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科學(xué)構(gòu)建企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，團(tuán)隊(duì)的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)對團(tuán)隊(duì)的績效考核存在以下的問題，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)管理人員的關(guān)注。

研究表明，除了視覺和聽覺外，我們還有觸覺、味覺、嗅覺等信息儲存方式，只有同時調(diào)動人的五種感官，才能保證對事物的接受程度達(dá)到最大化。感官營銷就是針對消費(fèi)對象的“五感”，打造相對應(yīng)的品牌特質(zhì)，讓消費(fèi)者與品牌的每一個接觸點(diǎn)都能感受到品牌的差異化個性，對品牌有一個更加全面、深刻的體驗(yàn)認(rèn)知。

　　本文從目前我國企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核人員更加理性地對待團(tuán)隊(duì)績效考核問題，力圖為構(gòu)建科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系提供一套有效的方法。
隨著營銷的發(fā)展，時下體驗(yàn)式營銷得以豐富和發(fā)展，而在廣州營銷策劃公司龍獅看來，目前市面上流行的體驗(yàn)營銷主有這幾種模式：

企業(yè)管理

　　在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展速度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重團(tuán)隊(duì)的績效考核管理體系，缺少對團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督和激勵措施，使得團(tuán)隊(duì)的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過對我國一些企業(yè)人力資源的考察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在團(tuán)隊(duì)績效考核方面的發(fā)展?fàn)顩r分為三個層次。

　　第一類企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格來說已經(jīng)形成了完整的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系，這個體系包括4個部分：（1）與團(tuán)隊(duì)充分溝通了企業(yè)的戰(zhàn)略方向，并達(dá)成了共識；（2）幫助企業(yè)各團(tuán)隊(duì)、員工明確業(yè)績目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；（3）通過績效考核與資質(zhì)考核，向團(tuán)隊(duì)成員提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；（4）以薪酬激勵手段強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時運(yùn)用發(fā)展手段提高團(tuán)隊(duì)成員的資質(zhì)。


　　1、企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系的現(xiàn)狀

　　一、企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核的重要性



　　第三類企業(yè)把團(tuán)隊(duì)的績效考核看成是走過場，團(tuán)隊(duì)的績效考核在這些企業(yè)沒有起到應(yīng)有的作用。這類企業(yè)的團(tuán)隊(duì)績效考核或者是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或者某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，甚至在一些企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核形同虛設(shè)。在我國一些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況，這些企業(yè)在團(tuán)隊(duì)績效考核中有的根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。

　　二、我國企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核的現(xiàn)狀與問題
　　2、目前我國企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系存在的問題

　�。�1）團(tuán)隊(duì)成員的個體績效難以界定厘清。團(tuán)隊(duì)大多是共同承擔(dān)責(zé)任，每個人的職責(zé)邊界難以明確，誰的貢獻(xiàn)多，誰的貢獻(xiàn)少，難以判斷。傳統(tǒng)績效考核測評工具的開發(fā)，一個很重要的環(huán)節(jié)就是對既往的工作任務(wù)進(jìn)行分析，加以描述，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，形成考核指標(biāo)體系，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)形成考核標(biāo)準(zhǔn)�？墒琼�(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)常常是臨時性、例外性和非結(jié)構(gòu)化的，往往沒有歷史數(shù)據(jù)做參考，難以甚至無法建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的指標(biāo)體系，尤其是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。即便能夠開發(fā)這么一套績效考核工具，但從時間和精力成本上看往往是得不償失。

