還有一個(gè)觀念，在加薪的時(shí)候，往往會(huì)考慮更多的平均主義，每個(gè)人都要分一杯羹，因?yàn)橐獡?dān)心員工離職，所以每個(gè)人都會(huì)被普惠，這樣分配到一些優(yōu)秀的老員工身上的份額就變少了。長(zhǎng)而久之，形成了一種跳槽為漲薪的不正常的現(xiàn)象。
影樓面試 4月，中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃（2016－2025年）》提出，青年受教育權(quán)利得到更好保障，基本公共教育服務(wù)均等化逐步實(shí)現(xiàn)，教育公平程度明顯提升。其中，對(duì)于新增勞動(dòng)力除了高等教育的毛入學(xué)率規(guī)定要達(dá)到50%以上，對(duì)于新增勞動(dòng)力的受教育年限也規(guī)定需要達(dá)到13.5年以上。
另外一條是，中國(guó)白領(lǐng)工資超過(guò)日本。據(jù)《日本產(chǎn)經(jīng)新聞》報(bào)道，在過(guò)去10年里，日本人的平均工資大概在400萬(wàn)～440萬(wàn)日元（約24萬(wàn)～約27萬(wàn)人民幣）之間浮動(dòng)。但中國(guó)部分白領(lǐng)的收入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這一數(shù)值了。綜合來(lái)說(shuō)，雖然以上部分?jǐn)?shù)據(jù)有把典型樣本跟人家整體水平相比，但中國(guó)人工資上漲的趨勢(shì)的確是一個(gè)現(xiàn)象，不過(guò)真要趕超這些發(fā)達(dá)國(guó)家，路還很長(zhǎng)。
面試技巧中國(guó)城市可持續(xù)發(fā)展綜合排名前10位依次為：深圳、杭州、舟山、珠海、寧波、廣州、威海、湖州、中山和紹興。與2011年相比，廈門(mén)、大連、福州、北京、長(zhǎng)沙和煙臺(tái)六個(gè)城市跌出前十名。而且大中經(jīng)濟(jì)體量城市和小經(jīng)濟(jì)體量城市之間的差距在過(guò)去的3年里呈現(xiàn)出了擴(kuò)大的趨勢(shì)。
知乎上有這樣一個(gè)問(wèn)題，「為什么公司寧愿老員工跳槽，也不愿給他相應(yīng)的工資？」。細(xì)細(xì)回思一下，這的確是一個(gè)問(wèn)題。以2016年的情況來(lái)看，各種報(bào)告和數(shù)據(jù)顯示，去年的企業(yè)員工整體調(diào)薪比率約在7%左右。比如中智2016年的報(bào)告認(rèn)為均值在7%，中國(guó)青年報(bào)今年的一篇報(bào)道說(shuō)整體調(diào)薪率為6.9%。
在一項(xiàng)以137名高階主管企管碩士班的管理者學(xué)員為對(duì)象的研究中，喬治城大學(xué)的克莉絲汀•波拉思和克莉絲汀•皮爾遜發(fā)現(xiàn)：消極情緒會(huì)極大影響組織運(yùn)作，大大減少員工投入到工作中的精力和時(shí)間，降低績(jī)效或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，削弱對(duì)組織的忠誠(chéng)度。那些試圖掩蓋負(fù)面情緒的員工會(huì)失去熱情，甚至把自己的負(fù)面情緒轉(zhuǎn)嫁給下屬、同事、上級(jí)或無(wú)關(guān)人員。所以，我們要懂得如可化解和緩解員工的負(fù)面情緒。
兩年前，阿迪達(dá)斯還宣布，逐步減少在中國(guó)的產(chǎn)能，把生產(chǎn)力遷往勞動(dòng)力更低廉的越南、柬埔寨及緬甸等國(guó)家，同時(shí)加大對(duì)高新智能科技研發(fā)的投資，期望盡早實(shí)現(xiàn)智能化生產(chǎn)。而這次，直接轉(zhuǎn)移到國(guó)內(nèi)，一方面說(shuō)明中國(guó)的勞動(dòng)力成本高企的現(xiàn)狀，另一方面也可窺見(jiàn)智能化的迅猛之勢(shì)。
根據(jù)我國(guó)現(xiàn)在的教育路徑，也就是說(shuō)新增就業(yè)者至少要念完小學(xué)6年，初中3年和高中3年或者職高3年。這將有利于中國(guó)勞動(dòng)力教育水平的提升和整體勞動(dòng)力素質(zhì)提升，對(duì)于中國(guó)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)也是有著積極意義。
