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怎樣有效構建出合理的績效管理體系

績效管理考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學合理、公平公正、能調動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標尺。華恒智信分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，就如何加強并完善新形勢下的績效管理體系考核管理體系做些許探討，希望通過對績效管理的構建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

　　第二，基于簡明實用主義導向的HR管理。前不久，筆者參加一堂關于績效改進技術的課題，起初筆者興致盎然，滿懷期待，但隨著課程的深入，忽然發(fā)現講課的老師，有博士之位，卻少有博士之學。這個“學”，筆者指的是基于經驗的傳授和分享，可惜博士更多的是理論，聽了之后云里霧里，不知所云�，F在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進的HR管理理論，比如平衡計分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內著名的旅行網面試，這家公司的面試很有特色，面試的是培訓發(fā)展職位，一進去卻要做小學數學應用題，解一元二次方程。筆者當時懵了，十多年未做數學題了，能夠有什么精彩發(fā)揮呢？任何HR理論和工具的應用，皆要與管理情境相結合，如此理論、工具和實踐才能相得益彰！而且根據筆者十多年的工作經驗，越是簡明的理論和工具，越是接受度廣，越是為廣大員工接受。所以，HR管理人在選用HR理論及工具上，以實用主義為導向是不會錯的，切記搞一套深奧理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱，自掘墳墓不可取。

　　正本清源，任何管理需求皆是源于企業(yè)發(fā)展訴求。企業(yè)發(fā)展到什么階段，就有適應該階段的管理需求。HR管理 遵循的也是這個理，任你歪理邪說，只要企業(yè)需求不變，企業(yè)內部對人事的需求總會存在，故HR部門不會被炸掉，總有存在的管理訴求在。

弱品牌要想在市場上取得好的業(yè)績，首先要選擇優(yōu)秀的經銷商。別以為弱小的品牌找不到優(yōu)秀的經銷商。事實上，經銷商也在選擇打造品牌。他們會選擇一些大品牌雖然利潤相對較低，但可以說他們是大品牌的搬運工，但他們可以獲得與大型超市等零售店談判的砝碼;同時，他們會尋找一些弱而高利潤的品牌組合業(yè)務。在實際操作中，他們更愿意推廣這些弱品牌產品，因為弱品牌的銷售額很可能只有20萬元，但利潤卻高于大品牌200萬元的銷售額。這樣，我們可以最大限度地利用自己的資源，為自己創(chuàng)造利潤。

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據最近媒體發(fā)現，店內手機追蹤營銷，商家喜歡顧客恨。盡管零售業(yè)廣告營銷的最新創(chuàng)新成果讓企業(yè)界驚喜不已，但消費者并不十分買賬�，F在出現了一種服務于“全方位渠道”零售商的新技術——所謂的“全方位渠道”指的是把實體零售店與在線分析結合在一起。它意味著消費者一邁進商家的門檻，商家就要連接到消費者的智能手機。而消費者對這種做法很警惕。

　　最近兩年，又忽地聽說西方某位管理大師拋出要把人事部炸掉的言論，又忽地聽說某位西方大師建議要把人力資源部拆封為組織發(fā)展部和人事部等新奇言論。作為一個在HR混了很多年的老人，起初對這些言論聽了又驚又怕，擔心自己將來的HR飯碗沒有了，后來明白了：這些都是大師們的忽悠，不光光在中國有忽悠的大師，在歐美也有這么一群忽悠的大師。想想大師們能夠忽悠，應該是中國這位學生在實踐這個層面還比較幼稚，缺少人資管理實踐吧。

對于支持店內追蹤的人來說，一個經典的理由就是，消費者愿意為了方便或省錢而犧牲一點點的隱私。事實也證明了這一點。在OpinionLab公司的調查中，61%的受訪者表示如果他們加入的話，希望商家能給予直接的價格折扣作為補償。另有53%的受訪者希望加入后能得到免費產品。但也有高達35%的人表示，他們非常討厭店內追蹤營銷這種做法，無論商家出什么招術，也不能吸引他們加入。

　　首先、績效管理考核指標的設置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標沒有形成統(tǒng)一關聯、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯的邏輯支持。由此出現了考核體系下設的各級指標與最終所要求的績效管理目標不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。與此同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業(yè)實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至會使員工產生抵觸情緒。


