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人力資源如何做好績效考核管理工作？

眾所周知，績效考核管理的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效考核管理實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果績效考核管理組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。

雖然一些公司的高層管理人員也將談品牌的重要性，但沒有品牌管理的基本知識(shí)，但不能準(zhǔn)確地理解品牌的基本概念和內(nèi)容，以塑造品牌說是一個(gè)品牌名稱，品牌為做好產(chǎn)品質(zhì)量更好，功能更完善，使品牌等同于設(shè)計(jì)一套國際感，現(xiàn)代，漂亮的VI系統(tǒng);使理解為巨資的品牌做廣告在網(wǎng)絡(luò)等強(qiáng)勢(shì)媒體轟炸!

　　如何有效實(shí)施年度績效考核呢？公司制定了下一年度的經(jīng)營目標(biāo)，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這值得HR深思的。因?yàn)橹贫�科學(xué)的人力資源績效考核管理部年度工作計(jì)劃，以及在此基礎(chǔ)上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)管理經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

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40%的企業(yè)還停留在產(chǎn)品觀念，市場(chǎng)營銷觀念，良好的產(chǎn)品質(zhì)量，品種創(chuàng)新仍然是一個(gè)法寶贏得市場(chǎng);首席執(zhí)行官的20%的人認(rèn)為做好一個(gè)品牌必須是幾千萬，上億巨額資金投入的，所以品牌是多年甚至幾十年漫長的過程持續(xù)投資，所以做品牌的力量只能是有財(cái)力的跨國公司;公司的30%做出了急功近利式的錯(cuò)誤，并制定長期企業(yè)生存比為借口，只要銷售的產(chǎn)品是最大的成功，銷售的產(chǎn)品，無異于做品牌;更令人不可思議的，甚至是10%的企業(yè)依賴別人的品牌放棄自己的巨額利潤過硬的產(chǎn)品，通過做OEM為跨國公司強(qiáng)勢(shì)品牌賺取低廉的加工費(fèi)!

　　考核工作不是一蹴而就達(dá)到完美的，需要我們?cè)诳己诉^程中不斷地去發(fā)現(xiàn)問題，并且去完善，也需要我們對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作方式有清晰的了解，才能保證這項(xiàng)工作的正常完成。同時(shí)，明確每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)或資料來源和收集方法，再選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，最后實(shí)施績效評(píng)估與面談。做績效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能。


影樓策劃又到一年年終，對(duì)于公司人力資源部門如何確�？己斯���、公正？如何根據(jù)年度考核結(jié)果分配年終獎(jiǎng)金？如何通過績效有效激勵(lì)員工？這個(gè)都是許多老板和公司人力資源部門需要思考的問題，如果這些問題解決不好將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

　　在各個(gè)企業(yè)中往往是人治大于法治，HR想要出臺(tái)一個(gè)政策或方案，首先是要說服的人是老板，他不點(diǎn)頭，及時(shí)你有千萬種想法，最終都會(huì)有如水中月、鏡中花無法實(shí)現(xiàn)。即使老板同意了，在日后執(zhí)行的過程中，也會(huì)因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年終考核在他們的概念里基本上都是額外支出的部分，會(huì)下意識(shí)去抗拒，所以優(yōu)秀的HR會(huì)盡可能的幫老板把負(fù)面的情緒洗掉。


　　老板覺得可行，也是支持的，但最大的困難又來了，各部門的領(lǐng)導(dǎo)阻擋在我們前進(jìn)的路上，年終績效考核管理考核涉及到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)想為他的部門和下屬爭(zhēng)取到更大的利益，那HR在制定考核辦法時(shí)必須把想法和細(xì)則和各部門領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)溝通，充分達(dá)成一致后才能實(shí)施，當(dāng)然，過程會(huì)很曲折，績效考核管理充滿各種的博弈和妥協(xié)。
一、缺乏品牌經(jīng)營意識(shí)
　　此外，在年終績效考核過程中，管理者、員工都會(huì)有許多關(guān)于工作指標(biāo)設(shè)定、定量數(shù)據(jù)來源、分?jǐn)?shù)計(jì)算等方面的問題，HR首先要做到心中有數(shù)，員工可能提到的問題在考核前就有一個(gè)準(zhǔn)備，不能等問題來了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現(xiàn)出不專業(yè)性。時(shí)代光華認(rèn)為這個(gè)時(shí)候可以通過績效考核培訓(xùn)讓HR輕松應(yīng)對(duì)年終考核方案。

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