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解讀企業(yè)管理體系的發(fā)展提升空間

文章來源：林毛昨我要投稿

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。通過模擬團(tuán)隊環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作能力以及某些個性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。本測試主要能夠檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等各個方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風(fēng)格。

　　人力資源經(jīng)理的勝任力模型

　　(二)基于情景的測量

　　(3)崗位具體要求。

　　很多企業(yè)都不同程度地將人才測評技術(shù)運用于崗位的勝任力評價、人員的發(fā)展?jié)撃茉u價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準(zhǔn)確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經(jīng)理崗位為例，探討如何運用人員測評技術(shù)對人力資源經(jīng)理的勝任力進(jìn)行科學(xué)測評。

　　二、計劃細(xì)節(jié)兼顧全面

　　(三)其他測評技術(shù)

　　F.結(jié)構(gòu)化面試，又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。面試能夠綜合評估分析能力、儀表風(fēng)度、情緒控制能力、應(yīng)變能力和動機匹配性等，由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

　　一、精細(xì)部署宏觀構(gòu)架
　　正所謂：謀事在先、成事在人;謀則細(xì)，事在行;精謀細(xì)節(jié)、宏觀則成也。

　　“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測驗勝任力而非測驗智力》文章中提出來的，包括：動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀等任何可以被可靠測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

　　比如“環(huán)球”之所以有今天的成就，是因為我們的團(tuán)隊在董事長的引領(lǐng)下，不管是集團(tuán)整體構(gòu)架，或是任何一個子公司的建立與發(fā)展，或是生產(chǎn)、營銷、人力資源等任何一個方面的管理體系工作，都會遵循一個潛規(guī)?，那就是“精細(xì)部署、宏觀構(gòu)架”。比如，環(huán)球船廠兩年來，從設(shè)想成立，我們不僅是粗略的宏觀構(gòu)架，更重要的是精細(xì)部署。首先，是決定兩條腿走路：“邊建廠、邊生產(chǎn)”。同時，針對工廠發(fā)展建設(shè)和生產(chǎn)造船兩大方向，兩大模塊都做到精細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，大到每個項目，小到項目實際推進(jìn)的每個細(xì)節(jié)，都會精細(xì)地安排到位。從策劃到成果內(nèi)的每個細(xì)節(jié)，我們的團(tuán)隊都會系統(tǒng)而完善地推進(jìn)落實，一步一個腳印地去獵取每個細(xì)節(jié)的戰(zhàn)績，也因此才使環(huán)球造船與和我們同期開廠的造船廠家相比，在目前別人一條等級船還未交付的情況下，我們已交付了三條7300T的散貨船，并同時開產(chǎn)7300T-4#、5#、6#、7#船，外加31800T級一條，已都進(jìn)入了生產(chǎn)中途。

　　在此方面，環(huán)球董事長也可謂真正的行家里手，全公司的整個運作過程中，及對整個管理體系團(tuán)隊的每一個管理體系人員，總是要求以身作責(zé)，帶動全員，滾動推進(jìn)每一個管理體系細(xì)節(jié)。比如，造船生產(chǎn)計劃中的切割和分段制造計劃，要求和實際做到的會非常細(xì)致。策劃和運作過程中，會要求生產(chǎn)管理體系人員對合攏、涂裝等每個細(xì)節(jié)都要周密計劃，計劃到月、周、日，甚至每個節(jié)點的時間推進(jìn)都很明確。這樣，才使環(huán)球的造船生產(chǎn)速度，工廠建設(shè)等各項管理體系工作，均高度領(lǐng)先于同行同期廠家，并博得業(yè)內(nèi)外的高度評價和稱贊。

企業(yè)管理

　　大凡管理體系職能崗位的人員都知道計劃這個詞，我國的計劃經(jīng)濟時代早已結(jié)束，而計劃的時代意義也逐步演化為規(guī)劃和策劃，粗略地說，計劃只是想法，規(guī)劃是謀略，而策劃，則包涵了運作等更深層的意義。
　　世面最泛濫的管理體系詞匯，莫過于兩個：“宏觀調(diào)控”和“管理體系方案”，那調(diào)控的真正具指和方案的深遠(yuǎn)內(nèi)涵又是什么呢?更可笑的是廣大企業(yè)中，三言宏觀、兩句方案，空談忽悠者，不乏其人。其實，不管你怎么高談宏觀、闊談方案，針對管理體系工作而言，歸納起來只有兩個字，那就是細(xì)節(jié)。我們做工作的，只要把每一個大小細(xì)節(jié)，都考慮到了，都做好了，并有機地構(gòu)成高效流程，再予以科學(xué)有力的執(zhí)行，也就較好地完成了調(diào)控和宏觀構(gòu)架。細(xì)則分明，是管理體系過程中最有效地鏈接，合理執(zhí)行是確保善果的最佳方法。

