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2021為什么員工工作不努力？

文章來源：挪威的森林我要投稿

“要是完不成，怎么辦？”

“大學學的什么專業(yè)？”

當一個員工連續(xù)數(shù)月完不成銷售任務的時候，他已經(jīng)失去了應有的斗志，銷售任務對于他來說，已無實際意義。長時間的業(yè)績不佳，員工成了“混日子”的角色，不要再期望員工對企業(yè)忠誠，不要再期望員工工作努力。

“你的收入夠花嗎？”
面試技巧

從上述的幾段話可以看出：整個團隊對老板已經(jīng)失望，第一、老板的思想僵化，獨斷專行，不能聽取合理化建議；第二、沒有發(fā)展規(guī)劃，員工看不到希望；第三、員工跟著這樣的老板既沒有增長知識，也沒有掙到錢。第三、有拖欠工資的現(xiàn)象，影響員工的工作積極性。給員工一種經(jīng)營不善的感覺。

“我沒有任務，我們商場這個月老板說是要完成60萬！”

通過簡單的對話，就可以反映出這家商場的諸多問題，最大的問題在誰那里，不是員工而是老板！

“市場做的不好，很一般，每個月都完不成任務。問題太多了，感覺無處下手，太累。也掙不了多少錢，唉！2年多感覺也沒學到什么東西，就是每天上班，談客戶，跑市場�！�

“小張，工作有幾年了？在這個企業(yè)做了幾年了？”

“看看吧，能做就做，不能做就不干了，收入高，我肯定要考慮了”這是我在某企業(yè)做內(nèi)部調(diào)研時，在與員工做訪談時的對話。

近幾年來，越來越多的企業(yè)主感覺到現(xiàn)在是“人難招、人難管、人難留”。員工工作不努力是他們普遍的共識。在老板的潛意識里是“你辦多少事，我給你多少錢”。在員工的潛意識里是“你給我多少錢，我做多少事”。暫且不說誰對誰錯，為什么會出現(xiàn)這一現(xiàn)象呢？這是一個很普遍的社會現(xiàn)象，在不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，員工的工作現(xiàn)狀有所差別。原因是多方面的，站在企業(yè)主的角度，我們來分析一下，為什么員工工作不努力？

通過員工的回答可以讀出以下信息：老板定的銷售任務的臨時說的，并非經(jīng)過市場調(diào)研，通過總結(jié)分析制定出的科學合理的銷售目標。老板定的是整個商場的銷售總目標，但是員工沒有個人銷售業(yè)績的考核，員工并無個人目標的壓力！沒有具體的考核指標和措施，完成銷售目標僅僅是吃一頓飯而已，對每一個員工個人而言意義不大！更為致命的是沒有響應的處罰措施�！吧虉鰶]有人，我也沒辦法”消極等待，完不成銷售任務，不是我的原因！在這樣的老板帶領下，我為什要努力！

“連續(xù)三個月我銷售都是第一名，合計銷售60多萬，我比倒數(shù)第一名（合計銷售9萬）每月就多50塊錢，人家背后還說我，你賣的多有什么用，還不是那么點錢！就你能，就你愛表現(xiàn)。王老師，我是覺得來這上班，咱就得好好干，現(xiàn)在倒好了，他們都很敵對我，我以后也不能多賣了，也不掙那50塊錢了”。這是一個導購員私下跟我說的一番話。這是很多零售企業(yè)普遍存在的一個現(xiàn)象，在這樣的環(huán)境下優(yōu)秀的人往往留不下來。即使留下來，慢慢的也會變成一個庸才。在這樣的考核制度和團隊氛圍下，員工憑什么努力工作！

影樓面試

“哪夠啊，有時候還搭錢！”

“您覺得咱們公司的市場做的怎樣，2年多來自己有哪些成長？”

責任編輯：孟祥慧

“市場營銷”

1、員工無目標，無責任、無考核

“那老板怎么考核你？”

“王老師，你不知道，我們的工資雖然不高，但是什么時候發(fā)工資都沒準，現(xiàn)在已經(jīng)有2個月沒發(fā)工資了，我們也不敢問。很多人都不想干了，干好干不好，都是那么點錢，拿到手拿不到手還不一定呢！”

