從80年代末期開始，悄然興起的知識經(jīng)濟趨勢，已開始對現(xiàn)代人力管理制度體系及能力建設產(chǎn)生巨大的壓力：
在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，領導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術專家、市場專家和金融專家。而新經(jīng)濟中，則在這些專家團隊中加入想像力和數(shù)位化。值得一提的是，管理制度體系者還得增加新的能力要素：即將知識創(chuàng)成網(wǎng)頁版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實際項目，知識經(jīng)濟使企業(yè)成為一個生產(chǎn)新創(chuàng)意的工廠，并將這些創(chuàng)意與傳統(tǒng)資源：人才、資金、技術、設備相結(jié)合，就成為制造新價值的公司。從默默無聞變成轟轟烈烈，從沒有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過程中想像力資源成為能力建設的核心。
1、 相冊封頁、內(nèi)容是不是比別人獨特。
3)智力資本作為獨特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首；
2、新經(jīng)濟時代的管理制度體系變革
有些地區(qū)原本接2500—2800元的單子，那么4000—6000元以上算高單;
四、好的接高單的方式;
在傳統(tǒng)經(jīng)濟思維中，人們往往將龐大與實力等同。但新經(jīng)濟恰好相反。我們發(fā)現(xiàn)全球化經(jīng)營中，一種新的機構模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國公司的優(yōu)勢，人們稱之為無中心公司。無中心公司不主張公司總部是經(jīng)營中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應管理制度體系全球事務的角色。它人員精干，負責報告、管理制度體系性職位與其他職能，而讓業(yè)務部門各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB（AseaBrownBoveri）公司的總裁對其公司運作概括為：“全球化的思想，本土化的行動”，這種模式特別適合新經(jīng)濟對跨國公司管理制度體系的新要求，即規(guī)模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟時代能力建設的新特點。
店里所接的單子原本價位是1500—1800元，那高單價就是2000多—3000多元;在消費者的心目中，在員工的心目中這已算高單，但是在某些店里的定價高，整體水平高，那么要5000—6000才算高單。
一、什么叫高單;
有些地區(qū)原本接1000—1200元的單子，那么2000元以上算高單;
當代影響人力資源管理制度體系最根本的因素，莫過于經(jīng)濟全球化所帶來的金融自由化和金融創(chuàng)新。由于資本的全球化與創(chuàng)新的快速化兩者合力，使技術創(chuàng)新和創(chuàng)新行為管理制度體系進入嶄新的平臺。在過去的10-15年中，金融系統(tǒng)、電子通訊的日益模塊化，使創(chuàng)新速度大大提升。項目管理制度體系正改變著傳統(tǒng)的職能性的組織管理制度體系，形成一個新的領域和能力要素，并成為花旗銀行、摩根斯坦得、IBM，可口可樂，AT&T等跨國公司的核心管理制度體系能力。
7）分配形式：從薪資主導型資產(chǎn)＋自然資本型
新門市接3000元的單子算是高單，老門市接6000元的單子算是高單。從各種不同的角度、各種不同的人演變出不同的解釋。
二、接高單的先決條件：事先準備。
消費者消費能力強，2000—3000元算普通，6000元算高單;
社會知識化，公司扁平化，勢必使更多權利下放，從根本上改變企業(yè)文化。低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權，并對業(yè)績改進負責。信任與對過失的寬容，成為新文化價值觀。
門市資深一點可能對高單的定義高一點，門市資淺一點可能對高單的定義低一點;
1、新經(jīng)濟對能力建設的挑戰(zhàn)
二、人力資源能力建設與管理制度體系的重大變革
三、不好的接高單的表示方式;
有些地區(qū)原本接2000元的單子，那么3500元以上算高單;
一、高單分很多種類型來看：
2)專門知識的價值被確認，并融入組織程序和能力考核，以應付上述壓力；
6）核心生產(chǎn)力：從技術專家+市場專家+金融專家再加想象力+數(shù)位化
1）組織形態(tài)：從經(jīng)營型投資型+學習型