　　就拿制造行業(yè)來說，大事,只有一件，那就是生產(chǎn)制造產(chǎn)品。而小事，無計其數(shù)。比如造船，從全球市場調(diào)研到?jīng)Q定生產(chǎn)產(chǎn)品(XX型船只),到計劃采購材料器件;到倉庫管理體系thldl.org.cn;到加工切割、小裝配、分段制作;到小合攏、大合攏、到涂裝;再到下水、內(nèi)裝、試航、交船等等，而這每一個大的節(jié)點中，又分別含有若干細(xì)節(jié)，每個細(xì)節(jié)都非常重要，如果其主管只注重形式，高調(diào)常談，而習(xí)慣性忽略細(xì)節(jié)的話，那團(tuán)隊所有的工作的根基都將是虛弱的、經(jīng)不起時間的考證，而且過程的推進(jìn)也會四面楚歌，更談不上規(guī)范、高效、快速、健康發(fā)展了。

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗

　　小事不成者，不可成其大事。已明確指定了做人做事的最基準(zhǔn)的原則，工作中的小事細(xì)節(jié)多不勝數(shù)，只有每個管理體系人員將每個管理體系細(xì)節(jié)都考慮周全并做好了，就推動了全面的發(fā)展。因此，細(xì)節(jié)的策劃與落實，則是工作的重中之重。否則，工作系統(tǒng)就會經(jīng)常出現(xiàn)脫節(jié)和斷鏈現(xiàn)象，以致影響工作全局。這也就給我們每一個主管人員多了一個要求，那就是策劃并做好每一件細(xì)節(jié)小事，然后成其大事，而不是宏觀其大，略細(xì)疏小。這是一個觀念和習(xí)慣轉(zhuǎn)變的問題，在這個過程中慎細(xì)微小、累小成大、兼顧全局，方能成，亦易成事。

　　人力資源素質(zhì)測評的主要方法

　　A.卡特爾16種人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中選定171項特質(zhì)名稱，通過因素分析后最終得到樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等16個相對獨立的人格特質(zhì)。16PF能夠比較有效地預(yù)測應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。

　　C.能力傾向測驗，一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具，是伴隨著實驗心理學(xué)而發(fā)展起來的。多因素能力傾向測驗選取了和社會上大多數(shù)職業(yè)活動有著密切關(guān)系的六個維度進(jìn)行測評，即：語言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。目前，這類方法已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的領(lǐng)域。

　　D.工作樣本測驗，是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的工作績效。我們常說的公文筐測驗、角色扮演等都是工作樣本測試的一種表現(xiàn)形式。其中文件處理測試能夠針對中高層管理者的勝任要求，考察其計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質(zhì)，因此是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

　　三、執(zhí)行細(xì)節(jié)落實到位

　　例如，2006年華東理工大學(xué)商學(xué)院陳萬思通過工作分析及招聘廣告分析，邀請國內(nèi)七省市10名人力資源經(jīng)理和30名專家采用李克特量表實施測量。然后，經(jīng)過多元主成分因子分析，陳萬思教授最終得出中國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個構(gòu)面，共計34項指標(biāo)構(gòu)成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實證研究所得到的結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)選擇測評工具。

　　因此，人力資源經(jīng)理勝任力模型并沒有一個固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應(yīng)從以下三個方面進(jìn)行：

　　B.職業(yè)適應(yīng)性(生活特性)問卷，是從近代激勵理論中關(guān)于員工行為動機基本概念出發(fā)，以風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機和成就動機為維度構(gòu)建而成。這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯(lián)系的，有助于預(yù)測員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性。因此，本測驗是評定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、揭示職員動機模式、實行有效激勵政策的常用必備工具。

　　G.履歷分析測評，又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立的一種人才評估技術(shù)。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得出總分，根據(jù)總分確定選擇決策。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視。

　　人們常說“細(xì)節(jié)決定成敗”，而部分老版能夠充分認(rèn)識到：細(xì)節(jié)管理是所有管理體系的根基，基礎(chǔ)不牢固，上層建筑一定是搖搖欲墜的，因此，他自創(chuàng)業(yè)初就會開始要求管理團(tuán)隊的每一位成員，在每一個管理領(lǐng)域的每一個管理體系科目都必須從細(xì)節(jié)著手，宏觀構(gòu)架，力求完美。因此，才能培養(yǎng)一個強有力的管理體系團(tuán)隊，也造就了蓬勃發(fā)展、日新月異、令行業(yè)矚目的企業(yè)、實體。

影樓策劃一個強大的團(tuán)隊中，如果中高層管理體系者不重視細(xì)節(jié)管理體系，那老板為其付出的代價將是極其嚴(yán)重的。相反，獲得的益處也將是巨大的。

　　H.面向高績效管理的人事測驗，從事實把握、專業(yè)知識、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動進(jìn)取、創(chuàng)造性等角度測量管理者所應(yīng)該具備的各類素質(zhì)。該測驗把原始分轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分后，按“很低”到“很高”五個等級給出評價。通常包括：管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風(fēng)格測驗、情景技巧測驗、人際敏感性測驗等10項工具。

　　人力資源經(jīng)理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業(yè)人力資源管理活動中具有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

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