2021從企業(yè)虧損看人力資源管理

另外，日系企業(yè)在2012經(jīng)歷了多次裁員，1月，NEC宣布國內(nèi)外共削減約五千人；4月，Sony提出國內(nèi)外總共要削減超過萬人；到了7月，瑞薩電子發(fā)表聲明，削減五千人左右。8月，Sharp公司宣布削減約五千人。爆發(fā)史上虧損最慘、凈虧損達(dá)七千億日圓以上的松下，去年削減了全球十分之一、超過三萬人的人力，2013年則還有一波人力精簡計(jì)劃將要實(shí)施。有專家表示，前一段時(shí)間，高科技行業(yè)得到了迅猛發(fā)展，但一個(gè)行業(yè)擴(kuò)張過快導(dǎo)致“產(chǎn)能過剩”，競爭激烈之下，公司不得不調(diào)整戰(zhàn)略，裁員不可避免。

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②傾聽沖動的聲音、誠實(shí)及承擔(dān)責(zé)任。所有這些都是邁向自我實(shí)現(xiàn)的步驟。如果一個(gè)人在每個(gè)選擇關(guān)頭都把這些小事做好，就會發(fā)現(xiàn)這些小事合起來就是對生活更好的選擇。表達(dá)誠實(shí)的意見意味著敢于與眾不同，寧愿成為不受歡迎、不隨和的人。人們要向內(nèi)心索取答案意味著承擔(dān)責(zé)任，這本身也就是向自我實(shí)現(xiàn)邁進(jìn)了一大步。每一次承擔(dān)責(zé)任，就是自我的一次實(shí)現(xiàn)。因此，上司不要怕給員工責(zé)任，不要怕他犯錯，有責(zé)任便是給了他人自我實(shí)現(xiàn)的動力源。盡管需要團(tuán)隊(duì)和諧，但也要接受員工的與眾不同。只有員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)找到自我，才更有助于發(fā)揮其自我潛能。

①活躍、忘我、全神貫注地體驗(yàn)生活。企業(yè)鼓勵員工對某事物全神貫注，拋開偽裝、防衛(wèi)和羞怯，全力以赴地投身于某事。當(dāng)他們一心一意地投入某一時(shí)刻、全神貫注地體驗(yàn)時(shí)，臉上會出現(xiàn)單純、可愛的表情，而這種體驗(yàn)的關(guān)鍵就在于忘我。

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特別對于中國的企業(yè)，在走向海外，與國際巨頭正面交鋒時(shí)，拼的是品牌、運(yùn)營、成本控制、公司治理等全方位的競爭，如果內(nèi)部治理出現(xiàn)問題，那無疑于后院失火，釜底抽薪，摔跟頭是遲早的事；同時(shí)在隨著轉(zhuǎn)型期的到來，市場競爭越來越突出表現(xiàn)為時(shí)間競爭、速度競爭、信息競爭。企業(yè)不僅要進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、加強(qiáng)核心技術(shù)的研發(fā)，加快人才體系建設(shè)，還需要相應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思維，創(chuàng)新管理理念，科學(xué)統(tǒng)籌，加快提升企業(yè)運(yùn)營效率，以促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，從而保證在競爭中取得領(lǐng)先地位，轉(zhuǎn)型過程中必須與時(shí)俱進(jìn)。

這些企業(yè)在解釋虧損和裁員原因大體如下：宏觀經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境因素導(dǎo)致利潤大幅下降；企業(yè)自身戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不能適應(yīng)市場的發(fā)展；國際市場將自己的經(jīng)營困難轉(zhuǎn)嫁給設(shè)備生產(chǎn)商，這些給人的感覺主要是外部因素和主因造成的，當(dāng)然也并不諱言內(nèi)因。但我們認(rèn)為原因有三個(gè)：一是放權(quán)過渡，二是激勵不當(dāng)、三是關(guān)愛員工。具體分析如下：

第一，“反求諸己”是很難的。企業(yè)老總在總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)中，沒有一點(diǎn)是自己的問題，都是員工的問題，仿佛是企業(yè)的虧損與自己無關(guān)，放權(quán)過渡，問題沒有反映到董事會，潛臺詞是“我不知道，與我無關(guān)”；另外就是激勵不夠或員工的能力不夠。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該像愛護(hù)自己的孩子一樣愛護(hù)自己的員工，員工的能力不夠本身也有領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

第三，強(qiáng)化或迅速理順公司治理結(jié)構(gòu)，內(nèi)清門戶，外轉(zhuǎn)思路。內(nèi)清門戶，高管團(tuán)隊(duì)才能心無旁騖，公司人心才能凝聚。上下一心，企業(yè)才能跟上行業(yè)大變局的節(jié)拍。同時(shí)，在員工在精神和物質(zhì)上獲得雙豐收做文章，想辦法讓員工在工作開心、能力成長、收入不斷提高、看到未來發(fā)展等方面得到全面發(fā)展，而這一切依賴于我們和員工的情感交流。這種情感交流所形成的牢固紐帶，不是金錢財(cái)物可以比擬和替代的。所謂得人心者得天下，在企業(yè)里搞好這種關(guān)系，來增強(qiáng)我們的凝聚力。李嘉誠曾說：雖然管理者受到的壓力較大，但是已經(jīng)多過員工很多，所以事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應(yīng)得的。對于我們管理者來說，應(yīng)該從以上方面真正從心底關(guān)心他們，你的下屬才會吐露自己的肺腑之言，言路暢通，才能集思廣益，汲取群體的智慧。以下屬為本，多點(diǎn)人情味，使下屬真正感覺到我們的溫暖，激發(fā)他們的激情，成為自燃型的人。

第五，實(shí)現(xiàn)自我。人本主義心理學(xué)家馬斯洛將他研究的杰出人物稱為“自我實(shí)現(xiàn)”的人，他認(rèn)為“自我實(shí)現(xiàn)只能出現(xiàn)在年齡較大的人身上，它往往被視為事物的終極狀態(tài)，被視為遠(yuǎn)大目標(biāo)而不是一個(gè)活躍于一生的動態(tài)過程，它是一種存在，而不是一種演變”。馬斯洛的需要層次論雖然存在一定的歷史局限性，但仍是一種關(guān)于現(xiàn)代管理激勵員工的理論，同時(shí)也是現(xiàn)代人尤其是管理者和員工關(guān)于主體意識、價(jià)值觀念特別是理想人格意識的重要理論和內(nèi)容。員工自我實(shí)現(xiàn)在企業(yè)中具有十分重要的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)漫長過程，而追求自我實(shí)現(xiàn)的人，有其特有的需求。

③自我實(shí)現(xiàn)是時(shí)時(shí)刻刻、點(diǎn)點(diǎn)滴滴地實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的過程。如果一個(gè)人比較聰明，自我實(shí)現(xiàn)就是通過學(xué)習(xí)變得更有智慧。自我實(shí)現(xiàn)就是指努力、竭盡所能地做好自己想做的事。如果員工自己想做的和組織的追求不符，需要變換一個(gè)適合其自我實(shí)現(xiàn)的平臺。企業(yè)要給員工創(chuàng)造條件，使其產(chǎn)生高峰體驗(yàn)。

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