很多工廠都有一個標語：“時間就是金錢，效率就是生命。”這句話沒錯。但是，假設你準備向東去，卻開了一輛奔弛轎車高速向西開，速度越快，則離目標越遠。
盲目自負氛圍緊張：“管理辦法過頭”完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理辦法者的對立面，許多靠教育、靠自覺、習慣就可以解決的問題，現在卻要依靠考核、命令、強制的手段去解決�！斑^頭管理辦法者”整日陷于忙碌之中，過分相信自己的能力、精力和眼光，不相信自己的員工能夠做好，認為缺少自己的指揮就達不到預期結果，盲目的自負，不相信員工的自我管理辦法的需要和自主管理辦法能力。
企業(yè)要真正控制成本，就必須在戰(zhàn)略導向向下進行流程、組織和價值鏈的優(yōu)化。如果我們的企業(yè)不進行本性的變革，僅靠“量入為出”，一分錢一分錢地節(jié)省，甚至靠出售假冒偽劣產品，靠降低采購成本，這樣的成本控制方式是不足以支持企業(yè)進一步發(fā)展，而只能將企業(yè)引入絕境！
�、诋a品質量是如何做出來的？曾經有一家日本公司希望通過培訓來提高一線管理的質量。但如何做一線管理的培訓呢？該公司進行了深入的自我檢討：產品設計有問題嗎？沒有；工藝有問題嗎？沒有；零部件有問題嗎？也沒有，那為什么不能實現產品“零缺陷”？問題的關鍵在哪里？
結論非常清晰：是人的問題！既然產品質量就是由人來控制的，員工的素質就決定了產品的品質。沒有滿意的員工，就不會有滿意的產品和客戶！
小武的鐵腕管理，造成了“管理過頭”的弊端，他的管理辦法只是在解決一個效率問題，如果和經營不匹配的話，就會出問題：束縛了大家激發(fā)斗志、施展身手的空間。相反，小董的善和“人性”的管理，恰恰極好地彌補了這一點。
世界上最好的公司是將戰(zhàn)略、行動、結果和獎勵這四大關鍵因素緊緊地連接在一起，遺憾的是大多數公司都是在不斷的嘗試，卻不得不放棄。因為在不少人不斷地鼓吹下，事必躬親、親力親為保姆式的“過頭管理辦法”成了一些企業(yè)成功的靈丹妙藥。他們認為，只要管理辦法跟得上“時代甚至是時尚”，不落伍就OK了！于是將這個管理辦法模式也引進，那個管理辦法方法也嘗試，諸多制度規(guī)章適合與否均來者不拒，表面上宣稱企業(yè)是“精細化管理辦法”，看似管理辦法很前衛(wèi)，制度是很完善，實則是效率變低了，內耗變大了，機會沒有了，企業(yè)終究因“管理辦法過頭”而漏洞百出。
分析
小武的管理使我想到另一家企業(yè)的做法，“過頭管理”與之相比更有過之而無不及。這家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規(guī)定”就要“狠狠罰款”。想想就覺得很悲哀。當下，似乎制定了最嚴格的標準和制度、領導事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題，進而達到客戶的最高滿意度，但結果卻事與愿違。
中國的事情往往是這樣：一抓就死，一放就亂。推論到企業(yè)的也是這樣，“管理辦法過頭”危害很甚。
原來，小武自恃資歷老、水平高，管理手段甚為彪悍，甚至有點獨裁專制，處處對員工施以鐵腕；員工整天就像拼命旋轉的陀螺，機械、壓抑、被束縛，沒有自由、信任和發(fā)揮空間。面對小武這種“管理過頭”的做法，員工怨聲載道、意見很大，有不少員工還辭了職。如此惡性循環(huán)，問題嚴重到了非解決不可的地步，企業(yè)痛定思痛終于撤了小武，換上了小董。
今天的消費者而言其消費不僅僅是為了滿足生理上的需要，而是為了滿足更高層次的精神文化需求。消費者通過消費產品來得到一種文化上的滿足或者試圖找到自己的某種的歸屬感，來追求如地位、名譽等，甚至與自我價值聯(lián)系起來。
影樓策劃有人把企業(yè)管理像圍棋手一樣分成九段：管理一段：經驗管理；管理二段：效率管理；管理三段：成本管理；管理四段：質量管理……這一、二、三、四段，我們似乎非常熟悉，不要說改革開放的20年，就是建國50多年以來，中國企業(yè)管來管去恐怕也就這4個階段；五、六、七段，恰恰是我們中國企業(yè)近幾年高度重視的三段管理；管理的最高段位則是管理八段——文化管理、管理九段——戰(zhàn)略管理，這也是我們企業(yè)管理發(fā)展的最高境界。
過去，農副土特產的營銷主要限于該地區(qū)的銷售，很難走出地方，一是因為當時的交通和運輸沒有現在這么發(fā)達。二是各省對產品的口味不一。要做農副土特產的營銷，要避免自我，從消費者的角度看待自己的產品，應該力圖在客觀立場和冷靜思維的基礎上去做營銷工作。如果把普通農產品當作特產來營銷，會陰錯陽差，事倍功半的
影樓策劃在過去很長一段時期，許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”，比如說流程再造、結構調整、人力資源管理辦法、期權激勵、企業(yè)文化等等，幾乎所有管理的方法都涉及到了�？擅鎸Σ粩嘧兓母偁幁h(huán)境和多變，善變的員工，總有數不清的問題擺在企業(yè)管理者面前需要解決。面對管理辦法的困惑、繁瑣和復雜，企業(yè)往往掌控不好管理辦法的“度”，很容易造成“管理辦法過頭”，從而讓企業(yè)陷入困境。
企業(yè)管理
由于企業(yè)領導人“管理辦法過頭”，員工會帶著緊張情緒工作，員工隨時都會想：領導對我的工作滿意嗎？領導是不是不重視我了？讓員工揣摩領導的心理，迎合領導的胃口工作，員工的精神壓力往往過大，根本沒有輕松和快樂可言，完全沒有激情、只是機械地做事，更別談什么創(chuàng)造性的工作了。在緊張的氛圍下工作，員工隨時都有一種危機感，沒有心思更好地工作，久而久之，工作效率低下。
小董雖然業(yè)務不十分過硬，但他時不時就會向員工示弱：今天又挨老板罵了，拜托大家多幫忙！你們業(yè)績不好，我就可能下一分鐘走人。在這種無處不在的，巧妙的“刺激”下，員工個個兒都像上滿了發(fā)條的時鐘，干勁兒一個賽一個地高昂，小董的部門在公司創(chuàng)造了業(yè)務奇跡。其實，業(yè)務部門的人個個兒都是人精，根本用不著你過分地管，只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發(fā)出來，業(yè)績只不過是捎帶著的事兒。
一家在業(yè)內算數得著的企業(yè)，因為不得已而做了一次重大的人事調整：將一個重要的業(yè)務部門的經理小武撤下，換上了小董。這次“走馬換將”的舉措讓企業(yè)內外大跌眼鏡。因為無論從個人素質還是業(yè)務經驗來說，小董都遠遜于小武：原因在于，小武不但作風強悍，雷厲風行，嚴格管控著員工，強硬的執(zhí)行著公司規(guī)章制度，而且有著近十年的經驗，可算是一個標準的“業(yè)務油子”了。而小董雖說工作年限不短，但相關業(yè)務經驗卻極為匱乏，入行不過一年有余，對業(yè)務的熟知程度甚至還不如部門員工。既然如此，那么公司為什么還要作這樣的人事調整呢？問題沒有出在“人品”上，而是出在了“管理辦法”上。
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