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當處于弱勢期的企業(yè)在市場中運作是很困難的，人才團隊的缺失，廣告資金的有限，僅僅只是自身的產品有少許優(yōu)勢。在這種情況下，許多弱勢品牌企業(yè)能否在市場上取得突破呢?根據品牌營銷策劃公司多年來為各行各業(yè)的新創(chuàng)品牌企業(yè)和弱勢品牌企業(yè)提供營銷咨詢服務，提出

呼吁隱私保護的人士把這種店內追蹤技術比作早些年的電子郵件營銷，因為那時候許多商家也是未經用戶同意就買賣用戶的郵箱地址。2003年，美國聯邦貿易委員會（FTC）通過了《反垃圾郵件法案》，規(guī)定商家必須提供一個讓消費者可以取消訂閱的方法，而且還要提供發(fā)信人的真實地址。另外，這項法案還禁止通過交易等手段收集電子郵箱地址。

影樓策劃績效管理體系考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業(yè)的目標。而績效管理是以實現企業(yè)最終目標為驅動力，以關鍵績效管理指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現對全公司各層各類人員工作績效管理的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效管理，實現企業(yè)的整體目標的管理體系�？冃Ч芾淼娜齻�環(huán)節(jié)是：制定績效管理計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效管理指導;最終評估、考核績效管理并以此為基礎確定個人回報。

現在已經有好幾家創(chuàng)業(yè)公司正在開發(fā)這項技術，其中包括分析門店客流量的Nomi公司，它迄今已經募集了1300萬美元的風投資金。此外還有已經募集到2360萬美元的Euclid公司和已經募集到2940萬美元的RetailNext公司。去年秋天，就連蘋果公司（Apple）也發(fā)布了自己的iBeacon店內追蹤系統(tǒng)，加入了這個領域的爭奪。iBeacon最初主要用在蘋果自己的專賣店里，但是現在第三方零售商也可以使用它。深受消費者推崇的創(chuàng)業(yè)公司Shopkick每年都能帶動幾億美元的銷售額，現在它也推出了一個名叫shopBeacon的基于地理位置的應用。梅西百貨（Macy’s）是第一家部署這款應用的零售連鎖店。

今天的移動營銷和店內追蹤技術仍然很年輕，但監(jiān)管者們或許可以加以關注、同時出臺一些基本規(guī)定來保護消費者的隱私。上個月，美國聯邦貿易委員會專門就此舉辦了一次研討會，行業(yè)領袖和隱私保護倡議人士們對選擇性加入辦法給出了各自的觀點。

影樓策劃談到HR管理，很多人聯想到的是人事管理：日常事務型的人事工作，譬如招人、考核、算工資、簽勞動合同等。筆者剛工作的時候，對HR管理的理解就是基于這么幾點，后來隨著工作的深入，又接觸到了人資規(guī)劃、接班人計劃、BSC平衡計分卡、人員關系管理等先進人事管理理念。

市場營銷策劃專家們認為這項技術并不具有侵犯性，因為它是選擇性加入的。零售商要想對消費者推送營銷廣告，首先要獲得消費者的允許，尤其是如果通過零售商的APP推送的話。一般來說，零售商都會發(fā)送店內短信鼓勵顧客下載自己的APP，但是沃爾格林（Walgreens）、科爾斯（Kohls）、星巴克（Starbucks）等零售商也各自都有大受消費者歡迎的APP。

　　最后、績效管理體系考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效管理體系考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效管理評價和應用管理，在結果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效管理體系分析、激勵改善、結果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理體系的根本，績效管理體系考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效管理考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標和改進措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數據、素材上的支持。

　　一、企業(yè)績效管理體系考核中普遍存在的問題

　　第四，將HR模塊做成資本增值管理環(huán)。傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規(guī)劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理，就中國管理實踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少！現在越來越多的管理實踐，要求HR們將這六大模塊有機連接起來，把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯起來成一個管理循環(huán)，就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

營銷策劃公司覺得這次調查總體上顯示了店內追蹤技術所面臨的挑戰(zhàn)：63%的受訪者表示不會選擇加入店內追蹤，即便是在他們喜歡的零售店里也不行。所以，盡管零售商們對這項技術很熱衷，但是還得給消費者好好做做宣傳推廣工作。

