現(xiàn)在我正在推行績效管理，我們的企業(yè)在管理水平、工藝流程、品牌度、生產(chǎn)效率、工資水平、績效管理制度考核等方面還不成熟，所以不能用一些要求較高的考核模式，關(guān)鍵要體現(xiàn)實用，以成績論英雄。在實際推行過程中，部分管理人員列舉了其他公司（如松下、富士康）的考核模式，從談話中可以看出，他羨慕的是那種寬松的考核模式以及獎勵模式；也有部分管理人員在提意見時，針砭時弊，泛泛而談，滿腹牢騷，就是不談自己的工作；也有些部門要求詳細定義指標，追根溯源，要求完美考核；當然也有部門不管什么指標，都給你一個考核不合理的理由。綜合來看，都是沒有認清自己所處的實際情況，沒有搞清楚工作方向。
中基層管理人員和普通員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的直接執(zhí)行者，因此要通過外聘專家、內(nèi)部邀請有經(jīng)驗的管理人員和技術(shù)骨干不斷對中基層管理人員和普通員工培訓(xùn)，提升其專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，從而打造核心企業(yè)管理團隊
家里的塑料小凳子經(jīng)常破裂，原先的7個現(xiàn)在只剩下1個能用。原本打算買幾個木制的，要么感覺太貴，不劃算，要么不結(jié)實，所以打算DIY.前幾天在一家做裝修的門店淘了3塊木板和一些四方木柱子（全免費送，不要羨慕，都是下腳料），然后在五金店買了一把鋸子（7元）和3塊錢的釘子（長度不等）。雖然從來沒做過凳子，但凳子大概結(jié)構(gòu)還是有印象的。先前在電視節(jié)目上看過榫卯結(jié)構(gòu)的家具很結(jié)實，很是羨慕，所以想將我的小凳也融入榫卯結(jié)構(gòu)。
影樓策劃看著電子產(chǎn)品一代換一代，軟件一級升一級，似乎你不拿Iphone，不玩IPAD，不談P2P，你就已經(jīng)OUT了。在企業(yè)管理中，你似乎不談?wù)剳?zhàn)略地圖，戰(zhàn)略管理等，你好像就不是干管理的，所以很多企業(yè)開始追求高端的績效管理制度考核模式，人力資源工作者也在推波助瀾，實際情況糟糕的例子也是屢見不鮮，其中不乏索尼（最近“績效管理制度考核害了索尼”一文很受關(guān)注）之類的大公司。于是大家開始從一個極端走向另一極端，其實生活的例子就能讓你醍醐灌頂。
榫卯結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)家具制作水平的高低，是很多人一直追求的，但它是有前提的，材料要好，工具要好，設(shè)計要準確，木匠水平要好，滿足這些才能有精湛的作品。然而當這些條件都不具備時，榫卯結(jié)構(gòu)只會是一種拖累。
影樓策劃1） 鞋服品牌建設(shè)深層次的思索；2012年眾多的品牌出現(xiàn)了轉(zhuǎn)型的第二次創(chuàng)業(yè)與過渡，在轉(zhuǎn)型的過程中，眾多的品牌還是把品牌文化的建設(shè)放在第一位，從品牌的轉(zhuǎn)型中，重視品牌文化的建設(shè)，為品牌后續(xù)的發(fā)展奠定了文化基礎(chǔ)與傳播的連貫性和一致性。比如，轉(zhuǎn)型后的品牌在產(chǎn)品的研發(fā)上注重了產(chǎn)品的文化理念，重視品牌的格調(diào)與國際接軌，其次，對品牌文化的有了更加深層次的深入執(zhí)行，開始創(chuàng)新品牌差異化的基因，為后續(xù)品牌的文化建設(shè)打下了實際性的規(guī)劃。
二、培訓(xùn)中基層管理人員，打造執(zhí)行力
三、通過建立培訓(xùn)、溝通、激勵、福利待遇等機制來提升中基層管理人員和普通員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力，實現(xiàn)自我約束和企業(yè)內(nèi)部控制的目的；同時通過建立目標管理體系，從外部約束中基層管理人員和普通員工，使其最大程度的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，進而打造核心企業(yè)管理團隊。
企業(yè)是火車，董事會是車頭，高層管理人員是車身，也是企業(yè)的中流砥柱，董事會必須要與高層企業(yè)管理團隊之間形成一種無障礙的溝通關(guān)系，為團隊整體制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人生職業(yè)規(guī)劃，將團隊的價值觀和企業(yè)的發(fā)展目標與經(jīng)營管理思想統(tǒng)一結(jié)合起來，讓團隊中核心的力量，認識到自己與企業(yè)不僅只是賺錢、讓老板多發(fā)點錢給自己的關(guān)系，要使其真正成為與企業(yè)同甘共苦、共患難、同進步、共發(fā)展的先鋒隊和主力軍。為了確保管理變革目標順利實現(xiàn)，在管理變革期間要成立企業(yè)管理變革領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司董事長擔任組長，各部門主任/主管任組員，主要討論管理變革推行中的重大事項、協(xié)調(diào)關(guān)系，調(diào)動資源，執(zhí)行流程等。
說干就干，但無奈只有鋸子一把，錘子一把，要想在木板和柱子上做出楔口，還真的很難，所以只能在木板的四角分別鋸了口字型，再將木柱子一端切成與木板契合的口字型。接下來就是組裝了，將木柱子卡在木板的楔口上，讓后釘釘子固定，到這里一切都是美好的。但接下來問題出現(xiàn)了，由于鋸子功能限制，木柱子的口子型比木板的口字型或大或小，另外釘釘子時一個木柱子當場炸裂。由于木柱子沒有拋光，暴露在凳面的毛糙表面老是勾住衣服。最后加了1個柱子固定，炸裂的柱子用鐵絲綁定，一些搖晃的地方用小釘子固定才算將這個凳子做好了。整個用時大約3個小時�？吹竭@個DIY小凳，與自己的預(yù)期還是有差距，有些搖晃，實用性恐怕不理想。接下來又做了2個小凳子，完全不用榫卯結(jié)構(gòu)，先將四個木柱子用2根長方形木條固定，再將這2根長方形木條用大釘子與木板固定，不到1個小時，2個小凳子完成，不僅結(jié)實，重量也輕，凳面光滑，算是完美之作。
要解決這些問題，首先不能否定績效管理制度考核，績效管理制度考核是工具，實際結(jié)果的好壞多是人造成的。其次在設(shè)計績效管理制度thldl.org.cn考核的時候，要從公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標出發(fā)，尊重企業(yè)的客觀情況，不要為考核而改變公司現(xiàn)有的經(jīng)營管理習(xí)慣。再者就是不能在細節(jié)問題上過于糾纏，要看關(guān)鍵項目，不能追求完美�？己藢ο蟮目咕苁乔槔碇械�，但不能任由發(fā)展，還是需要一些強制力的。最后績效制度的設(shè)計不能拖太久，盡快進入實戰(zhàn)中，實踐是檢驗真理的唯一標準，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效管理水平。為一家公司設(shè)計績效管理制度考核制度快有一個月了，這家公司在管理制度、管理人員、工藝水平上都有缺陷，但這些都不是致命的，也不是特例，都是制造型企業(yè)普遍存在的問題，只是程度不同而已，推行績效管理雖不能立刻轉(zhuǎn)變以上缺陷，但對企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范管理，明確目標，減少人為影響因素（如高層調(diào)動）以及實現(xiàn)盈利有著重要作用。
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