2021員工憑什么會(huì)離職或者保留？

按照組織均衡理論，只要員工個(gè)體獲得的激勵(lì)（比如令人滿意的工資、好的工作條件和發(fā)展機(jī)會(huì)）等于或者大于企業(yè)對(duì)他們的貢獻(xiàn)要求（時(shí)間、努力），員工就會(huì)一直留在企業(yè)中。而且員工的判斷也會(huì)受到員工個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的愿望水平和其離開(kāi)的容易程度的影響。很顯然，離職是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。雖然一些員工可能會(huì)因?yàn)闆_動(dòng)而離職，但是大部分想要離職的員工會(huì)首先花時(shí)間將自己可能的選擇方案、將來(lái)自己要做什么的發(fā)展愿望與自己現(xiàn)有的工作進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，然后再開(kāi)始多種不同的求職行為。

4、領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人 　　工作時(shí)間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動(dòng)，與你的工作應(yīng)該是沒(méi)有直接的關(guān)系的。你對(duì)此過(guò)于敏感，反映你個(gè)人角色的不明確。

●招聘廣告成本。這包括設(shè)計(jì)廣告和投放廣告的人員費(fèi)用及廣告費(fèi)。

影樓面試

●支付給培訓(xùn)新員工的人員的工資以及其因?yàn)榕嘤?xùn)新員工而耽誤的生產(chǎn)率。

●背景檢查和前雇主篩查成本。如果背景檢查和前雇主篩查是企業(yè)雇傭程序的一部分，那么它們也是一項(xiàng)額外的花費(fèi)。

當(dāng)一個(gè)員工離職時(shí)，他的崗位需要被重新安置，這個(gè)過(guò)程需要消耗企業(yè)的費(fèi)用。下面是一些企業(yè)在員工替換時(shí)涉及的成本費(fèi)用：

●時(shí)間成本。主要指企業(yè)花費(fèi)在翻閱簡(jiǎn)歷和面試候選人身上的時(shí)間成本。
3、分配不公平 　　現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合。效益薪金、浮動(dòng)工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績(jī)和效率；同時(shí)，很多單位都實(shí)施了員工收入保密的措施，如果你在 面試 時(shí)將此作為離開(kāi)原單位的借口，則一方面你將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面你會(huì)有愛(ài)打探別人收入乃至隱私的嫌疑。
面試技巧

●與文書(shū)工作、落實(shí)按時(shí)結(jié)算薪酬以及其他獨(dú)立事項(xiàng)相關(guān)的行政成本。

●在等待新員工適應(yīng)并達(dá)到績(jī)效期待的時(shí)期，企業(yè)利潤(rùn)很可能會(huì)下降。

當(dāng)然，對(duì)員工為什么會(huì)留在企業(yè)中進(jìn)行研究也非常有價(jià)值。最新的研究提出了使員工融入崗位和同事團(tuán)隊(duì)中的方法——當(dāng)員工參與到他們的職業(yè)圈和同事圈中時(shí)，會(huì)建立起與崗位相關(guān)或者不相關(guān)的聯(lián)系網(wǎng)和關(guān)系網(wǎng)，而員工的離職意味著需要切斷或者重新建構(gòu)這些聯(lián)系，因此擁有更多這種聯(lián)系的員工更容易把自己融入到崗位中，于是這樣的員工也有更多的理由留在所在的企業(yè)里。

上面的花費(fèi)顯示了為什么員工保留如此重要，但雇主們也永遠(yuǎn)不要期待零離職率的發(fā)生，因?yàn)椴还芷髽I(yè)為員工提供了多么好的雇傭機(jī)會(huì)，離職還是會(huì)發(fā)生，只是對(duì)于那些企業(yè)可以影響的因素，比如員工因?yàn)闊o(wú)法在企業(yè)中得到滿足而開(kāi)始在別處尋找工作的情況，企業(yè)還是有很多事情能做的。

員工為什么會(huì)留下來(lái)。大量與離職相關(guān)的研究都著重于對(duì)離職員工的調(diào)查，這些調(diào)查建立在這樣的假設(shè)上：了解為什么員工會(huì)離職將幫助企業(yè)決定怎樣保留員工。

了大量的時(shí)間和花費(fèi)，所以企業(yè)想要保留住被招聘進(jìn)企業(yè)的員工，特別是那些已經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)的員工。如果企業(yè)不能很好地滿足這些員工的需求，他們就會(huì)出去尋找其他能滿足自己需求的企業(yè)。能實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的方式有很多，從師徒制、員工認(rèn)可計(jì)劃、灌能（Empowerment）到完全內(nèi)部提升，都是員工發(fā)展的方式。

影樓面試到新單位面試時(shí)，你有可能會(huì)被招聘者問(wèn)及離開(kāi)原職位的原因，若是由于上班路途太長(zhǎng)、專業(yè)不對(duì)口、隨遷搬家、結(jié)婚等人們都可以理解的因素，你可以如實(shí)道來(lái)�？墒�，有些因素，談起來(lái)可就要慎重再慎重了。

員工為什么會(huì)離職。大量的關(guān)于人才保留的調(diào)查都專注于對(duì)員工決定離開(kāi)企業(yè)的各種原因和過(guò)程進(jìn)行研究。通過(guò)了解員工為什么離開(kāi)，企業(yè)也可以更好地獲知為什么員工會(huì)留下來(lái)并且了解該怎樣影響員工的決策。

調(diào)查顯示，特定的離職驅(qū)動(dòng)因素會(huì)對(duì)員工最核心的工作態(tài)度比如崗位角色的滿意程度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度造成影響。低水平的崗位滿意度和企業(yè)忠誠(chéng)度會(huì)促使員工開(kāi)始進(jìn)入離職程序，包括產(chǎn)生離開(kāi)的想法、尋找新的工作、比較可選擇的機(jī)會(huì)和決定離職。如果企業(yè)不能有效的管理這個(gè)過(guò)程，將會(huì)導(dǎo)致員工離職的真正發(fā)生。離職驅(qū)動(dòng)因素也可能導(dǎo)致員工有其他暗示離職的行為發(fā)生，比如曠工、遲到和低績(jī)效，這些行為在員工經(jīng)歷了尋找新工作、評(píng)估可選機(jī)會(huì)、對(duì)離職的慎重思考之后，也會(huì)演變成真正的離職行為。因此，想要提前保留員工，企業(yè)必須監(jiān)控和調(diào)整那些會(huì)影響員工留下或者離開(kāi)的關(guān)鍵工作環(huán)境。

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