“你這個月的銷售任務是多少？”

“沒有什么考核，老板說完成60萬的話，老板請我們吃飯！”

3、薪資考核制度不合理、不科學，干多干少一個樣

“我畢業(yè)快3年了，在這有2年多了吧”

“那很好啊，跟你現(xiàn)在從事的職業(yè)很吻合啊，趁著年輕好好干幾年，很快就會發(fā)展的很好的！”

“王老師，我們不是不想干好，就是我們想干，老板老是不同意，比如，我說要派導購員去工廠參觀，學習，老板說不用，我說要做廣告，老板說沒用，我說要跑小區(qū)找物業(yè)，老板說咱不去求他們。我說做活動，老板說不用。反正干什么事情都不允許，我們沒法干，眼看競爭對手做的風生水起的，老板就是不動，競爭對手都開了2個分店了，人家分店的店長月薪都是5000多一個月，我們5年了還是掙兩千多塊錢”。

“你有什么打算，假如有一個收入比現(xiàn)在好一點的工作，你是否考慮離開？”

“完不成也沒辦法，反正我們是盡力了，商場沒有人，我也沒辦法！”

“前年XXX從這走了以后，短短兩年時間，人家現(xiàn)在都當經(jīng)理了，做的很好的，人家的公司幾乎每月都提供培訓，還給配了一部車，原來在這的時候跟我差的很遠呢，唉，沒法說。反正這么多年在這里，我都習慣了，也沒打算離開，走一步算一步了”