本文試圖從以下二十個方面的比較來闡明，人力資源能力建設及管理制度體系在新舊經(jīng)濟時代所發(fā)生的重大變革，雖然這些變革有些程度深，有些并不明顯，但它們的的確確在改變著當代和未來人力資源管理制度體系與能力要求。
影樓策劃“新經(jīng)濟”作為一個新概念，最早的述著見于1996年12月30日的美國《商業(yè)周刊》。盡管人們對此看法不一，但是新經(jīng)濟已經(jīng)不是一個純粹的概念，也不等同于單純的“網(wǎng)絡經(jīng)濟”或“數(shù)位經(jīng)濟”，她以信息化全球化為基礎，與傳統(tǒng)經(jīng)濟互動，在網(wǎng)絡與創(chuàng)新中產(chǎn)生新的增長點，逐步形成一種前所未有的經(jīng)濟法則和經(jīng)濟體制，并對人力資源能力建設與管理制度體系產(chǎn)生重大影響。
一、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟的比較
企業(yè)管理 3、 因消費者的消費能力：
3）管理制度體系文化：從有序、穩(wěn)健、完美冒險、信任、完善
在這種全球競爭中，沒有一家公司是安全的，沒有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營面臨一場新的前所未有的考驗：為了爭取高效率的知識工作者，必須面對更加激烈的競爭；全球化人才告急與本土化運作資源的短缺；更加倚重非正式雇員；判斷網(wǎng)絡化中有那些技能是必要的，并以此訓練員工，等等�？傊�，新的挑戰(zhàn)正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟中建立不久的人力資源管理制度體系 的新理論與新方法，也刷新了各國、尤其是發(fā)展中國家剛剛建立起來的緊缺人才的目錄。
所以意義隨地區(qū)而不同。
1、 地區(qū)：
面對全球競爭的殘酷現(xiàn)實，各國不得不改變組織設計，來優(yōu)化人力資源能力結(jié)構，贏得全球化優(yōu)勢。傳統(tǒng)經(jīng)濟中的直線管理制度體系型公司正向扁平型管理制度體系轉(zhuǎn)變，一批扁平型組織正在形成。扁平型公司主要特征如下：圍繞工作流程而不是部門職能來管理制度體系。成功的管理制度體系往往在核心產(chǎn)品或項目則形成核心流程；垂直型組織扁平化，只在傳統(tǒng)的職能部門保留少數(shù)職位，如財務與人力資源部門；管理制度體系委托到更低層次，使更多員工參與；形成新的服務能力，員工可與供應商一樣與顧客聯(lián)系，改善服務，增強公司競爭力。
新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比較，有三個明顯的特點：第一、新經(jīng)濟是一種突變型的經(jīng)濟，這種經(jīng)濟體系的核心特征是全球資源（資本、技術、人才）被高度、高速、高效地重新分配，首先在電子、生物技術新產(chǎn)業(yè)突破，進而向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、社會文化領域拓展；第二、新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟并不是相互對立的，雙方處于一種互動的狀態(tài)；第三、新經(jīng)濟充分體現(xiàn)以人為本，人與生命、自然系統(tǒng)的和諧平衡即人才資本與自然資本之統(tǒng)一，將成為21世紀新經(jīng)濟的主宰。
2、 因店的因素：
2）組織設計：從垂直狀扁平狀
4、 門市對高單的認定：
5）公司運作：從國際化的總部中心全球化的無中心
1)經(jīng)濟全球化，在增加適應性、創(chuàng)新和競爭方面，對人才管理制度體系及人的能力建設產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn)；
消費者消費能力弱，只能承受800元，那么2000元算高單。
20世紀初，美國為首的跨國公司經(jīng)營權掌握在創(chuàng)業(yè)家族手中，這就是“家庭資本主義時代”。之后家庭企業(yè)讓位于管理制度體系階層，進入“管理制度體系者資本主義”。90年代后，由于網(wǎng)絡經(jīng)濟與機構投資人迅猛發(fā)展，全球資源迅速配置，投資者不再忍耐缺乏效率的經(jīng)營團隊，進而改組經(jīng)理階層，形成“投資人資本主義”，要求人力資源快速適應在IT環(huán)境下的發(fā)展。許多歐美重要公司，設置了首席知識執(zhí)行長官或智力資本副總裁。
五、高單的介紹模式;
地區(qū)有貧有富;有些地區(qū)競爭力很強，有些地區(qū)競爭力很小，競爭力一般就是地位。
4)低成本的計算機網(wǎng)絡與寬頻技術，成為全球員工交流與溝通的新工具。
二、接高單的先決條件;
4）管理制度體系創(chuàng)新：從組織管理制度體系項目管理制度體系
