以前做危機管理，負面經(jīng)過積極處理，會逐漸減少、甚至徹底消除，留下占絕大比例的正面聲量。好的公關(guān)代理，會幫助企業(yè)主將負面長期穩(wěn)定在5%以下。
正面聲量如同手機充值，如不長期經(jīng)營，額度總有一天會不夠用。在信息大爆炸時代，更要利用現(xiàn)有媒體的特點，有規(guī)劃的在各大平臺注入正面聲量，不要到快“用完”時才想起它哦！
企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營績效管理體系者所關(guān)注的焦點。僅根據(jù)經(jīng)驗，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒有將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，就不能達到企業(yè)整體績效和競爭力的提高。
考核前未進行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績效衡量指標，考核項目抽象，是考核不出真實的績效成果。
事實上，撤稿不是不可為。只要企業(yè)提供嚴謹?shù)淖C明文件，證明媒體發(fā)布的稿件出現(xiàn)重大錯誤、非事實，是有可能實現(xiàn)的�？涩F(xiàn)實情況是，媒體業(yè)務(wù)繁忙，且不愿承擔(dān)被核查的風(fēng)險�，F(xiàn)在一提撤稿，多是直接拒絕。
公關(guān)服務(wù)中，一項基礎(chǔ)且重要的工作是月度常規(guī)傳播。其除了公布每月企業(yè)重大信息的功能，另一個關(guān)鍵作用是，穩(wěn)定增加正面聲量。
企業(yè)管理 績效管理體系主要內(nèi)容包括崗位分析，績效考核、溝通反饋和薪酬激勵機制。崗位分析就是對職位相關(guān)信息的收集，加工和處理過程;崗位分析是績效管理體系的基礎(chǔ)，績效考核和薪酬激勵都要以崗位分析為基礎(chǔ)才能有效實施。崗位分析應(yīng)是全面的、綜合的、不受時間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現(xiàn)崗位的特點�？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事主管的重要依據(jù)，是績效管理體系的重要環(huán)節(jié)之一�？冃Э己耸且阅繕擞媱潪榛A(chǔ)，以績效衡量標準或指標對績效進行考核;績效考核偏重于過程績效管理體系，它由績效計劃、績效輔導(dǎo)、考核及反饋和報酬四個環(huán)節(jié)構(gòu)成;績效考核著眼于未來績效的提高;績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法或手段;績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標牽引和拉動努力實現(xiàn)目標;績效考核強調(diào)主管和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理體系系統(tǒng)的職位分析、績效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，當知道哪些是促使企業(yè)績效提升的關(guān)鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去績效管理體系它，即可通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。它是績效管理體系系統(tǒng)的重要組成部分，同時又作用于績效管理體系系統(tǒng)。
很多企業(yè)不重視這個工作，在預(yù)算削減時，總是磨刀霍霍之。月度常規(guī)傳播被砍后，容易埋下隱患，當負面出現(xiàn)，缺乏足夠的正面聲量來“中和”。如果不及時注入一定規(guī)模的正面聲量，很容易出現(xiàn)負面一片倒的情況。曾經(jīng)就有一個客戶，將預(yù)算轉(zhuǎn)投廣告、新媒體，月度傳播改為階段傳播，且有一搭沒一搭。結(jié)果在一次重大負面中，差點被“打”得措手不及。后來，急邀公關(guān)團隊組織話題，在社交/傳統(tǒng)媒體充入大量正面信息，花了一筆不小的開支。
影樓策劃新媒體近年刷新了中國的地板，把一些格局小的媒體清理出局，并將信息傳播通道全面打通，促成了自上世紀90年代末即互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生后的新一輪信息大爆炸。
2、績效管理體系的要素
一般而言，績效管理體系包括6個步驟：(1)設(shè)立績效目標，形成工作期望。這是績效管理體系過程戰(zhàn)略目標的的體現(xiàn)。各級主管根據(jù)公司和部門的發(fā)展目標以及對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，按照考核周期確定和調(diào)整部門和員工的績效目標。(2)記錄績效表現(xiàn)。記錄績效表現(xiàn)是一件較為繁瑣的事，績效管理體系員和員工往往需要花費大量的時間來記錄員工的工作表現(xiàn)，為后面的輔導(dǎo)和評估提供依據(jù)，避免拍腦袋的績效評估�？冃П憩F(xiàn)記錄應(yīng)盡量優(yōu)質(zhì)到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。(3)提供輔導(dǎo)與幫助。這是績效管理體系過程發(fā)展目的的具體體現(xiàn)。我國企業(yè)往往重視考核和考核結(jié)果的應(yīng)用，而忽視績效輔導(dǎo)和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通用觀察下屬的工作行為和工作結(jié)果，為員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)和幫助。(4)實施績效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會根據(jù)自身的特點建立起一整套的標準和方法，應(yīng)用的都不錯，不再論述。(5)結(jié)果反饋，制定績效改進計劃。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識的過程，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一周期的績效管理體系過程。(6)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果通常僅用于員工晉升、調(diào)任、解雇和報酬等，而現(xiàn)代的績效考核結(jié)果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓(xùn)練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。
現(xiàn)在，這個規(guī)則被改寫了。媒體的撤稿工作被監(jiān)查后，一家企業(yè)的負面幾乎無法刪除，它可能永遠存在。雖然，媒體會給一些處理上的配合，但多為不推薦上首頁、位置自然下沉、刪除入口等端口微調(diào)，改變不了負面一直在那兒的事實。
撤稿已成過去式，你要習(xí)慣好消息壞消息都存在
影樓策劃1、績效管理體系是人力資源績效管理體系的核心
這種新局勢，將危機的信息量級數(shù)擴大、應(yīng)對渠道增加，要求危機公關(guān)更為高效、科學(xué)、嚴謹，對企業(yè)的應(yīng)對提出了更高要求。
績效管理體系是人力資源績效管理體系的核心工作。績效管理體系thldl.org.cn是指對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。它以目標為導(dǎo)向，將企業(yè)要達到的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項工作目標的程序和方法。它是一個持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和績效管理體系者共同協(xié)作完成。
新媒體局勢變變變，萬變不離其宗
隨著中國加入WTO，企業(yè)競爭加劇，人力資源績效管理體系，特別是員工績效管理體系越來越成為企業(yè)經(jīng)營者工作的重中之重。
