使課程更具有實(shí)用性、可操作性，能夠幫學(xué)員解決問(wèn)題，使培訓(xùn)效果更佳，事半功倍，而不是事倍功半。
二、在績(jī)效管理體系考核之后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋。
一、實(shí)踐者（力行者）
但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jī)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jī)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去�？赐赀@個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理體系thldl.org.cn嗎？這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理做得完善嗎？經(jīng)理們做得稱職嗎？為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì)演變成勞資糾紛？這能避免嗎？
人力資源專家華恒智信的分析員趙敏認(rèn)為，為避免績(jī)效管理體系考評(píng)流于形式，當(dāng)務(wù)之急是建立完備的績(jī)效管理體系。為此，企業(yè)需要從考核目標(biāo)的設(shè)立和考核后的反饋兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理體系作出補(bǔ)充和改進(jìn)：
帶著這一系列的問(wèn)題，我們?cè)賮?lái)探討績(jī)效管理考評(píng)的問(wèn)題。
B公司的績(jī)效管理考核流于形式，表面上看是績(jī)效管理考核經(jīng)理的評(píng)價(jià)不客觀導(dǎo)致的，但究其原因，還在于B公司績(jī)效管理體系考核體系的不完整。績(jī)效管理十分注重經(jīng)理和員工就績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通。而B(niǎo)公司報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司，欺騙員工，顯然沒(méi)有做到有效的交流，更遑論績(jī)效管理考評(píng)的反饋工作了。這種將績(jī)效管理等同于簡(jiǎn)單的打分評(píng)價(jià)的思維，顯然是B公司陷入困局的重要原因之一。
有教師的技巧，會(huì)設(shè)計(jì)課程，編講義教案，熟悉各種培訓(xùn)方式和手段，熟練運(yùn)用各種現(xiàn)代化設(shè)備工具，能讓大家吸收，而不是“壺里的餃子倒不出來(lái)”，有序有趣的娓娓道來(lái)，使學(xué)員愿意學(xué)，寓教于樂(lè)，角色模擬、案例分析、游戲互動(dòng)、自我測(cè)試等綜合性運(yùn)用，使培訓(xùn)效果更好，以教師標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格要求自己。
影樓策劃B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請(qǐng)中，該員工稱自己工作如何之努力，表現(xiàn)如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無(wú)情，自己被辭退又如何之冤枉，說(shuō)了自己一大堆好話，企業(yè)一大堆的不是。對(duì)于這樣一份仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)部門(mén)本著維護(hù)弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。
二、專家
之所以到最后辭退會(huì)演變成勞資糾紛，也是因?yàn)榻?jīng)理們沒(méi)有能夠正確評(píng)價(jià)員工而導(dǎo)致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒(méi)有獲得晉升，他們都可能覺(jué)得冤枉，被辭退當(dāng)然是不容易接受的。
上述案例給了我們警醒，不能再讓績(jī)效管理考評(píng)流于形式了！
專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)師是一個(gè)受人尊敬的職業(yè)，更面臨著很多挑戰(zhàn)，管理培訓(xùn)師應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，不斷修煉，更上一層樓，扮演好應(yīng)該扮演的角色，做一個(gè)合格優(yōu)秀的管理培訓(xùn)師，做一個(gè)有價(jià)值的人。
企業(yè)管理