　　三、如何構(gòu)建科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系


　　團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系是企業(yè)人力資源管理的一個重要系統(tǒng)。通過建立團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評價團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員的績效，以便形成客觀公正的人力資源決策。人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，如員工的薪酬確定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職務(wù)升降、激勵等都以績效考核為基礎(chǔ)和依據(jù)。團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系的科學(xué)性和客觀可信度是能否有效地開發(fā)團(tuán)隊(duì)人力資源的關(guān)鍵，所以團(tuán)隊(duì)績效考核是團(tuán)隊(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。傳統(tǒng)的績效考核模式是基于傳統(tǒng)的人事管理思想而產(chǎn)生的，現(xiàn)代績效考核管理體系是與現(xiàn)代人力資源管理思想息息相通的�，F(xiàn)代人力資源管理理論把人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，視人為企業(yè)的第一資源，對員工實(shí)行動態(tài)的、主動的、開放式、全過程的管理。從現(xiàn)代人力資源管理理論看來，績效考核是一個學(xué)習(xí)的過程、改進(jìn)的過程和控制的過程，績效考核的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個公正的考核結(jié)果，而是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高團(tuán)隊(duì)和個人的績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展的目的，團(tuán)隊(duì)的績效考核是一個系統(tǒng)過程。團(tuán)隊(duì)績效考核是對員工工作績效進(jìn)行管理的主要手段，是管理人員所承擔(dān)的一項(xiàng)重要管理活動。

影樓策劃績效考核不僅僅是為了對團(tuán)隊(duì)成員的績效表現(xiàn)進(jìn)行一個形式上的評價，最終目的是為了提高團(tuán)隊(duì)績效，進(jìn)而改善企業(yè)績效，挖掘企業(yè)精細(xì)化管理提升空間。本文探討了目前我國企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系的現(xiàn)狀及存在的一些問題，分析了團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系對企業(yè)的重要性，并在充分考慮團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系構(gòu)建需要注意問題的基礎(chǔ)上，就如何構(gòu)建科學(xué)合理有效的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系提出了一些建議。
1、感官體驗(yàn)

　　隨著全球一體化市場環(huán)境的形成，企業(yè)要不斷提高市場反應(yīng)速度以滿足消費(fèi)者多變的需求和多層次的競爭。越來越多的企業(yè)借助團(tuán)隊(duì)這種靈活的組織形式來解決面臨的問題，因此如何對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核成為管理學(xué)界一個熱門話題。

隨著人們接受信息的日漸豐富，已不再容易被單純靠視覺和聽覺的二維傳播手段所打動。而感官營銷通過在產(chǎn)品的營銷過程中融入能夠帶給人們感官刺激的成分，讓消費(fèi)者在消費(fèi)的過程中主動感知產(chǎn)品的屬性特點(diǎn)，得到視覺、聽覺、味覺、嗅覺、觸覺的全方位滿足。當(dāng)然，廣州營銷策劃公司龍獅想說的是，這種感官體驗(yàn)不是強(qiáng)迫的，而是“不由自主”的，因此對消費(fèi)者來說也是最直接、最深刻的。

　　團(tuán)隊(duì)作為一種靈活的組織機(jī)構(gòu)形式，以其應(yīng)用的廣泛性及天然的多種優(yōu)越性而備受歡迎。據(jù)對《財(cái)富》上榜的500強(qiáng)調(diào)查顯示，超過1/3的企業(yè)宣稱“團(tuán)隊(duì)合作”是本企業(yè)的核心價值觀，100%的公司都曾運(yùn)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，87%的公司運(yùn)用功能團(tuán)隊(duì)來完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用固定的工作團(tuán)隊(duì)作為完成工作的基本方法。由此可見，團(tuán)隊(duì)作為一種組織形式，同時作為一種管理的策略和理念，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一種潮流，優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)已成為組織建設(shè)的共同追求。團(tuán)隊(duì)績效考核是決定團(tuán)隊(duì)建設(shè)發(fā)展命運(yùn)的重要工作環(huán)節(jié)，是當(dāng)前企業(yè)管理者高度重視并努力探討的一個問題。

