數(shù)年前，某電子產品零售業(yè)的家族公司管理經營為規(guī)范管理和擴展業(yè)務需要招聘一位CEO，我受邀參與獵頭工作。我與即將離職的CEO以及董事會共同確定崗位描述，然后開始搜尋和評估候選人。最后找到的候選人符合我們提出的所有條件：畢業(yè)于頂級院校，有業(yè)內幾家頂尖公司管理經營的工作經歷，擔任過一家有國際聲望大公司管理經營的區(qū)域經理。更重要的是，在我們制定的每一項“能力”得分上，他都達標。但事實證明上述這一切都無效，他無法適應當時技術、競爭和法規(guī)方面出現(xiàn)的巨變。任期內表現(xiàn)平平，公司管理經營不得不在3年后勸退他。
企業(yè)管理 好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學習和改進。
優(yōu)化聘用流程
如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰(zhàn)場——VUCA——復雜、多變、模糊且充滿不確定性，以能力來評估和任免人才顯然已經不夠。同一個人，目前成功擔任某一職務，并不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環(huán)境、公司管理經營戰(zhàn)略、合作對象和團隊成員都會發(fā)生變化。所以現(xiàn)在問題不是你公司管理經營的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力。
如何拓展思維、增加經驗和進行個人發(fā)展？
作為發(fā)展和晉升有為管理者的“綠色通道”，很多公司管理經營都有比較成熟的“潛力培養(yǎng)”項目。但其中大多數(shù)只能叫做“以前優(yōu)秀”項目，參加者多因業(yè)績好而被認定為未來表現(xiàn)佳。但在VUCA情況下，這種預測并不可靠。在我主導的高管項目中，80%的參加者說他們公司管理經營已經棄用經驗主義的數(shù)據模型。我承認，評估潛能比評估智商、業(yè)績表現(xiàn)和各類能力都困難，但并非無法實現(xiàn)。
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。
根據研究，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質：
第一步，選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標準，現(xiàn)在是、將來也是公司管理經營成功最關鍵的要素�！蹦敲丛谠u估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢？
長期以來，公司管理經營在選聘和選拔人才時，一直強調能力和經驗。但在今天，環(huán)境變化如此迅速、技術發(fā)展日新月異，我們根本不知道3-5年后公司管理經營和市場會需要什么能力。所謂能力高強、經驗豐富的人在幾年后很可能沒有用武之地，成為明日黃花。出路在哪里？面對復雜多變的環(huán)境，現(xiàn)在的關鍵不是員工是否擁有能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力。沒錯！公司管理經營應以候選人的潛力為重，潛力是具有成長為復合型人才和適應復雜多變環(huán)境的力量，它比智力、經驗和能力都重要。領導者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。
30年來，我一直評估和跟蹤高管業(yè)績�；趯崙�(zhàn)經驗和深入研究，我確認：潛力是能夠預測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、C級管理者還是董事會成員都是如此。我已經掌握如何判斷候選者是否具有潛力的方法，以及如何幫助公司管理經營開發(fā)和利用這樣人才，并將在本文中分享這些經驗。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，公司管理經營及其領導者必須進入識別人才的全新時代。我們對人才的評價標準已由體力、智力、經驗和能力，轉變?yōu)闈摿Α?
為什么這位看似合適的CEO人選，卻在實戰(zhàn)中敗北？原因在于潛力，即具有成長為復合型人才和適應復雜多變環(huán)境的能力。
我們發(fā)現(xiàn)衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。
那么如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力？通過深入的談話，討論其職業(yè)經歷，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如，不能直接問“你有好奇心嗎？”而應該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
如何建立學習型組織？
20世紀80年代，我進入了獵頭行業(yè)。這一時代人才識別的新標準，今天依舊盛行——“能力”。能力標準符合當時情況，因為技術革命和產業(yè)融合讓職位描述變得越來越復雜，使得過往經驗和業(yè)績與新職位的相關度降低。因此，我們將一份工作分解為不同能力，從而找到符合能力組合的正確候選人。在聘任領導者時，情商也成為比智商更重要的標準。
如果有人頂撞你，你會作何反應？
比較恰當?shù)奶釂柗绞剑?br />
那么公司管理經營和組織應如何識別潛力人才、有效留住人才和開展培訓項目進一步提高人才水平？
隨著市場的成熟，強調個性化和定制服務，是企業(yè)尋求差異性優(yōu)勢的重要的途徑，因此很多中小影樓也開始換位思考，從方便顧客、滿足顧客各種個性需求的角度考慮怎樣提高服務質量，以吸引更多的客戶流。
“HP Designjet 120大幅面彩色噴墨打印機的引進，顯著地解決櫻花影樓縮短照片制作周期的問題”，櫻花影樓的經理馬齊先生解釋說，“在過去，他們制作大幅面的照片，需要通過寬帶網絡把數(shù)碼照片傳送到外地的輸出中心制作，然后專門派人把照片取回來，這個過程需要耗費大量的時間和人力，不但造成顧客長時間等待，而且也增加的人力成本�！�
如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見？
通過對顧客群落的分析，櫻花影樓發(fā)現(xiàn)他們的顧客中，很大一部分都是農村來拍攝婚紗影集和寫真照片的，他們對婚紗攝影有個最為急迫的要求，就是希望拍照完成后，能夠盡快的取到輸出的照片。身處西部的寧夏回族自治區(qū)地廣人稀，即使在省會銀川，很多農民都是歷經四五天的路程到首府來拍攝婚紗影集的，不希望市區(qū)內耽誤過多的等待照片的時間，甚至拍照、等待、取片這樣在農村和銀川市往返奔波。
櫻花影樓是銀川市規(guī)模并不很大的一家影樓，但是他們通過引進HP Designjet 120大幅面數(shù)碼照片打印極大豐富了服務內容，有效地提升了服務水平，經營得有聲有色
決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
如何了解未知的領域？
影樓策劃作為老板的你，面對漂亮的履歷表，是否應該更關心如何找到一個可以幫助公司管理經營的人員。
HP Designjet 120在幅面上擁有從普通尺寸到標準尺寸，從76mm×142mm(3×5.6英寸)到625mm×1625mm(24英寸)紙張的打印能力，能夠為影樓提供高檔的大幅面數(shù)碼照片。最大可打印寬達24英寸長達50英尺的紙張，實現(xiàn)多幅面打印輸出的需求。
洞見：收集并準確理解新信息的能力。
參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。
領導者必須在組織上下推廣這些訪談技巧。研究者發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀訪談者評估的準確度和候選人最終表現(xiàn)好壞正相關。然而，與其參考某些糟糕訪談者的建議，還不如拋硬幣�？傊�，很少有管理者從商學院或雇主那里學到過評估技巧。在對高管人才管理項目的調研中，我發(fā)現(xiàn)，只有30%的人認為，其公司管理經營thldl.org.cn提供了足夠培訓。多數(shù)組織里似乎都有好壞不分的招聘專員。
在高度競爭的影樓行業(yè)中，中小影樓每時每刻都面臨著生存和發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。也許對于那些成立較早的影樓來說，生存并不是太大的問題，他們形成了比較穩(wěn)定的客戶群，有一定數(shù)量的回頭客，但是怎么突破影樓規(guī)模的瓶頸，實現(xiàn)客戶量的增長，很多影樓并沒有想到什么好辦法。
