在與老板溝通后，我就以督導(dǎo)顧問身份到了該企業(yè)位于廣州、東莞等區(qū)域的幾家店長(zhǎng)考試成績(jī)最好的門店進(jìn)行考察。好在店長(zhǎng)們也都認(rèn)識(shí)我，考察過程自然也毫無懸念，可是當(dāng)我問到考試事項(xiàng)時(shí)，幾位店長(zhǎng)都不同程度地表示：因?yàn)楦緵]時(shí)間復(fù)習(xí)，到了臨考試交卷的下午，區(qū)域經(jīng)理就發(fā)了標(biāo)準(zhǔn)答案過來，并且要求他們都要故意答錯(cuò)一些題，“一律不得考滿分”，我暈，原來如此��！
文本層面的落地靠的是重復(fù)強(qiáng)化。比如中國的四書五經(jīng)和西方的圣經(jīng)，實(shí)際上都是格言式的價(jià)值觀體系，都是要從童蒙養(yǎng)正的時(shí)期就要接觸、熟悉甚至成誦。中國還有以史證經(jīng)，以史為鑒的傳統(tǒng)，以歷史故事來輔助經(jīng)典文本的理解。企業(yè)的價(jià)值觀落地也是如此，培訓(xùn)、內(nèi)刊、年會(huì)、會(huì)議、口號(hào)等多種方式，要反復(fù)的傳播、強(qiáng)化。在這個(gè)過程中，加以價(jià)值觀一致的企業(yè)故事的提煉、傳播，以激勵(lì)員工。
企業(yè)培訓(xùn)管理對(duì)于培訓(xùn)管理者來說：減輕了工作負(fù)擔(dān)，豐富自身的教學(xué)手段，企業(yè)培訓(xùn)管理提高管理水平，提供始終如一的高質(zhì)量培訓(xùn)，而且效果可量化評(píng)估。
然而，無論有多少價(jià)值觀可以供一個(gè)組織選擇，組織總會(huì)對(duì)價(jià)值觀按照重要性進(jìn)行排序，最重要的價(jià)值觀總是有限的。價(jià)值觀的排序和選擇，決定了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。比如服裝品牌Zara以“快時(shí)尚”而著稱，它能夠快速推出時(shí)尚漂亮并且價(jià)格低廉的服裝，但是質(zhì)量并不是很好。在Zara的價(jià)值觀體系里，快速、時(shí)尚是最重要的，質(zhì)量的重要性就要靠后。
關(guān)于價(jià)值觀管理，最大的難題是知和行的統(tǒng)一。儒家哲學(xué)體系兩年多年的演變就是一場(chǎng)人類歷史上最宏大的價(jià)值觀從理念到實(shí)踐落地的實(shí)驗(yàn)�，F(xiàn)實(shí)中，我們常常能見到組織所聲稱的價(jià)值觀和組織成員實(shí)際決策和行為中所秉持的價(jià)值觀毫無關(guān)系。
影樓策劃培訓(xùn)管理對(duì)于企業(yè)來說，加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)的沉淀、管理、傳播和創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)生產(chǎn)力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識(shí)、更快地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
領(lǐng)導(dǎo)力的層面是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)的招募、選拔、績(jī)效考評(píng)、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)、升職和離職等一系列人才管理的過程中，都將價(jià)值觀作為重要的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，價(jià)值觀落地在人的方面或者是社會(huì)過程，是通過領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行來體現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人的影響是價(jià)值觀組織中最重要的社會(huì)化過程。如果領(lǐng)導(dǎo)者，無論是高層領(lǐng)導(dǎo)者還是中基層領(lǐng)導(dǎo)者，做出和價(jià)值觀不一致的行為，公司的員工就會(huì)覺得公司所聲稱的價(jià)值觀是空話，從而對(duì)組織缺乏信任。
其實(shí)，類似的漏斗現(xiàn)象在企業(yè)培訓(xùn)管理中比比皆是，也是企業(yè)培訓(xùn)管理中遭遇的最關(guān)鍵瓶頸。所有的企業(yè)、所有的培訓(xùn)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視它，否將，培訓(xùn)無效將一直陪伴你。
企業(yè)管理 眾所周知，績(jī)效管理重在過程，沒有過程一定不會(huì)有好的結(jié)果，結(jié)果不行也一定是過程有問題，企業(yè)培訓(xùn)管理其實(shí)也一樣，過程絕對(duì)比結(jié)果更重要。在這個(gè)案例中，高層的目的其實(shí)都是想通過這種全能培訓(xùn)，來提升全體店長(zhǎng)的管理實(shí)操能力，從而改變各自門店員工的行為，促使門店業(yè)績(jī)的整體提升。這個(gè)重點(diǎn)在過程，各店長(zhǎng)必須把學(xué)到的東西加以運(yùn)用，各區(qū)域經(jīng)理必須在運(yùn)用過程中進(jìn)行檢查督導(dǎo)，培訓(xùn)部必須不定期對(duì)過程進(jìn)行抽查，這樣才能保證結(jié)果。但是，到了下面的管理者手里，卻變成了結(jié)果就是考試合格，就是應(yīng)付老板。
