1、70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才
勞動關(guān)系直接的執(zhí)行者是企業(yè)的人事，即勞動關(guān)系管理也可以稱之為人事管理。在勞動關(guān)系管理培訓(xùn)中，從人事管理發(fā)展到人力資源管理是我國大部分企業(yè)面臨的一個重要課題，然而，這一變化在許多企業(yè)只是新瓶裝舊酒。要真正建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須抓住人力資源管理的核心--開發(fā)，不僅要樹立人力資源開發(fā)的理念，而且要付諸實踐，建立人力資源開發(fā)的實現(xiàn)機(jī)制。
6、70%原則獲取員工滿意：不可能讓100%的人滿意，但要70%員工滿意
在這樣思考的公司管理工作者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯人”的現(xiàn)象。我們往往對內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點和缺陷。因為認(rèn)識他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己員工定了性，認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情，我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應(yīng)聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對方當(dāng)然也會在和你接觸的短短幾個小時內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯誤的選擇。
影樓策劃根據(jù)THLDL大課堂的研究結(jié)論，我國中小企業(yè)質(zhì)量管理的實踐水平目前不高的原因，根本上源于多數(shù)企業(yè)質(zhì)量管理體系本身存在的三大“頑疾”。
公司管理工作者的宿命是公司管理工作平凡人�！肮竟芾砉ぷ髦瘛彼上滦抑壬�70%原則能夠幫助我們做好平凡人的公司管理工作（原文見第1期《老板顧問報告》）：
對企業(yè)的經(jīng)營公司管理工作thldl.org.cn問題，我們本能的反應(yīng)通常像這個老總一樣：只要能請到一個聰明的，有經(jīng)驗的，能干的，厲害的人來管，公司一切問題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯誤的。一個企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個外部人才而根本改變。
人力資源計劃的內(nèi)容包括配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃、人力資源預(yù)算等。其中，在勞動關(guān)系管理培訓(xùn)中，使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃都與人力資源開發(fā)有直接的關(guān)系。
質(zhì)量是通過業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)的。業(yè)務(wù)流程有一系列具體環(huán)節(jié)組成：設(shè)計環(huán)節(jié)、采購環(huán)節(jié)、生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)、安裝調(diào)試環(huán)節(jié)、包裝環(huán)節(jié)和運輸環(huán)節(jié)。質(zhì)量管理組織體系要求各環(huán)節(jié)工作按照既定的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，以期實現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量的“標(biāo)準(zhǔn)化”。而質(zhì)量改進(jìn)活動則是通過對各環(huán)節(jié)工作本身的改進(jìn)、甚至創(chuàng)新，實現(xiàn)質(zhì)量實現(xiàn)水平的提升�？梢赃@么說，一套質(zhì)量管理組織體系再好，也不過管理的是已有的質(zhì)量實現(xiàn)水平，而質(zhì)量改進(jìn)活動則不同，它是在不斷打破企業(yè)質(zhì)量現(xiàn)實實現(xiàn)水平的上限，促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量實現(xiàn)水平的實際提升。
3、70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體
在我國很多企業(yè)的質(zhì)量管理體系中，常常僅有質(zhì)量管理組織體系——ISO9000系列的各類質(zhì)量管理認(rèn)證體系即屬此類。此內(nèi)容包括三個組成部分：各相關(guān)主體（領(lǐng)導(dǎo)、部門及員工）在質(zhì)量管理中的權(quán)責(zé)分工體系、質(zhì)量管理的流程體系和質(zhì)量管理操作細(xì)則。這三部分內(nèi)容，反映在質(zhì)量認(rèn)證體系文件中，對應(yīng)的是質(zhì)量管理大綱、質(zhì)量管理程序文件和質(zhì)量管理操作手冊。
影樓策劃《老板學(xué)》課堂上，我特別強(qiáng)調(diào)了人才的重要和老板在人才問題上不可推卸的責(zé)任。下了課，有一個老板急急忙忙找我，說他非常認(rèn)同我的觀點。他的公司這幾年沒有得到發(fā)展，就是因為沒有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的，市場也不錯，客戶也認(rèn)可，但就是自己的員工不爭氣。好幾年了，公司的規(guī)模還是在幾千萬徘徊。為了打破僵局，他請了一家獵頭公司幫自己尋找公司管理工作人才。他請我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個總經(jīng)理，這樣自己就可以放權(quán)了。還要找一個懂銷售的副總，這樣銷售就能上去了。此外還要找個懂生產(chǎn)的副總，這樣生產(chǎn)上的麻煩事就不用自己管了。這個老總深信，只要找到了這幾個人，他的幾個大問題就能解決了，他的公司就能再上一層樓。
五、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)有兩個基本特征：第一，它是一個知識、技能的獲得過程；第二，這種知識或技能不一定跟目前的工作相關(guān)。筆者認(rèn)為，人力資源開發(fā)不是一項單獨的活動，它泛指一切有助于提高人的能力和素質(zhì)的活動，貫穿了人力資源管理的全過程。建立人力資源開發(fā)的實現(xiàn)機(jī)制，就必須把開發(fā)思想融會于各項人力資源管理活動中，實行“全過程開發(fā)”。
勞動關(guān)系管理培訓(xùn)還會提到“企業(yè)的勞動關(guān)系管理大致存在什么問題以及改進(jìn)措施？”
企業(yè)管理 三、人力資源計劃與人力資源開發(fā)
我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個，我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無法留住這樣的人。
5、70%原則授權(quán)：70%授權(quán)，30%管
一、人力資源開發(fā)實現(xiàn)機(jī)制的提出
工作分析與設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，由此形成的職位分類表、職務(wù)說明書奠定了企業(yè)運行的組織體系，是企業(yè)進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)、考核等各項工作的依據(jù)，也是實施人力資源開發(fā)的平臺。
2、70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項工作，就可以授權(quán)給他做
選錯人是可怕的，但一個有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對于外部人的判斷可能沒錯，但外部人可能無法適應(yīng)作為老板的你，也可能無法適應(yīng)你給他配備的下屬，他也不可能把所有人按他的想法換掉。他可能不喜歡你的企業(yè)文化，也可能不適應(yīng)你的經(jīng)營模式，而你未必愿意和能夠因為他而改變你的文化和模式。他可能不贊同你的價值觀，也可能不欣賞你的公司管理工作方式。你支付了自認(rèn)為很高的報酬，而對他來說和以前相比只是一般般。即使這樣，老員工知道了也會有非常大的不滿，因為和他們的差距太大了。所以我們看到太多我們“一見鐘情”而選中的人，做不滿一年就走掉了，而我們失去的不只是一年的時間，可能還有老員工的人心。
4、70%原則看員工優(yōu)缺點：70%的眼光看員工優(yōu)點，30%看缺點
招聘是企業(yè)獲取人力資源的主要途徑，同時也是確定人力資源開發(fā)對象的過程。無論從個人利益出發(fā)還是從企業(yè)利益出發(fā)，企業(yè)都應(yīng)審慎選擇自己的開發(fā)對象。
公司管理工作就是用平凡的人做不平凡的事。一個企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱，我們才會發(fā)現(xiàn)自己員工的潛力，才會真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。"本文出自《易友》，易中公司宋新宇博士推薦。
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