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績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)管理非常重要

總而言之，績(jī)效體系建立管理考核作為一種先進(jìn)的管理模式，是對(duì)企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進(jìn)行綜合評(píng)估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)管理實(shí)際中績(jī)效管理考核對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，提高煙草企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。而績(jī)效管理考核貴在科學(xué)公正。只有結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)、探索和完善，才能使績(jī)效管理考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。

很多企業(yè)都不同程度地將人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用于崗位的勝任力評(píng)價(jià)、人員的發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準(zhǔn)確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經(jīng)理崗位為例，探討如何運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。

因此，人力資源經(jīng)理勝任力模型并沒(méi)有一個(gè)固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

　　首先、科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理體系考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡�？�(jī)效管理體系考核需要全體員工共同參與的活動(dòng)需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個(gè)性化、實(shí)效性。要對(duì)員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)部門(mén)、員工溝通，合理確定各部門(mén)、各崗位的績(jī)效管理體系考核指標(biāo)。堅(jiān)持“量化與質(zhì)化”并舉，對(duì)工作績(jī)效管理體系可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績(jī)效管理體系考核中所占的分值比重，而對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等不能量化或很難量化的基礎(chǔ)工作，則應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加基礎(chǔ)工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎(chǔ)，利于夯實(shí)根基，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作上水平。


　　一、企業(yè)績(jī)效管理體系考核中普遍存在的問(wèn)題
　　最后、績(jī)效管理體系考核評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有真正的建立。從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出，績(jī)效管理體系考核僅停留在考核層面上，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效管理評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門(mén)和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效管理體系分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理體系的根本，績(jī)效管理體系考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無(wú)法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效管理考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無(wú)目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

　　人力資源經(jīng)理的勝任力模型

　　人力資源經(jīng)理是人力資源管理的組織者和實(shí)施者，在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中具有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。

　　改善績(jī)效管理體系考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問(wèn)題，努力研究制定適合各部門(mén)以及各個(gè)不同崗位的績(jī)效管理體系考核體系，最大限度的發(fā)揮績(jī)效管理體系考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來(lái)確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。
　　二、改善績(jī)效管理體系的有效措施
　　首先、績(jī)效管理考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效管理目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過(guò)程中，有些工作無(wú)法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無(wú)法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)�使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　例如，2006年華東理工大學(xué)商學(xué)院陳萬(wàn)思通過(guò)工作分析及招聘廣告分析，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)七省市10名人力資源經(jīng)理和30名專(zhuān)家采用李克特量表實(shí)施測(cè)量。然后，經(jīng)過(guò)多元主成分因子分析，陳萬(wàn)思教授最終得出中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個(gè)構(gòu)面，共計(jì)34項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實(shí)證研究所得到的結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)選擇測(cè)評(píng)工具。

　　雖然各企業(yè)采取不同的績(jī)效管理考核，但是在績(jī)效管理考核管理的構(gòu)建過(guò)程中仍存在不容忽視的問(wèn)題，績(jī)效管理體系作用沒(méi)能徹底的發(fā)揮出來(lái)，在績(jī)效管理體核指標(biāo)、考核流程、績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。

　　人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法

企業(yè)管理
　　其次、績(jī)效管理考核流程設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題，溝通不完善。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績(jī)效管理考核到底考什么、起什么作用并沒(méi)有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒(méi)有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問(wèn)題，也沒(méi)有建立績(jī)效管理考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒(méi)有形成有效地反饋機(jī)制。考核結(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問(wèn)題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒(méi)有形成自下而上的問(wèn)題反饋機(jī)制和自上而下的問(wèn)題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績(jī)效管理考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過(guò)程的管理，使績(jī)效管理體系考核流于形式。

　　(一)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)

影樓策劃績(jī)效管理體系考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績(jī)效管理是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類(lèi)人員工作績(jī)效管理的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系�？�(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是：制定績(jī)效管理計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績(jī)效管理指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效管理并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

　　A.卡特爾16種人格因素(16PF)測(cè)驗(yàn)。美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關(guān)心理學(xué)、精神病學(xué)的文獻(xiàn)中選定171項(xiàng)特質(zhì)名稱(chēng)，通過(guò)因素分析后最終得到樂(lè)群、聰慧、自律、獨(dú)立、敏感、冒險(xiǎn)、懷疑等16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格特質(zhì)。16PF能夠比較有效地預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。

　　(3)崗位具體要求。

　　績(jī)效管理考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效管理體系考核管理體系做些許探討，希望通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系thldl.org.cn的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

　　“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》文章中提出來(lái)的，包括：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等任何可以被可靠測(cè)量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

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