所以這要求管理者和HR從業(yè)者首先要改變觀念，在對(duì)待老員工和新員工上要一視同仁，否則新老倒掛傷害的不僅僅是感情也是效率，從而影響到員工的敬業(yè)度和滿意度。另外，HR必需要有一份公平合理的薪酬制度，嚴(yán)格的寬帶薪酬的執(zhí)行，可以避免出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象。在加薪或進(jìn)行利益分配時(shí)，也遵循績(jī)效管理的制度，讓真正有能力、績(jī)效和潛力突出的員工得到實(shí)惠，而不是全員普惠。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？原因有很多種。一方面跟各家公司的薪酬規(guī)則有關(guān)系，因?yàn)槊磕甓鹊恼{(diào)薪都有各種限制，要控制薪酬滲等，要控制加薪比例，總預(yù)算只有那么多，嚴(yán)格的成本控制讓很多HR無(wú)能為力，因?yàn)榈案饩椭挥羞@么多。但另一方面，往往就是觀念的問(wèn)題。員工入職后，相對(duì)來(lái)說(shuō)，就沒(méi)有從外面挖的人吃香，沒(méi)有得到的往往更珍貴。很多公司寧愿高薪挖人，也不愿高薪留人，或者只有在員工想離職的時(shí)候，才會(huì)想到高薪留人。
不能因?yàn)榧有阶尷蠁T工寒心，但是也不能因?yàn)榧有阶尷蠁T工喪失斗志。有一些加薪制度，不看重潛力，對(duì)于沒(méi)有潛力的老員工也照樣大比例加薪，結(jié)果造成人員負(fù)擔(dān)加重，效率下降，最終損害的是公司的競(jìng)爭(zhēng)力。所以歸納起來(lái)，好的薪酬制度，一定是公平，且能讓高績(jī)效、高潛力員工得到最大回報(bào)的制度。
日本國(guó)立社會(huì)保障與人口問(wèn)題研究所4月10日發(fā)布的「日本未來(lái)推算人口」數(shù)據(jù)再次顯示出，日本正在朝著全球前所未有的老齡化國(guó)家行列邁進(jìn)。根據(jù)該報(bào)告，預(yù)計(jì)日本人口到2065年萎縮至8808萬(wàn)，比2015年減少約30%。
據(jù)國(guó)外媒體的消息，運(yùn)動(dòng)巨頭Adidas日前宣布為進(jìn)一步削減生產(chǎn)成本，決定再次將中國(guó)部分生產(chǎn)線撤回到德國(guó)的智能概念工廠Speedfactory，并使用機(jī)器代替人工制造。其實(shí)這已經(jīng)不是阿迪達(dá)斯第一次調(diào)整國(guó)內(nèi)的生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)了，早在2012年，阿迪達(dá)斯就已經(jīng)關(guān)閉了在中國(guó)唯一一家直屬的工廠，并陸續(xù)中止了與十多家代工廠商的合作。
相應(yīng)的，更嚴(yán)重的是勞動(dòng)人口將大幅減少。據(jù)推算，2065年日本15～64歲的生產(chǎn)年齡人口將比2015年減少4成。預(yù)計(jì)到2040年生產(chǎn)年齡人口也將比現(xiàn)在減少2成以上，減至5978萬(wàn)人。當(dāng)前生產(chǎn)年齡人口正以每年超過(guò)50萬(wàn)人的速度減少。從推算數(shù)據(jù)來(lái)看，預(yù)計(jì)未來(lái)20年生產(chǎn)年齡人口將大幅減少300萬(wàn)人。
工作壓力大，生活壓力大，工資低，員工總可以找到讓自己悲傷的理由，負(fù)面情緒也一樣會(huì)伴隨著工作，降低工作效率和工作產(chǎn)出。這些作為管理者，應(yīng)該高度重視，因?yàn)樨?fù)面情續(xù)不僅影響員工個(gè)人，還會(huì)傳染，影響團(tuán)隊(duì)。
但是相比于企業(yè)里面的老員工，如果是跳槽的新員工，則薪水漲幅則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出這一數(shù)字。獵聘網(wǎng)去年的一個(gè)調(diào)查顯示，超過(guò)60%的求職者在跳槽時(shí)預(yù)期漲薪要超過(guò)30%。今年的一個(gè)招聘網(wǎng)站的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者的跳槽時(shí)薪水漲幅要超過(guò)25%。兩個(gè)數(shù)據(jù)一對(duì)比，就會(huì)呈現(xiàn)出「新老倒掛」的現(xiàn)象，老員工的薪水甚至低于新員工，或者高出的比率并不高。這困擾著很多的管理層和HR從業(yè)者。
