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薪酬管理體系需要告別“無為而治”

　　如何增強(qiáng)薪酬管理體系的激勵(lì)性，我希望大家還是跳出薪酬管理體系來看待薪酬管理體系，跳出工資來看待工資。我們看一下激勵(lì)原則在哪里？什么才叫激勵(lì)？

在海量免費(fèi)貼心服務(wù)的背后，是顧客情感上的虧欠。顧客欠了如此多的感情債怎么辦？那當(dāng)然要還啊，怎么還？就是傳播海底撈的好。消費(fèi)者只要傳播給自己的親朋好友，只要下次繼續(xù)消費(fèi)就自然有回報(bào)。不僅如此，客戶還會通過動員自己周圍的人加入這個(gè)回報(bào)陣營，形成了強(qiáng)大的潛在消費(fèi)群。海底撈也憑著這一服務(wù)戰(zhàn)略所形成的品牌形象，專注重復(fù)成為人們心目中當(dāng)然的餐飲業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，有網(wǎng)友甚至在網(wǎng)上寫下“人類擋不住的海底撈”這樣的稱贊語。在廣東品牌策劃公司龍獅看來，上帝欠上了人情債，當(dāng)然就呼朋喚友地頻頻光顧了。

　　這是我們大量企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，每年年底的時(shí)候才出一個(gè)獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，這是很糟糕的。

服務(wù)過度美化――也不過如此

　　在共贏薪酬管理里面我們重點(diǎn)要解決這三個(gè)問題：第一個(gè)是平均是不是等于公平，第二個(gè)是高薪是不是能夠高效，第三個(gè)是怎么利用薪酬管理這個(gè)杠桿來防止員工的流失。


　　這就是我們企業(yè)薪酬管理體系的三大困惑。所以很多企業(yè)需要做薪酬管理體系工作。我不用考察其他的，只看你每個(gè)月發(fā)放的工資表，就知道有問題了。平均是對員工最大的傷害。

　　其次還可以設(shè)計(jì)優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，等等。獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的層次盡量豐富一些，一個(gè)是崗位價(jià)值，另一個(gè)是業(yè)績貢獻(xiàn)系數(shù)。但我們需要回避一個(gè)潛在的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，由于兩個(gè)部門的經(jīng)理對員工松、嚴(yán)程度不一樣，導(dǎo)致不公平。企業(yè)管理
　　所以我們在討論薪酬管理體系的激勵(lì)性的時(shí)候，希望大家記住，動態(tài)、變化、差異化。高激勵(lì)的薪酬管理體系，怎么做到動態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。
　　關(guān)于獎(jiǎng)金的分配計(jì)算方法，我這里有個(gè)分配小建議。年終獎(jiǎng)：以該人員的崗位工資和年度業(yè)績考核系數(shù)（月度/季度的平均值）的乘積數(shù)為該人員的分配權(quán)重，在年終獎(jiǎng)金池里面進(jìn)行加權(quán)分配。

近日，海底撈服務(wù)的多位求證者也表示，海底撈并非如傳言所說那樣完美。顧客期望落差定會使消費(fèi)黏性大打折扣，進(jìn)而威脅企業(yè)長期積淀的品牌聲譽(yù)。微博營銷中的關(guān)注效應(yīng)導(dǎo)致媒體臥底暗訪，被扯出了勾兌門。在海底撈被爆的信息中也公然指出，海底撈新員工培訓(xùn)時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)應(yīng)付顧客詢問時(shí)的技巧。如果海底撈真是這么培訓(xùn)的，那就無形中樹立了兩個(gè)陣營。企業(yè)，客戶。員工是自己人，把員工當(dāng)人看，對員工千好萬好，卻沒有“你照顧好員工，員工照顧好顧客”的邏輯。商家試圖教會員工如何欺騙顧客，如何提防顧客。這不僅讓人懷疑海底撈優(yōu)質(zhì)服務(wù)的動機(jī)。

　　人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺的建設(shè)，最簡單來講，大量的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、淘汰機(jī)制等都需要在這個(gè)環(huán)節(jié)里完成。


　　如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬管理體系？

表面上，海底撈給你的提供很多增值服務(wù)，送禮物、免單、貼心服務(wù)，面子工程讓你爽。但是看不著的部分，卻被臥底記者發(fā)現(xiàn)是筷子掉地也不清洗，接著使用。裝袋、攪拌直接赤手操作等等。此時(shí)，企業(yè)秉承的已經(jīng)不再是價(jià)值提供，而是一種“含蓄”的唯利是圖。

　　我們獎(jiǎng)金的本質(zhì)到底是什么？獎(jiǎng)金的本質(zhì)是讓員工保持一種持續(xù)的工作狀態(tài)。所以需要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，而不是拖了好久。