影樓面試在大學生畢業(yè)就業(yè)時，面試是一個非常重要的過程，有些大學生在這個過程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求職中因小失大，達不到成功。在求職過程中注意了以下基本禮儀和技巧，才能達到事半功倍，增強面試的有效性，可是面對網(wǎng)上類似“面經(jīng)”的求職技巧，是不是懂得越多越好呢?每到年底都是畢業(yè)生應聘的集中期，大學本科應屆畢業(yè)生正在進入“90后時代”，90后應屆畢業(yè)生大多很優(yōu)秀，他們經(jīng)歷豐富，思維活躍，求職的準備也更加充分。但同時，他們在面試中也暴露出自我定位過高、過于重視求職技巧等問題。90后畢業(yè)生具有兩大優(yōu)勢：一是他們現(xiàn)在的機會很多，各種經(jīng)歷非常豐富，并且敢于嘗試新的東西。很多人的學�；顒佣己茇S富，并且有出國交流和在不同單位實習的經(jīng)歷，這是以前的學生所不能比的;二是他們對就業(yè)準備得很早，有的學生大一下學期或大二上學期就開始為以后的求職做規(guī)劃和準備，很多學生在真正求職時已準備得很好。他們往往對常規(guī)面試套路很熟知，面試技巧也準備得更多。但是過多的技巧并不能展示出你增值的東西，只會讓面試官非常反感。有些學生在面試中的表現(xiàn)很做作，很假，有經(jīng)驗的面試官一眼就能看出來。行為習慣和平時不一樣，不熟練，弊端可能會更多。加之現(xiàn)在網(wǎng)上的面經(jīng)很多，有些學生就會依照面經(jīng)來包裝自己。其實學生有面經(jīng)，HR也有自己的訣竅，有些東西是掩蓋不了的。而且不是得到了工作就萬事大吉，如果這份工作不適合自己，以后也會很難受。所以不要單純?yōu)榱说玫焦ぷ鞫厦嬖嚬俚男枨螅鴳宫F(xiàn)自己真實的一面。今天的應屆畢業(yè)生獲得的信息量大，面臨的選擇也更多，一些學生表現(xiàn)出對什么都感興趣，但不清楚自己真正想干什么，在談職業(yè)發(fā)展的時候，很少有自己的想法。在求職階段盡可能多地去爭取不同的就業(yè)機會，這本身無可厚非，但同時也需要了解自己的能力與職位要求的匹配度，企業(yè)的文化和發(fā)展平臺對自己是否適合，找準自我定位，分析自己的強項和弱項，興趣愛好以及做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣才能為將來的職業(yè)發(fā)展打下一個堅實的基礎。同時，目標不夠聚焦，有時就不能表現(xiàn)出你在某一方面的足夠努力。專家建議，選擇就業(yè)機會時一定要考慮你的內(nèi)在需求，企業(yè)的氛圍和價值觀比硬指標更應重視，不要看到機會就去嘗試。即時通會員如是說道高一尺魔高一丈，日益完善的招聘產(chǎn)業(yè)催生了各種各樣的求職環(huán)節(jié)和花樣，自然也會有紛繁復雜的應對措施。這個社會果真是越來越缺乏“真誠”了，有些用人單位搞了天大地大的全國巡回招聘，其實最后招的也只是幾十個人，一言以蔽之，宣傳的目的大于招聘的意義。在此般招聘過程中，用人單位出于宣傳目的，必然只是“報喜不報憂”，這又如何要求求職者“坦誠相待”呢?搞到最后就是雙方比賽撒謊，最后簽一個相互妥協(xié)的合同，對于雙方來說，確實都是滿意了，但放到后效中，用人單位會擔心這個信誓旦旦的求職者是否只是拿它們當一個可有可無的墊腳石，求職者也擔心自己今后的發(fā)展空間乃至會不會剛?cè)肼毦蜏S為某些一邊招聘一邊裁員的用人單位的犧牲品……而最要命的恐怕就是，如此“非誠又擾”的招聘下來，在用人單位和求職者身上，又剩下幾分“真誠”呢?或許有些杞人憂天，但筆者還是認為，與崗位相關的筆試，加上由相關崗位經(jīng)驗豐富的從業(yè)者為主導的面試就夠了，再這么“鋪天蓋地”下去，除了部分管理學相關的畢業(yè)生很開心外，很可能就是“招聘熱與用工荒齊飛，不真誠與不穩(wěn)定一色”的混亂。——夏陽中國的大學生普遍有一個問題，就是在對社會還沒有什么了解的情況下就不得不決定自己的職業(yè)之路。因為缺乏社會實踐，很多畢業(yè)生的職業(yè)道路選擇顯得盲目而草率。要解決這個問題，光靠看“求職技巧”是沒用的�！扒舐毤记伞辈荒芨嬖V你你的內(nèi)心在呼喚什么。多接觸社會，多傾聽自己的內(nèi)心，職業(yè)之路才能走得順。——王俊嶺面試=面市?——黃宗鵬技巧永遠是輔助的東西，在工作當中需要的還是一個人的專注。求職技巧，是可能在面試的時候能夠幫助求職者鍍一些金，但是HR的眼睛總是經(jīng)過練就的，很多技巧都是從HR哪里流出來的，太多刻意的追求這些而忽略了自己本身的想法和個性的話，對于求職只是會起到一定的反作用。這些技巧，也僅僅是給沒有經(jīng)驗的人拿來借鑒的，如果各種經(jīng)驗豐富的話還笨拙的用這些很明顯的“技巧”，那也就略顯照貓畫虎卻不成形了�！獥钗奈沂莿倓偖厴I(yè)參加工作的人，對于求職面試我有話要說!其實現(xiàn)在企業(yè)招聘存在很多漏洞，很多應聘上的人其實并不是最優(yōu)秀最適合的，但是他們深諳應聘之道，能說會道，就面試上了。說白了，求職過程中最關鍵的是兩個要素：一是那些硬件條件，如學校、學歷和專業(yè);二就是要能說，要能跟那些面試者侃。但是企業(yè)招人是用來做事的，不是所有工作僅靠耍耍嘴皮子就能完成的，我覺得面試過程中對專業(yè)素質(zhì)和實際動手能力的考察才是應該引起重視�！獜垰g面試技巧

