中小企業(yè)薪酬管理制度面臨的5大難題

　　薪酬管理是企業(yè)管理的源動力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng)，企業(yè)要善于運作人才智慧去創(chuàng)造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵優(yōu)秀員工，提高人才危機意識，增強企業(yè)自身的核心競爭能力，企業(yè)最終才有做強、做大的可能。

　　正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。

一般來說，價格層面上的文章只是把“產(chǎn)品內(nèi)容”結(jié)合起來，做出高價格、低價格或自由定價的決策;同時，產(chǎn)品和價格可以形成一個組合。如何制定約束性定價，如何制定優(yōu)勢定價，如何制定互補性定價，都需要根據(jù)“產(chǎn)品內(nèi)容”的不同做出具體的決策。

在價格策略層面，有時存在兩種截然相反的方式，但在不同的環(huán)境中，選擇合適的定價方法將有助于提高品牌的形象。例如，陜西環(huán)縣本地居民在文化產(chǎn)品中發(fā)揮的影子作用，是一個民間的游戲和工藝。如果你到北京去做那些喜歡藝術(shù)的優(yōu)雅的消費者，它將成為藝術(shù)學(xué)�；蛩囆g(shù)類，它具有很高的文化和藝術(shù)價值。因此，對于不同的目標消費者，不同定價策略的實施對品牌形象的傳播具有重要的意義。這也可以證明品牌從某個角度定位：庸俗與大亞灣，這兩個看似矛盾的品牌定位，實際上也可以是統(tǒng)一的。

有些客戶會提到建立品牌的問題，說他的競爭對手在某處投放廣告，做了多少的投放，好像也沒有什么效果，還浪費的錢?從商業(yè)的角度來看，這種思路有一定的道理，畢竟，有相應(yīng)的投資收益。打造一個品牌需要一定的投資，比如廣告投資、請代言人、做各種活動等等，這些都需要企業(yè)投入大量的資金，而這種投資在當時可能沒有立竿見影的效果;其實不然，品牌構(gòu)建也有獨創(chuàng)性，不同的行業(yè)有不同的打造品牌的技巧，這里提供的只是一個思路方向，至于品牌建設(shè)的具體方法和策略，我以后會詳細闡述。

影樓策劃

第三，服務(wù)的延伸也可以增加品牌理念的塑造和品牌傳播，如海爾的服務(wù)。如果我們從這個層面突出我們的差異，我們需要明確整個行業(yè)的服務(wù)概況，了解我們是否可以從這個層面進行創(chuàng)新，并找到方法來確定在服務(wù)范圍內(nèi)超越我們的競爭對手是否可行，同時創(chuàng)造一系列事件或新聞來塑造和傳播我們的品牌。

我們首先滿足需求和欲望是這樣的觀點：所有的產(chǎn)品設(shè)計，以滿足特定客戶的需求和欲望，如洗衣機，以滿足洗衣，飲料解決口渴，然后我們把它從滿足消費者增加的需求的東西那些誰愿意?如自動洗衣機，洗衣機等，將滿足的需求和愿望，然后進行到下一個級別，而運動飲料等功能性飲料轉(zhuǎn)向解決細分渴的需要。因此，我們可以看到，在同一時間滿足需求和欲望，我們可以創(chuàng)建一個功能概念或市場區(qū)別與競爭對手的區(qū)別，這是非常值得我們學(xué)習(xí)!

首先決定品牌構(gòu)建的差異化策略。每一個企業(yè)，都會有很多的品牌一點可以探索和發(fā)揮;我們通�？梢栽�有��4P(產(chǎn)品，價格，渠道，促銷)，以找到每個支點(機會點)，從市場營銷理論，各種思想可以應(yīng)用到不同的行業(yè)和企業(yè)品牌。

　　員工一般都對薪酬管理制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬管理制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬管理制度的激勵功能。

產(chǎn)品內(nèi)涵包括三個層次：滿足需求和需求、物理產(chǎn)品、擴展服務(wù)等。

其次，實物產(chǎn)品的差異化可以通過消費者的感知來理解，比如產(chǎn)品外觀設(shè)計的多樣化和人性化，產(chǎn)品包裝設(shè)計的差異化，甚至是產(chǎn)品及其包裝的色彩和手感的細節(jié)。消費者從實物產(chǎn)品層面所能感知到的一切點，也成為支撐自己品牌的概念的一部分。

　　二、薪酬管理制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬管理

　　現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理制度概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬管理制度戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標。

　　很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬管理水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬管理來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。

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