“上帝感覺”包括：停車有代客泊車，等位時(shí)有無限量免費(fèi)水果、蝦片、黃豆、豆?jié){、檸檬水提供，有免費(fèi)擦鞋、美甲以及寬帶上網(wǎng)，還有各種棋牌供大家娛樂；為了讓顧客吃到更豐富的菜品可點(diǎn)半份菜，怕火鍋湯濺到身上為顧客提供圍裙，為長發(fā)顧客遞上束發(fā)皮筋，為戴眼鏡顧客送上擦眼鏡布，為手機(jī)套上塑料袋，當(dāng)飲料快喝光時(shí)服務(wù)員主動來續(xù)杯；洗手間也有專人為你按洗手液、遞上擦手紙巾；要求多送一份水果或者多送一樣菜品，服務(wù)員也會爽快答應(yīng)。服務(wù)員不僅熟悉老顧客的名字，甚至記得一些人的生日以及結(jié)婚紀(jì)念日。
　　我們?yōu)槭裁匆�塑造那么多的榜樣�?br />

盡管海底撈“變態(tài)”服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)傳言風(fēng)生水起，充斥各大自媒體平臺：從加送西瓜到催發(fā)奈良美智大畫冊，從附送愛心酸梅湯到送卡買車，從贈送生日禮物到送女友員工……然而，隨消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)曬口碑的輿論風(fēng)潮，更多從未光顧過的海底撈網(wǎng)民不由自主地加入口碑大軍，出于全民娛樂心理，言過其實(shí)的過度美化之風(fēng)漸起，甚至脫離了品牌真實(shí)的服務(wù)水平。正是網(wǎng)絡(luò)輿論的推波助瀾，成為制造海底撈品牌神話的主力軍。

影樓策劃薪酬管理體系是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。我們需要有三個(gè)基本的觀點(diǎn)，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。
　　獎(jiǎng)金應(yīng)該怎么發(fā)？

　　為什么？獎(jiǎng)金的目的是給員工持續(xù)的激勵(lì)狀態(tài)，獎(jiǎng)勵(lì)的是員工過去12個(gè)月工作的情況。而需要做的是明年獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，就像在一場比賽之前，你就就告訴員工，第一名8萬，第二名5萬，第二名3萬。獎(jiǎng)金發(fā)放方案，目的應(yīng)該是在明年激勵(lì)員工去獲得高額的獎(jiǎng)金。
　　我接觸了這么多的企業(yè)，大多數(shù)都是搞一個(gè)年終獎(jiǎng)就了事。上次在浙江一家企業(yè)很有意思。馬上要過農(nóng)歷年的時(shí)候，搞了一個(gè)員工總結(jié)大會，給一個(gè)員工發(fā)了5000塊錢。頒布這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，員工一臉茫然。原來他在去年春節(jié)的時(shí)候值班抓了一個(gè)小偷，讓公司財(cái)產(chǎn)免于損失，那時(shí)候沒發(fā)獎(jiǎng)，今年獎(jiǎng)了。

　　員工的收入主要來自于績效工資加基本工資�？冃�薪酬管理體系是薪酬管理體系結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬管理體系處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。高層員工建議四六分配，中層員工七三分配，基層員工八二分配。某種意義上需要思考一點(diǎn)，對于高管很有壓力，一個(gè)決策失誤60%就沒了。崗位對企業(yè)最終業(yè)績，對企業(yè)利潤的最終業(yè)績，或者銷售額的最終業(yè)績，或者我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)影響越大，浮動工資比例越大，這就是基本原則。

廣東品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，許多年前，海爾就憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)脫穎而出。今天，當(dāng)海底撈再次以這種邏輯成為餐飲業(yè)新領(lǐng)軍的時(shí)候，我們不得不感嘆中國企業(yè)真正的對手其實(shí)并不是外來的跨國公司，而是幾千年小農(nóng)文化對消費(fèi)者與企業(yè)家的影響。西方發(fā)達(dá)國家，每個(gè)消費(fèi)者都有這樣的常識，那就是沒有免費(fèi)的午餐，想要好的服務(wù)，那就為好的服務(wù)付費(fèi)。如果哪一個(gè)公司過分強(qiáng)調(diào)“免費(fèi)服務(wù)”，那只能說明它的產(chǎn)品不夠好。而海爾發(fā)明的免費(fèi)服務(wù)模式，以及這一模式的極端推行者海底撈的做法，與這種國際化的收費(fèi)模式正好是背道而馳的。當(dāng)服務(wù)成為銷售硬件的附贈品，服務(wù)就會淪落到“不值錢”的從屬地位，最后導(dǎo)致從事服務(wù)的人所提供的價(jià)值得不到公正的評價(jià)，從而扭曲了服務(wù)的價(jià)格信號。這種扭曲的價(jià)格體系，導(dǎo)致的是整個(gè)行業(yè)競爭要素的錯(cuò)位，與國際化趨勢背離，導(dǎo)致的是管理升級，技術(shù)升級與組織制度升級的滯后，最后受損失的仍然是消費(fèi)者。