4、對老板失望，努力與不努力不重要

影樓面試從企業(yè)和職位要求出發(fā)，把握面試的風格和類型；以實際管理案例為基礎，展現(xiàn)你適當?shù)墓芾硖刭|(zhì)�！� 　　　人們在為高級經(jīng)理面試提出建議的時候，往往會忽略一個事實：面試的目的是解決招聘方的問題。面試是為了確定你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題�！　τ趹溉藛T來說，對招聘企業(yè)的基本情況進行充分了解是一條顛撲不破的金科玉律，完全可能對應聘的成敗起到?jīng)Q定性的作用。但是，即便是很多條件出色的候選人有時也會忽略這一點。史賓沙管理顧問公司（Spencer Stuart）的史密斯（Rick Smith）說：“應聘者對面試的準備之少實在出乎意料�，F(xiàn)在，因為準備不足而在面試中被淘汰的情況越來越嚴重�！薄　≡跍蕚渑c獵頭公司或招聘高級經(jīng)理人的企業(yè)的面談時，應當采取下述步驟：　　第一步，研究企業(yè)和職位要求預先對聘用企業(yè)的需要進行研究，以確定自己的經(jīng)驗是否與企業(yè)的要求相符。面試之前，必須對新職務可能面臨的各種挑戰(zhàn)進行充分的分析。首先是從咨詢機構(gòu)獲取企業(yè)的情況簡報�！　∈访芩拐f，咨詢公司的作用是幫助雙方確定候選人的能力是否足以解決企業(yè)的問題。他說：“我們決不是要向誰推銷什么。我們只是在候選人個人努力的基礎上再幫他們一把�！薄　〕藭娴暮唸笾猓焚e沙管理顧問公司還為候選人提供企業(yè)背景及應聘職位的相關細節(jié)等文字材料�！　≡谧稍児厩闆r簡報的基礎上，你還要結(jié)合自己獲得的各種信息，通過分析家報告與商業(yè)新聞對企業(yè)及其下屬部門進行研究。如果可能的話，最好對企業(yè)當前及過去的員工進行走訪，詢問公司的情況，以期獲得對企業(yè)全面的認識�！　〉诙�，準備你的管理案例　　準備五六個個人管理案例，說明你戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的方法與使用的管理技能。接著，你需要開列一個清單，列舉承擔這一新職務所面臨的困難以及你的職業(yè)經(jīng)歷中的近似管理案例分析，藉此說明你擁有處理這些問題的經(jīng)驗。史密斯建議，最好把這些要點寫下來，或者與專家進行排練，以獲得具有建設性的意見�！　∧氵@樣做的目的是：通過對這些成功事例的匯總，充分證明你完全有能力應對新職務將會面臨的類似問題。有了這樣的準備，招聘人員就可以通過這五六個事例對你進行深入的了解。　　第三步，展示你的管理特質(zhì)　　在敘述你在管理案例中的經(jīng)歷時，一定要牢記：招聘者在對經(jīng)理人員進行面試時，往往是在尋找某些特質(zhì)。所以在面試時，除了要注意自身的表達能力之外，還必須展示出自己的“管理特質(zhì)”�！　τ诖蠖鄶�(shù)管理崗位來說，交流的技能是一項基本要求，因此你需要突出自己在公開講話、演講及工作報告方面的經(jīng)驗。同時，企業(yè)希望員工努力上進，所以你必須表明積極態(tài)度，證明自己擁有與這一職位的要求相稱的堅韌精神與上進心。　　另外，企業(yè)對經(jīng)理人員的馭人之道極其重視。為此，你需要多了解一些諸如“情商”等概念問題，并在面試中展示自己出色的人際關系能力。很多高級管理人員之所以失敗，就在于他們事必躬親，不善用人。所以，你應當盡可能向招聘者證明，你能夠在履行職責的同時避免使自己陷入大量的日常事務之中�！　〉谒牟�，發(fā)現(xiàn)問題背后的深意　　只要準備充分，你就能夠從容應對各種風格與形式的面試。面試可以分為兩種基本類型：傳統(tǒng)型面試與行為式面試�！　鹘y(tǒng)型面試采用常規(guī)提問來研判候選人的性格特征與特質(zhì)。