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企業(yè)高管薪酬管理工作的“雙倒U”理論

文章來源:燕子38730196   我要投稿  




2. 品牌歸屬策略 (Brand Sponsor)



  用自己的品牌?用中間商的品牌?兩種品牌混合使用?


什么是品牌策略?

  一般來講,現(xiàn)代企業(yè)都建立自有自己的品牌和商標(biāo)。雖然這會使企業(yè)增加成本費用。許多企業(yè)對其產(chǎn)品不規(guī)定品牌名稱和品牌標(biāo)識,也不想注冊登記,實行非品牌化。這種產(chǎn)品叫無牌產(chǎn)品,所謂無牌產(chǎn)品是指在超級市場上出售的無品牌、包裝建議且價格便宜的普通產(chǎn)品。企業(yè)推出無牌產(chǎn)品的主要目的是節(jié)省包裝、廣告等費用,降低價格,擴大銷售。一般來講,無牌產(chǎn)品使用質(zhì)量較差的原料,而且包裝、廣告、標(biāo)貼的費用都較低。

影樓策劃在企業(yè)發(fā)展到一定的程度中會遇到很多困惑,我們應(yīng)該如何選擇策略,好的策略可以快速提升品牌價值。廣州品牌策劃公司龍獅總結(jié)十多年的品牌策略與營銷策劃經(jīng)驗,給大家分享一下品牌提升策略。

  第三、兩類薪酬管理差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性。例如,2012年總資產(chǎn)利潤率(ROA)最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%,最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(ROE)最高為15.1%的采掘業(yè),最低的為3.8%的制造業(yè)。然而,2012年企業(yè)前三位高管薪酬管理工作均值和高管團隊平均薪酬管理均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè),分別為1111096元和704709.6元,而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬管理均值和高管團隊平均薪酬管理均值最低,分別是205333.3元和192325元,因此前三位的高管薪酬管理、高管團隊平均薪酬管理和員工薪酬管理工作具有很大的行業(yè)差異性。



影樓策劃高管薪酬管理問題是一個萬眾矚目的問題,引人入勝,但也往往是眾說紛紜,莫衷一是。伴隨著我國薪酬管理制度的改革,上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)現(xiàn),二者平均差距接近20倍,有的甚至超過100倍。高管薪酬管理往往是一經(jīng)披露,立刻就成為社會爭議的焦點,挑動著公眾的神經(jīng),公眾對高管薪酬管理的質(zhì)疑之聲愈演愈烈:高管薪酬管理與企業(yè)績效相關(guān)嗎?高管薪酬管理工作與員工薪酬管理差距多少倍才比較合適?差距是越大越好?還是越小越好?高管薪酬管理不僅是一個經(jīng)濟問題,已經(jīng)演化成為一個重要的社會問題。

  第一、我國上市公司高管-員工的薪酬管理差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管團隊內(nèi)部的薪酬管理差距。高管團隊內(nèi)部薪酬管理差距變化比較平穩(wěn),自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間,但高管-員工薪酬管理差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢,由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

  重利輕義——薪酬管理工作設(shè)計之大忌

  企業(yè)可以決定使用自己的品牌,這種品牌叫做企業(yè)品牌、生產(chǎn)者品牌、全國性品牌。
  由筆者領(lǐng)銜的國家社會科學(xué)基金研究團隊選取了2001年至2012年我國滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本,通過大樣本數(shù)據(jù)研究兩類薪酬管理差距對企業(yè)績效的影響,最終驗證了高管薪酬管理工作差距與企業(yè)績效的“雙倒U”關(guān)系,發(fā)現(xiàn)了“雙拐點”的存在,提出了高管薪酬管理工作thldl.org.cn差距的“雙倒U”理論,其主要內(nèi)容包括:

  品牌策略是一系列能夠產(chǎn)生品牌積累的企業(yè)管理與市場營銷方法,包括4P與品牌識別在內(nèi)的所有要素。




品牌策略主要有哪些?


  第二、在兩類薪酬管理差距均未達到第一拐點時,高管團隊內(nèi)部薪酬管理差距對企業(yè)績效的正向促進作用大于高管-員工薪酬管理工作差距的促進作用。據(jù)此,在第一類拐點到來之前,可以通過擴大高管團隊內(nèi)部的薪酬管理差距來提升企業(yè)的績效;而在第一類拐點之后和第二類拐點之前,在保持高管團隊內(nèi)部薪酬管理差距不變的情況下,可以通過擴大高管-員工薪酬管理差距來促進企業(yè)績效的增長,比較現(xiàn)實的一個實現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬管理普遍增加,但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。

  薪酬管理問題是企業(yè)普遍存在的問題。在薪酬管理固定的情況下,如何合理設(shè)計薪酬管理制度,達到最好的激勵效果,幾乎是每個人力資源工作者都要面臨的問題。目前,高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠然,高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績、高端的價值,高薪是對人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識到,薪水只是肯定員工成績、提高其積極性的一個因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬管理工作制度時,除了物質(zhì)獎勵,不應(yīng)忽視精神激勵的巨大作用,如果企業(yè)在薪酬管理工作設(shè)計上“重利輕義”,片面強調(diào)高薪而忽略精神激勵,必將引發(fā)一系列負(fù)面影響。企業(yè)管理

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關(guān)鍵詞: 企業(yè) 理論 薪酬 管理工作

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