　　設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬管理體系，我們只有在浮動工資和長期激勵(lì)上下功夫。所以說給員工加工資的時(shí)候，我們用最簡單的辦法，不要加在固定工資上，也不要加在年終工資上，因?yàn)檫@是毫無價(jià)值的。固定工資跟福利不產(chǎn)生任何激勵(lì)性的效果。




　　當(dāng)然，薪酬管理體系必須與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，我們企業(yè)發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期、老年期。在嬰兒期里面，它的工資結(jié)構(gòu)里，基本工資是低的，浮動工資是高的，福利是低的；在少年階段，就是企業(yè)的快速成長階段，基本工資是有競爭力的，浮動工資是高的，福利是低的；在成年成熟階段，基本工資是高的，浮動工資是低的，福利是高的。并不是要記住這個(gè)結(jié)構(gòu)，而是搞清楚到底這是什么東西。為什么企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)？為什么要在企業(yè)的成長階段要做這種薪資結(jié)構(gòu)？創(chuàng)業(yè)階段做低的基本工資，高的浮動工資，低的福利原因在哪兒？高的浮動工資帶來高的激勵(lì)，在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，我們希望所有的員工跟老板一樣具有積極性、責(zé)任感，這是很好理解的。低的基本工資，創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，利潤都沒有，怎么可能高的基本工資呢？福利也是一樣。我們現(xiàn)在大量的企業(yè)應(yīng)該說在成長階段，在成長階段的企業(yè)為什么要做有競爭力的基本工資？成長階段，老板手上已經(jīng)有員工跟他走過創(chuàng)業(yè)階段，這些員工常常面臨流失的可能，所以他要采取有競爭力的基本工資。


企業(yè)管理



　　讓一部分人先富起來的后果是什么？

　　聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制給我們什么樣的啟示？
           

　　體育比賽為什么有吸引力？


　　HR管理，不要簡單停留在招聘幾個(gè)人，從來不想我們的薪酬管理體系thldl.org.cn機(jī)制，我們的績效考核機(jī)制，也從來不去思考我們的培訓(xùn)體系建設(shè)得怎么樣。
影樓策劃

根據(jù)公開消息，海底撈目前在北京、上海、西安、鄭州、天津、南京、青島、杭州等全國15個(gè)城市擁有60余家直營店，4個(gè)大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個(gè)原料生產(chǎn)基地�，F(xiàn)擁有員工14000多人。公司截至2011年的總資產(chǎn)為9.5億元，凈資產(chǎn)7.24億元，凈利潤2.9億元，資產(chǎn)回報(bào)率高達(dá)30.5%，凈資產(chǎn)收益率達(dá)40%。

　　我在工作過程當(dāng)中碰到的典型的案例是2003年底在浙江的時(shí)候，那些老總經(jīng)常問我能不能給他們設(shè)計(jì)一下獎(jiǎng)金的發(fā)放方案。12月份讓我給他提一個(gè)今年獎(jiǎng)金的發(fā)放方案。

海底撈是什么？用網(wǎng)絡(luò)上的話來說，就是一間對顧客提供各種免費(fèi)服務(wù)、給顧客真正“上帝感覺”的火鍋連鎖店。在廣東品牌策劃公司龍獅看來，海底撈最出色的地方在于服務(wù)，但也僅僅在服務(wù)。當(dāng)海底撈被神話的服務(wù)喪失優(yōu)勢時(shí)，也就離平庸不遠(yuǎn)了。

　　對企業(yè)來講，薪酬管理是作為人力成本去思考的。所以說我們的薪酬管理，最主要的一點(diǎn)，就是怎么用一個(gè)小投入換取大的回報(bào)，也就是薪酬管理的激勵(lì)性。

大打感情牌――讓上帝欠上人情債

　　在不少國外的公司，總有10%的淘汰率。20%的優(yōu)秀，70%是中等，而剩下的10%要被淘汰掉的。人數(shù)少了，工作做不完，就再招員工。而大部分時(shí)候新招的10%還沒有被淘汰掉的老員工優(yōu)秀。但是他們的目標(biāo)不在10%身上，在70%身上。怎么讓70%進(jìn)入到20%里面，我犧牲掉10%的成本讓20%向70%進(jìn)化，因?yàn)樗麄冎�道風(fēng)平浪靜是不行的。

“羊毛出在羊身上”這是古訓(xùn)，誰都知道企業(yè)是要贏利的，員工的高級待遇、免費(fèi)服務(wù)的成本，最終還是要轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。君不見，網(wǎng)上對海底撈“五星級服務(wù)”的稱贊如雷貫耳，對海底撈菜肴美味的贊賞卻極為吝嗇。海底撈火鍋店的毛利高達(dá)40%以上，一個(gè)上千萬元開張的店面，1年到1年半就能收回，可見起利潤之高。

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