招聘人員通常會要求你對自己進行描述，或者問你在某種特定情況下會怎樣做。這種方法的缺點在于，應聘者對這些問題早有準備，他們的回答往往無懈可擊，但對于了解他們的真實性格卻幫助甚少�！　∮捎谌说男袨榫哂泻軓姷闹貜托耘c規(guī)律性，因此，通過應聘者對過去經(jīng)歷的描述可以比較準確地判斷出此人在新的崗位上的表現(xiàn)。在行為分析方面頗多論著的史密斯說，行為式面試已經(jīng)證明能夠更加準確地預判出應聘者未來的工作表現(xiàn)，因而越來越受到招聘人員的青睞�！　≡谛袨槭矫嬖囍�，問題通常集中在你在過去應對挑戰(zhàn)或處理危機的經(jīng)驗方面。史密斯說，如果招聘人員不斷詢問你在過去遇到的具體情況以及你的反應，那么就可以肯定這是一次行為式面試了�！　∫话阏f來，招聘人員會要求你敘述過去是怎樣努力實現(xiàn)某個既定目標的，以及你的團隊成員和同事們對此的反應。史密斯說，這種方法“可以使招聘人員對應聘者未來的行為方式有一個更深入的了解”。另外，對于這種與過去行為有關的問題很難蒙混過關，因此應聘者的回答通常比較實事求是�！　〉谖宀�，應對不同類型的問題　　史密斯認為，現(xiàn)在的面試在模式上往往采取結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方法。聘任的職務越高，非結(jié)構(gòu)化面試所占的比重就越大�！　煞N模式相對而言，非結(jié)構(gòu)化面試比較容易掌握。面試者可能會讓你敘述一些你過去面對的同時需要完成幾個任務的經(jīng)歷以及你的應對方法。這種經(jīng)常在非結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)的問題比較容易回答。答案的線索在這一問題當中已經(jīng)有了明確的體現(xiàn)，顯然是考察你對壓力的承受能力。因此，你可以結(jié)合自身的工作經(jīng)歷，對問題做出符合對方預期的回答。　　結(jié)構(gòu)化面試的情況則完全不同。這種面試中出現(xiàn)的問題不具有明顯的偏向性，而只是提出沒有標準答案的假設性問題，這種問題的針對性很不明確，但是你的回答卻能夠體現(xiàn)出你的性格特點。只有結(jié)合職業(yè)生涯中具體的成功事例，明確闡述自己優(yōu)先管理與滿足企業(yè)期望的思路，才能對這種問題做出令人滿意的回答�！　ψ约簜€人的管理案例進行了研究，你就能夠滿懷信心地回答他們的問題并向他們提出你自己的問題。請記住，要主動詢問那些你在上任伊始就必須明確的問題。如果你感覺自己有些優(yōu)勢在面試中還沒有得到充分的展示，就要有意識地提出一些問題，設法引出相關的個人管理實例。（關于如何有效地向招聘經(jīng)理發(fā)問，請參見第10頁的《五問打動招聘經(jīng)理的心》一文____編者注）　　第六步，傾聽弦外之音　　設法對談話進行引導的作法本來無可厚非，但是切記要讓招聘人員感覺是他們在控制著談話。史密斯說，你必須學會捕捉面試之中的弦外之音。只有這樣，你才能夠知道招聘方是否在專注于你的言辭，或者你是否應當?shù)驼{(diào)一些，真正讓他們來主導談話的方向�！　A聽弦外之音還必須留心各種不利的跡象。史密斯提醒道：“如果招聘人員總是回過頭去反復詢問你的某段經(jīng)歷，就說明你沒能把那個事例表達清楚�！薄　∶嬖嚥⒉皇且豁椧粵Q勝負的競賽。我們應當把面試看作一種高層次的信息交流，雙方通過這種交流判斷對方是否符合自己的要求�！　∶嬖嚨慕Y(jié)果固然重要，但最佳的建議還是忠實于自己，保持自己的風格。史密斯說：“無論你與招聘企業(yè)是否合得來，都不應該掩飾真正的自己。如果兩者真的存在矛盾，與其等到就任之后再發(fā)現(xiàn)，倒不如在面試中把問題暴露出來�！