　　雖然各企業(yè)采取不同的績效管理考核，但是在績效管理考核管理的構建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理體系作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效管理體核指標、考核流程、績效管理體系評價等方面還需要不斷地探索與完善。

要想在消費者真正付賬之前統(tǒng)計出究竟有多少人在店里購物，這種事即使是放在以前，在技術上也并非不能實現。但那時，消費者必須用信用卡買東西，或是報出電子郵件地址和會員卡。但是歸功于現在的地理柵欄技術，加上Wi-Fi、藍牙和已經廣泛普及的智能手機，如今商家已經可以通過消費者的智能手機信號定位消費者的位置，針對他們進行營銷推廣。這項技術的目標是，當一個顧客走進一家門店時，他的手機上會收到一條推送消息，根據他的個人情況送上量身定制策劃的廣告

　　其次、績效管理考核流程設置出現問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效管理考核工作時，經常把重點放在成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺表層上，而對于績效管理考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效管理考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機制�？己私Y束后，沒有及時與被考核者溝通聯系，分析問題，查找原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什么、員工不理解領導為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效管理考核一般到月底或年底兌現，只關注考核結果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效管理體系考核流于形式。
　　第一，基于業(yè)務需求導向的HR管理。業(yè)務導向，永遠是HR管理的第一條定律，HR管理源于業(yè)務，也止于業(yè)務。與業(yè)務結合越緊密，HR部門在企業(yè)內的地位越高，對企業(yè)的貢獻度也越大，反之則越來越輕！既然以業(yè)務導向，這就要求HR從業(yè)人員，光有HR理論知識是遠遠不夠的，就以本人所在的房地產行業(yè)為例，房地產行業(yè)涉及設計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領域。一個資深的房地產集團HRD，不是十年能夠培養(yǎng)的，光從勝任這個崗位而言，地產行業(yè)的集團HRD起碼在房地產行業(yè)浸淫二十年以上，涉獵諸多行業(yè)知識和工作經歷，才能是一個合格的集團HRD。所以，HR從業(yè)人員應更多地學習業(yè)務知識，熟悉業(yè)務流程，努力提升自己的業(yè)務能力，更好地服務企業(yè)。


一、尋找一個合適的經銷商
　　最后，實踐出真知。歸根結底HR管理是一門實踐的藝術，HR們經歷過十多年的實踐后所得出的結論，遠勝理論家描繪的藍圖。因為真知來源于實踐，唯有實踐你才會明白在企業(yè)語境下，什么才是適合企業(yè)的王道。企業(yè)管理


　　第三，把組織發(fā)展提上公司日程。從目前HR管理趨勢來看，人事管理越來越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎，只有夯實了人事管理這個基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展�？砷_展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對于業(yè)務的熟悉程度，HR們對業(yè)務越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項目，就拿管培生計劃和金種子計劃（大學生見習計劃）來說，不是每家企業(yè)都適合開展管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計劃，沒有足夠的資源支持，沒有長久的人才發(fā)展規(guī)劃，寧缺毋濫。這既是對企業(yè)負責，也是對出校后的大學生負責，因為有些企業(yè)管培生項目有頭沒尾，管培生苗子不錯，最后成了企業(yè)內打雜的不在少數！所以，筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對企業(yè)人才工作負責，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務提升。

　　自中國入世十年以來，大規(guī)模工業(yè)化生產已經在國內十年多，基于規(guī)模工業(yè)化生產的管理實踐，逐漸在國內普及，就目前我們工業(yè)化水平及未來發(fā)展而言，需要如下的HR管理：
企業(yè)管理

iBeacon和其它店內追蹤軟件遭到冷遇的一個原因正是由于“追蹤”這個詞兒。如果你問任何人“你愿意在踏進一家商店后的每一步都被人追蹤嗎？”估計沒有人會答“愿意”。但我們每天使用電腦上網時，這種事都在發(fā)生。營銷人員、廣告策劃商和電商網站會利用瀏覽器的cookies追蹤我們的上網足跡，然后根據我們的瀏覽記錄向我們打廣告。雖然隱私保護人士一直鍥而不舍地圍繞cookies發(fā)聲，但互聯網用戶們似乎并不以為意。

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