應(yīng)邀為一家品牌連鎖企業(yè)進(jìn)行為期一個(gè)月的店長(zhǎng)全能訓(xùn)練。一個(gè)月后，由企業(yè)的培訓(xùn)部組織了分散式的培訓(xùn)管理考試，但結(jié)果卻十分地出人意料——在培訓(xùn)管理部此后提供的考試成績(jī)中，幾乎百分百的店長(zhǎng)成績(jī)都合格，而且，近100人的平均考試成績(jī)都在94分以上，好幾位都達(dá)到了95分之上。雖說這是我和企業(yè)都想要的結(jié)果，但是，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)卻告訴我，這里邊一定不正常，而職業(yè)素養(yǎng)也要求我，一定要去弄個(gè)究竟。
文本傳播層面是指對(duì)價(jià)值觀管理 的內(nèi)容，包括價(jià)值觀的概念、與價(jià)值觀管理相關(guān)的格言以及相關(guān)的企業(yè)故事做文本上的提煉，然后以培訓(xùn)、內(nèi)刊、會(huì)議、口號(hào)等方式對(duì)核心價(jià)值觀進(jìn)行反復(fù)傳播，讓關(guān)于價(jià)值觀的內(nèi)容深入人心。概念是對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行理論層面的概括，比如稻盛和夫的“敬天愛人”。概念雖然具有思想的深度，但相對(duì)抽象，不易傳播，而且，許多企業(yè)的價(jià)值觀在概念層面看起來千篇一律。更加具體和易于傳播的是和價(jià)值觀相關(guān)的朗朗上口的格言、相關(guān)的典型榜樣以及企業(yè)故事。
一個(gè)人心里想的是100%的東西，但用語言表達(dá)出來的往往只有80%。而當(dāng)這80%的東西進(jìn)入別人的耳朵時(shí)，可能只剩下了60%，真正能夠被人理解、消化了的東西大概只有40%，等到這些人遵照領(lǐng)悟的40%具體行動(dòng)時(shí)，已經(jīng)變成20%了。這就是職場(chǎng)中盡人皆知的“漏斗效應(yīng)”。企業(yè)培訓(xùn)管理漏斗的特性就在于“漏”，其所呈現(xiàn)的是一種“自上而下逐漸減少”的趨勢(shì)，但這個(gè)不是問題的關(guān)鍵。關(guān)鍵的問題是——這種現(xiàn)象在企業(yè)培訓(xùn)管理thldl.org.cn中幾乎無處不在。
價(jià)值觀管理落地的方式在企業(yè)管理實(shí)踐中，可謂多種多樣。
文本的提煉和傳播是“知”的層面，文本的層面實(shí)際上提供了我們理解、詮釋世界的概念和工具，具有強(qiáng)大的力量。路德在新教改革中提出了“天職(Calling)”的概念，認(rèn)為上帝所接受的生活方式，不是遠(yuǎn)離塵世的修道，而是做好任何一份工作，以增加上帝的榮耀。這種價(jià)值觀讓新教徒認(rèn)真、虔誠地做好每一份工作。
價(jià)值觀管理是一個(gè)人深層的理念，其種類也是紛繁復(fù)雜的。僅以跨越不同文化的普世價(jià)值觀而言，就有十大類之多，包括快樂、激情、自主、博愛、仁慈、一致、傳統(tǒng)、安全、權(quán)力、成就。若要考慮到不同文化背景，乃至不同組織情景的價(jià)值觀，種類就更難以窮盡。例如，有學(xué)者探索出中國人的10種價(jià)值取向，包括社會(huì)和諧、仁愛友信、開拓創(chuàng)新、成就權(quán)力、中庸傳統(tǒng)、安居樂業(yè)、家庭美滿、快樂人生、人情關(guān)系和平等自由。
本來，目標(biāo)在老板這里都是絕對(duì)的100分，但到了培訓(xùn)經(jīng)理那里就只剩下80分，到區(qū)域只有60分，店長(zhǎng)只有40分了，真正能夠執(zhí)行下去并能起到作用的，也就只有20分了。好好的目標(biāo)就這樣“自上而下逐漸減少”為20%了，漏斗效應(yīng)得到了再次的全面的體現(xiàn)。我想，很多企業(yè)的培訓(xùn)無效大多是都是這樣被“自上而下逐漸減少”而慢慢“漏”掉了的吧。
影樓策劃在管理理論的演化史上，價(jià)值觀管理被認(rèn)為是一種新興的戰(zhàn)略管理工具，其目的是取代20世紀(jì)20年代初期盛行的指令管理、20世紀(jì)中期至今仍然盛行的目標(biāo)管理，以適應(yīng)21世紀(jì)以來對(duì)管理的一系列密切相關(guān)的挑戰(zhàn)。
人際反饋層面是通過組織中其他人對(duì)某位員工符合價(jià)值觀行為的反饋，來塑造價(jià)值觀管理的方式。一個(gè)人并非總會(huì)做出符合組織價(jià)值觀的行為。當(dāng)這個(gè)人做出了符合組織核心價(jià)值觀的行為卻沒有得到正面肯定時(shí)，這種行為就會(huì)慢慢消退。而當(dāng)這個(gè)人得到了及時(shí)的反饋和強(qiáng)化時(shí)，這種行為在未來出現(xiàn)的概率就會(huì)增加。
在領(lǐng)導(dǎo)力的層面實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的落地，一方面要靠一些管理工具，比如評(píng)價(jià)中心、360度反饋、人才盤點(diǎn)等，另一方面，價(jià)值觀的落地高度依賴于組織內(nèi)的“人才大師(TalentMaster)”——這些人才大師身居高位，能夠和人建立較為親近的關(guān)系，能夠用心觀察一個(gè)人的行為、行動(dòng)和決策，能夠真正了解一個(gè)人的本質(zhì)并判斷這個(gè)人對(duì)公司的業(yè)績(jī)價(jià)值所在。這些人才大師會(huì)在日復(fù)一日的溝通中，發(fā)現(xiàn)和公司所秉持價(jià)值觀高度一致的人才，提拔、重用他們。
