等級(jí)范圍要適度：等級(jí)范圍是指薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬管理等級(jí)上下限(最高薪酬管理與最低薪酬管理體系)之間的跨度。相鄰等級(jí)范圍的重疊程度稱為等級(jí)重疊度。它是衡量薪酬管理是否具有足夠彈性和延展性的兩個(gè)重要標(biāo)志。如果薪酬管理等級(jí)范圍過窄，或等級(jí)重疊度過小，都將導(dǎo)致員工薪酬管理的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬管理體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍與過小等級(jí)重疊度都大大削弱了薪酬管理體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。(隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。)
企業(yè)一定要重視員工的利益，做好薪酬管理體系，因?yàn)檫@不僅僅是為了員工，也是為了企業(yè)長久的穩(wěn)定和發(fā)展。
企業(yè)管理 首先，管理者們要學(xué)會(huì)“深入人心”——掌握員工的需要，引導(dǎo)其個(gè)人目標(biāo)向著預(yù)期的方向發(fā)展，這樣便能產(chǎn)生積極的情緒。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以將員工作為“內(nèi)部顧客”，在情感溝通中提供必要的咨詢和輔導(dǎo)。正如正泰集團(tuán)設(shè)立的“陽光服務(wù)室”，紅蜻蜓集團(tuán)建立的“情感交流站”，這些心理援助項(xiàng)目承擔(dān)著情緒咨詢的重要功能，亦能使員工情緒得到適時(shí)的表達(dá)和宣泄。而咖啡屋、放松室、發(fā)泄室，及工作中的背景音樂，也紛紛成為外企的一道風(fēng)景線。
3、薪酬管理基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)要匹配：薪酬管理基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。一般來說，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬管理;對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬管理。對(duì)于銷售部宜采用以業(yè)績?yōu)橹�，能�?技能)和職位為輔的薪酬管理。
2、薪酬管理理念要完整：薪酬管理理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬管理的靈魂。如果管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。這是新酬理念缺失的表現(xiàn)。我們要在薪酬管理設(shè)計(jì)過程中抓住薪酬管理應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、正確選擇付酬因素、合理設(shè)置付酬因素權(quán)重等問題。否則就是嚴(yán)重先天不足的薪酬管理，如果運(yùn)行這種體系，會(huì)造成一系列的薪酬管理溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。
就全球的自殺率而言，在企業(yè)中崇尚“軍事化員工情緒管理管理”的日本企業(yè)員工的自殺率長期居高不下。軍事化管理一邊為日本帶來了經(jīng)濟(jì)騰飛，又在另一邊為日本的社會(huì)心理危機(jī)埋下禍根。據(jù)了解，許多國家在工業(yè)化的進(jìn)程中都出現(xiàn)過員工情緒失控而產(chǎn)生的自殺問題。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)快速增長的目標(biāo)，難免會(huì)采用一些強(qiáng)硬的管理措施，這些措施無形中給員工施加了諸多壓力。在產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的背后，管理者們又往往忽視了缺乏員工情緒管理對(duì)員工身心造成的威脅。
1、薪酬管理戰(zhàn)略要具體明確：薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。它必須明確薪酬管理的目標(biāo)，明確薪酬管理體系thldl.org.cn的內(nèi)外部制約因素。管理人員不要僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬管理體系，關(guān)鍵要知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。如果在薪酬管理設(shè)計(jì)中出現(xiàn)諸如不同職位序列之間的薪酬管理水平失衡、不同人員的薪酬管理組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬管理與動(dòng)態(tài)薪酬管理的比例失調(diào)等，這是新酬戰(zhàn)略不明確的結(jié)果。很多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上會(huì)犯薪酬管理戰(zhàn)略模糊的通病，這是薪酬管理失敗的根源。
4、薪酬管理定位要準(zhǔn)：薪酬管理定位明確了企業(yè)的薪酬管理水平在市場上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬管理外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬管理有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬管理體系定位時(shí)如果選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬管理定位，薪酬管理水平或者過高，或者過低，這是企業(yè)薪酬管理定位不準(zhǔn)確的表現(xiàn)。錯(cuò)誤的薪酬管理定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
可以預(yù)見的是員工情緒管理將成為當(dāng)下企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。而HR主管需要面對(duì)的新問題是，如何做好情緒的調(diào)控與管理，盡可能挖掘出正面的能量？
影樓策劃近年來，企業(yè)員工的意外事件屢見不鮮，員工抑郁，員工心理健康失衡等問題變得異常普遍，于是員工情緒管理日漸進(jìn)入了企業(yè)管理者們的視線。
在整個(gè)浮躁不安的市場環(huán)境下，備受心理與情緒困擾的員工們也不在少數(shù)。要知道，員工的心態(tài)和情緒有可能影響到企業(yè)形象和組織績效，如果管理不好，情緒很可能產(chǎn)生破壞作用，員工情緒管理無時(shí)無刻不影響著每一個(gè)職場中人。
5、薪酬管理結(jié)構(gòu)要平衡：薪酬管理結(jié)構(gòu)是由各種薪酬管理單元組成，這些薪酬管理單元一般可分為靜態(tài)薪酬管理體系(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬管理(績效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。如果各類人員的薪酬管理單元組合比例失調(diào)這是薪酬管理結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。薪酬管理體系結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬管理在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬管理方面的不同需求。而薪酬管理體系單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬管理的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
影樓策劃薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而且，與薪酬管理體系有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力，特別是銷售部。那么薪酬管理體系在建立和運(yùn)行過程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng)，以降低薪酬管理體系的運(yùn)行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢?
