HR必知:什么是企業(yè)績(jī)效管理考核的本質(zhì)

二、運(yùn)營(yíng)的能力

麥包包的營(yíng)銷活力來(lái)自于它的快速研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品的能力上，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面，麥包包可謂用盡了心機(jī)，因?yàn)辂湴�包清楚產(chǎn)品是否“夠豐富夠潮”，將決定品牌的成敗，一年上萬(wàn)款新包的研發(fā)速度，使得麥包包成了時(shí)尚箱包、流行箱包的代名詞。
　　值得注意的是，當(dāng)一個(gè)員工經(jīng)常拿不到自己的績(jī)效管理工資時(shí)，他常常就會(huì)懷疑這是公司有意為之的行為，以克扣他的工資。因?yàn)楣�司在招聘人員時(shí)，告訴對(duì)方的工資常常是"總收入"，而非基本工資。而很多公司的績(jī)效管理工資還占到30%、40%。這中間的差別就會(huì)比較明顯，勢(shì)必就會(huì)影響員工的士氣。企業(yè)管理

影樓策劃一般而言，稍上規(guī)模的企業(yè)都會(huì)使用績(jī)效管理考核，諸如KPI，360度考核等等。在我看來(lái)，其本意就是對(duì)員工工作的監(jiān)督，以督促員工更努力地工作，更好地完成績(jī)效管理，從而拿到更高的收入，與此同時(shí)，公司亦能獲得更好的效益。事實(shí)上，在我接觸的很多企業(yè)中，員工對(duì)"管理考核"的怨言是非常之多的，其意見主要集中在兩方面，一是企業(yè)績(jī)效管理考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工不能很好地找到努力的方向;二是固有的考核點(diǎn)常常不能量化，績(jī)效管理考核有時(shí)就變成了考人際關(guān)系，誰(shuí)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰(shuí)就拿更好的績(jī)效管理。常聽到的抱怨聲是："我的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定。"
　　比如說(shuō)，我們之前服務(wù)過(guò)的某國(guó)有企業(yè)，其企業(yè)績(jī)效管理考核分三個(gè)等級(jí)：A、B、C，最后的結(jié)果就是各辦公室/部門人員輪流"坐莊"：這個(gè)月你得A，高企業(yè)績(jī)效管理thldl.org.cn，獲獎(jiǎng)金，下個(gè)月你就得C，低績(jī)效管理，總之就是輪流轉(zhuǎn)。還有一家企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有明確的企業(yè)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有具體的目標(biāo)，僅僅為績(jī)效管理考核而企業(yè)績(jī)效管理考核，但是領(lǐng)導(dǎo)者的處罰卻比較隨意，時(shí)不時(shí)就扣除員工一個(gè)月的企業(yè)績(jī)效管理，導(dǎo)致員工十分的不爽。先不說(shuō)員工具體什么感受，但是我想說(shuō)這樣的企業(yè)績(jī)效管理考核真的很爛，不僅沒(méi)能正面激勵(lì)員工，反而是給了員工們一個(gè)發(fā)牢騷、吐槽的機(jī)會(huì)。

三、品牌的黏力

　　比如說(shuō)，在華為，每年年初，每位員工都需要制訂績(jī)效管理目標(biāo)，然后由主管、人力資源中心審批，以確定目標(biāo)可行性。再然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，其直接主管及人力資源部門會(huì)對(duì)他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整�？疾炷繕�(biāo)完成的情況和存在的問(wèn)題，在看中六、七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。我們看到，它不僅只是考察結(jié)果，更注重整個(gè)過(guò)程的考核、引導(dǎo)、修正。我們必須相信的一點(diǎn)是，如果沒(méi)有好的過(guò)程，是不可能會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果的，所以，另一方面來(lái)講，績(jī)效管理考核更要注重對(duì)過(guò)程的考核、監(jiān)督。事實(shí)上，沒(méi)有良好過(guò)程導(dǎo)致的好結(jié)果是最為危險(xiǎn)的。

當(dāng)時(shí)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊下，很多外貿(mào)型企業(yè)在近幾年步履維艱，國(guó)際訂單的大幅縮水。加上企業(yè)自身對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的陌生，使得貿(mào)易公司內(nèi)外交困。而這時(shí)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物和電子商務(wù)迅速普及的大勢(shì)讓他們看到了希望。許多外貿(mào)企業(yè)紛紛踏入轉(zhuǎn)型行列，依靠自身的定位和變革，通過(guò)出色的互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部機(jī)制的升級(jí)，快速打開潛力巨大的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。其中，最具有代表性的當(dāng)屬2009年淘寶的明星賣家――麥包包。
　　在我看來(lái)，績(jī)效管理考核的本質(zhì)應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員、甚至于人力資源中心引導(dǎo)、指導(dǎo)、培訓(xùn)員工，使之具備完成績(jī)效管理的技能、能力，從而幫助他/她拿到企業(yè)績(jī)效管理工資，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。事實(shí)上，這同時(shí)，也是對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注。我們常講員工最常關(guān)注三個(gè)方面，一是收入，二是成長(zhǎng)，三是工作氛圍，當(dāng)他/她能夠切實(shí)感受到專業(yè)技能的提升，通過(guò)自身的努力完成績(jī)效管理時(shí)，他/她感受最深的就是他/她在公司的成長(zhǎng)，自然而然也會(huì)增加其對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

廣州營(yíng)銷策劃公司龍獅認(rèn)為，麥包包之所以能利用電子商務(wù)迅速轉(zhuǎn)型，建立品牌，主要得益于其營(yíng)銷的活力、運(yùn)營(yíng)的能力和品牌的黏力。
在廣州營(yíng)銷策劃公司龍獅看來(lái)，麥包包從一個(gè)皮包貼牌制造商，變成一個(gè)年銷售上億元、一天可以推出50個(gè)新產(chǎn)品并且實(shí)現(xiàn)“零庫(kù)存”的網(wǎng)絡(luò)明星企業(yè)，其中有太多的亮點(diǎn)值得我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)。

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