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管理制度范本讓問題員工不再有問題

文章來源：韓吾泡我要投稿

　　（3）上班打卡時，可以讓員工先打。
　�。�3）如果不是很嚴(yán)重的問題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機(jī)會。

　　人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認(rèn)識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。

　　1、有理、有節(jié)、有據(jù)，我們處理員工的違紀(jì)或工作不力時，對員工進(jìn)行考核或者處理時：

企業(yè)管理

　　（1）一定要有書面的規(guī)定，沒有書面的規(guī)定不處理，但應(yīng)即時修改書面的規(guī)定。

　　2.建立“以人為本的人性管理”

　�。�4）公司發(fā)放福利時，可以讓員工先拿，有好處時，先想到員工。

　　一、最大限度地保證公正

　�。�2）處理前要與員工溝通，得到員工的認(rèn)可，并讓員工留下書面的保證書、檢討書等。
　　3、先禮而后兵原則，要員工注意的事項或開展的工作，有書面規(guī)定的，一定要事先告知，沒有書面規(guī)定的，及時擬定書面規(guī)定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認(rèn)，避免因為沒有事先說明而在事后處理時，員工因為不滿出現(xiàn)沖突。

　�。�2）吃飯排隊時，可以讓員工先拿。

　　三、公開與透明

　　1.建立“以績效為中心的績效管理體系”

　　3、管理者的威望和聲譽(yù)不是靠權(quán)利所得，不要以為自己擁有了職務(wù)和權(quán)利就一定會有威望和聲譽(yù)，員工就一定會尊重你、服從你，讓員工感覺到你的價值和重要性，他們才會從內(nèi)心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的，所以，我們不要簡單地使用權(quán)利。
　�。�1）你在思考改進(jìn)員工工作的辦法。

　　從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序�？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

　　5、善待每次員工反映的問題、意見、建議，能解決的一定要解決，無論處理結(jié)果如何，一定要給員工回復(fù)。
　�。�6）如果員工從內(nèi)心中尊重你，有時候你錯了他也會認(rèn)為是對的。
　�。�7）管理制度范本員工，攻心為上。

　　4、在員工面前，注意謙讓，有時候謙讓會有意想不到的作用：

　　民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在民營企業(yè)文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。民營企業(yè)事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價值觀上的統(tǒng)一，因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。

　　4、管理制度范本員工的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，在公司內(nèi)部，絕對不能有長時間特殊對待的人群，否則，在員工中必然會有不公平的聲音而導(dǎo)致沖突的發(fā)生。

　　2、公司崗位的重要性通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行為，均會導(dǎo)致沖突的發(fā)生。
　　（2）你在為員工解決他們解決不了的難題。
　�。�1）一同出門時，可以讓下屬先走。

　　3.建立“人力資源和市場化對接機(jī)制”

影樓策劃任何公司都會有問題員工的出現(xiàn)，很多人在處理員工關(guān)系時或多或少地都會碰到難處。然而，問題員工不是天生的，管理者平時的不注意為問題員工的形成制造了溫床，所以，對一個優(yōu)秀的管理者來說，必須明白問題員工是管理者造成的，和員工無關(guān)�；蛟S，員工在進(jìn)公司前，有可能已經(jīng)是問題員工了，這樣的員工我們在招聘時盡量會排除掉，不過，環(huán)境造就人，問題員工絕非不能改變。同時，我們必須要明白問題員工不一定是工作能力不行的員工，很多情況下，問題員工往往是對未來有追求的或者敢做、敢當(dāng)、敢言的人，改變并用好這類人群或避免這類人群的出現(xiàn)，對公司大大有利。
　　二、推行“德治”以理服人

　　不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機(jī)制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。可喜的是，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的。

　　1、在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
　　問題員工之所以成為問題員工的核心因素，是員工不認(rèn)同公司的管理制度范本或管理者，只要公司切實開展認(rèn)同管理制度范本，逐步解決員工不認(rèn)同公司管理制度范本或管理者的因素，問題員工便幾乎不再出現(xiàn)，認(rèn)同管理制度范本涵蓋很多內(nèi)容，筆者只能闡述其中的部分。

　　沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一:包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　4.建立“創(chuàng)新的契約化用工方式”

　　對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下八大要素：

　　2、給有較大困難的特殊群體一個緩沖期，考慮他們的實際困難和內(nèi)心的苦惱，緩沖期是指給他們改變內(nèi)心中深刻的想法或者度過困難期的時間，但緩沖期一過，必須和所有人一樣。

　　中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運(yùn)作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　1、讓員工知道你在做什么（但不能刻意告知，等有工作事例時，再告知），管理者有時候是悲哀的，員工不知道你們在干什么，在員工的心里面，他們會覺得管理者是在監(jiān)督我們工作的，是監(jiān)工，監(jiān)督和被監(jiān)督者之間會存在隱性的沖突。所以要通過工作事例的方式告訴員工你在干什么：

　�。�5）當(dāng)我們贏得了員工的心，無形中擴(kuò)大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了沖突發(fā)生的可能性。

　　5、千萬要注意杜絕越級管理制度范本，越級管理制度范本給沖突埋下了隱患，越級管理制度范本情況如果多了，會讓相關(guān)當(dāng)事人慢慢形成優(yōu)越感，我上級的上級（甚至隔了好幾級）器重我。這種優(yōu)越感可能會導(dǎo)致該員工的認(rèn)知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。

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