2、生活體驗(yàn)營銷

影樓策劃

人類的體驗(yàn)需求是多樣化的。《體驗(yàn)式營銷》一書的作者施密特將不同的體驗(yàn)形式稱為戰(zhàn)略體驗(yàn)?zāi)�塊，并將其分為五種類型，感官體驗(yàn)、情感體驗(yàn)、思考體驗(yàn)、行動體驗(yàn)和關(guān)聯(lián)體驗(yàn)等五種形式。而派恩和吉爾摩則將體驗(yàn)劃分為娛樂體驗(yàn)、生活體驗(yàn)、審美體驗(yàn)和氛圍體驗(yàn)等四個方面。

　�。�2）傳統(tǒng)績效測評工具的失靈。傳統(tǒng)的績效考核方式，大多采取測評式，常見的方法和工具如KPI工具、平衡計(jì)分測評法、以及360度考核法等等，但是在實(shí)踐應(yīng)用中，管理者深感績效考核難做。譬如，平衡計(jì)分測評法雖然能夠兼顧短期和長期、過程與結(jié)果等系統(tǒng)性的平衡，但是多類或多個指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系，以及指標(biāo)具體標(biāo)準(zhǔn)的制定和評定方法等等，每一個細(xì)節(jié)都可以是一個龐大的課題，而且對開發(fā)者的資質(zhì)要求較高。尤其對于管理水平不高、管理體系不完善的中小企業(yè)，導(dǎo)入此類工具，幾乎從頭到尾都脫離不了拍腦袋式?jīng)Q策的無奈。而且考核指標(biāo)維度增加，主觀考評則不可避免，在主觀考評過程中，暈輪效應(yīng)、居中趨勢、近因效應(yīng)、偏松或偏緊趨勢、評價者的個人偏見等弊端難以杜絕。于是一些專家又推薦360度考核方式，從多個角度對被考核者進(jìn)行考評，以盡可能消除主觀考評的弊端，但同樣有種種問題。譬如，直接上級的考評，比較細(xì)致準(zhǔn)確，但容易失之過寬；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免有隔簾問診之弊。更為嚴(yán)重的是，基于測評的績效考評方式操作太復(fù)雜、費(fèi)時費(fèi)力，尤其在中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不太健全的環(huán)境下，大多不能有效支撐整個績效管理體系的運(yùn)作，常常使績效考核流于形式。（3）難以克服團(tuán)隊(duì)中的社會惰性。團(tuán)隊(duì)成員由于專業(yè)背景等方面的不同，在共事過程中容易產(chǎn)生不一致，這些沖突本身不是壞事，一定程度上，一個團(tuán)隊(duì)里有不同的聲音，可以激發(fā)靈感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性。但是沖突水平一旦超過一定標(biāo)準(zhǔn)，到了不可調(diào)和的地步，最終將會導(dǎo)致對立，造成內(nèi)部分裂、各行其是的不合作局面。而缺乏合理的分配制度，則意味著給了“搭便車者”機(jī)會，這會讓成員覺得不公平、挫傷團(tuán)隊(duì)的積極性，它會導(dǎo)致社會惰性效應(yīng)凌駕于團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)，以致人浮于事，使團(tuán)隊(duì)合作陷入三個和尚沒水吃的尷尬境地。
　　第二類企業(yè)正在逐步完善自己的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系，使其規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。我國很多企業(yè)經(jīng)歷了一段時期的發(fā)展，已經(jīng)認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系的重要性，力求引入團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但是這類企業(yè)在對團(tuán)隊(duì)績效考核的過程中，由于目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，存在沒有溝通和反饋及結(jié)果利用不當(dāng)?shù)葐栴}，嚴(yán)重影響了這類企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。


　　傳統(tǒng)的以個人導(dǎo)向?yàn)榛�礎(chǔ)的考核與薪酬體系已不再適應(yīng)團(tuán)隊(duì)日益發(fā)展的需要，必須建立一套科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)績效考核管理體系，才能對團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行公平、公正的評估，這更加有利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

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