跨界思維是一種新型的規(guī)劃概念和思維方式。它通過嫁接其他行業(yè)的價值來創(chuàng)新和改造企業(yè)，并為企業(yè)和品牌發(fā)展制定全新的策略。由于信息的爆炸性增長和通信方法的變革，非對稱信息可以被顛覆�；ヂ�(lián)網(wǎng)可以打亂傳統(tǒng)行業(yè)，因為從工具到思維，從產(chǎn)品到人才，互聯(lián)網(wǎng)公司的效率要比傳統(tǒng)公司高得多。因此，傳統(tǒng)企業(yè)非常重視互聯(lián)網(wǎng)人才和互聯(lián)網(wǎng)基因的植入。重要的是，互聯(lián)網(wǎng)公司從思想到技術(shù)，從人才到產(chǎn)品，都具有更高的效率和技術(shù)，并且可以實現(xiàn)傳統(tǒng)元素和傳統(tǒng)生產(chǎn)關(guān)系的重新分配。 ，從而提高了價值轉(zhuǎn)移的效率。
我們知道，男女在接受知識時，對于知識有著不同的接受能力。據(jù)調(diào)查，女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗；男女在理解并應(yīng)用知識時，男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能能應(yīng)用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。
其次，這個比例的搭配在辦公室中是最和諧的，不易發(fā)生辦公室戀情，因為辦公室戀情會對團隊的發(fā)展有一定的影響，而這個比例能大大降低這一狀況。
團隊成員管理的男女比例問題是一個比較簡單的問題，也是領(lǐng)導(dǎo)者最容易忽視的問題。就拿培訓(xùn)來講，誰都知道男女有別，但是又有多少團隊在進行員工培訓(xùn)的時候，針對男女不同而專門制定不同的培訓(xùn)方案呢?
團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須對團隊里的員工，特別是一些業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路殺出的程咬金，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂有一定了解。
當(dāng)然，現(xiàn)在社會團隊成員管理年輕化是一種大趨勢。一定要依托各自組織的工作性質(zhì)來調(diào)整而定，要做到具體問題具體分析。
藍海戰(zhàn)略思維是開放和開拓市場，積極創(chuàng)造市場需求，而不是迎合市場需求。迎合市場需求是基于市場的業(yè)務(wù)策略的被動決策。這是紅海戰(zhàn)略，而藍海是主動制造需求。西南航空的藍海戰(zhàn)略所提供的價值創(chuàng)新是，以公共汽車票的價格購買飛機旅行的速度和經(jīng)驗。由于價格低廉，小米手機讓更多普通人擁有智能手機，這也是典型的價值創(chuàng)新。
最后，這樣搭配會讓所有的人都很注重自己的儀表，因為男女有別，雙方自然會注重自己的儀表，誰也不想給別人留下一個邋遢的印象。
傾聽團隊成員管理的意見很重要，但你也需要相信他們。作為經(jīng)理，你很容易落入這樣的俗套，即在做出決策時征求他們的意見，然后就是簡單地對他們發(fā)號施令，指使他們每人應(yīng)該做什么。然而，對于團隊成員管理而言，經(jīng)理總是對他發(fā)號施令并不能讓他保持旺盛的工作激情。感覺自己就是別人的一雙手，這種滋味總不是十分舒服。事實上，員工們對經(jīng)理最常見的抱怨之一就是他們厭惡事無巨細都受到約束。
分析團隊成員管理的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進行分析，統(tǒng)計團隊成員管理的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。這項分析，旨在了解下列情況：
二、團隊成員管理的男女比例
大多數(shù)的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，都希望自己的團隊成員管理越年輕越好，當(dāng)然有些團隊領(lǐng)導(dǎo)者還會想當(dāng)然或假設(shè)：如果這些年輕人能像比他們年長的一樣，具備更豐富的經(jīng)驗、行事穩(wěn)重和智慧等等，那就更好了。但是，在現(xiàn)實的團隊中，這中情況出現(xiàn)的幾率是少之又少。
團隊領(lǐng)導(dǎo)者要想使自己的團隊有一個健康、科學(xué)的發(fā)展，首先要掌握團隊發(fā)展的6個動力原則，只有掌握這些，團隊領(lǐng)導(dǎo)者才有可能針對不同時期、不同環(huán)境下團隊拿出相應(yīng)的對策。
三、團隊成員管理的專業(yè)能力評估
1.尋找價值縫隙
我們知道，年齡的大小和個人的能力或經(jīng)驗有著直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位都適合年輕干部，公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是影響一個團隊有沒動力的關(guān)鍵素。
努力讓你的團隊成員管理在完成任務(wù)時有一些自由的空間。你應(yīng)該給每個團隊成員管理以機會，讓他們自己動腦筋來思考如何完成任務(wù)，而不是詳細地要求他們每一步該如何去做。你關(guān)心最后的結(jié)果無疑是正確的，不過應(yīng)該讓團隊成員管理運用適合他們自己的方法。讓我們來看一個例子：你需要讓團隊里的一位成員對你們部門的電腦進行升級需要多少經(jīng)費作出研究。一位成員也許會先到互聯(lián)網(wǎng)上查尋相關(guān)的價格及信息，然后再向其他公司他以前的同事征求意見；而另一位成員也許會直接找到供應(yīng)商，詢問他們。兩種方法的結(jié)果可能是大同小異。
首先，這個比例的搭配，能最大限度的調(diào)動所有團隊成員管理的工作積極性，俗話說：男女搭配干活不累，實際上是有一定科學(xué)道理的。
而在一個現(xiàn)實的團隊中，男女比例的最佳狀態(tài)是3：1，理由有三個：
當(dāng)然，你也需要注意，就是不要走向另一個極端，讓團隊成員管理完全自作主張，不要你的指導(dǎo)和支持，因為這不是信任部下，而是推卸責(zé)任�？傊�，你應(yīng)該信任自己的團隊成員管理 ，讓他們有發(fā)揮自己才能的空間，但還需把握好分寸。那些受到充分信任的員工會為此感激你，并盡力完成好你交付的任務(wù)。
4)工作職位的性質(zhì)與年齡大小的匹配度如何。
一、團隊成員管理的年齡結(jié)構(gòu)
1)團隊成員管理是年輕化還是日趨老化。
也就是說，在團隊中男女的比例是有一個最佳狀態(tài)的，這樣的配合可以使得雙方取長補短。男性員工的缺點有女性員工來彌補，而女性員工的優(yōu)點則有男性來彌補，這樣，團隊就會更接近完美一些。
3)團隊成員管理的工作體能負荷怎樣。
2.藍海戰(zhàn)略的思維
一般而言，理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為金字塔型，在金字塔的頂端，是代表50歲以上的高齡員工，35~50歲的中齡員工居中，而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。
大部分中國企業(yè)還沒有為轉(zhuǎn)型做好充分準(zhǔn)備。企業(yè)之所以進行轉(zhuǎn)型，基本上是為了創(chuàng)造新的客戶需求并滿足客戶需求。因此，我們必須首先重新定義企業(yè)價值主張。這里可以使用三種基本的設(shè)計方法：發(fā)現(xiàn)價值縫隙，藍海戰(zhàn)略思維和跨界反擊。
在我看來，團隊的最大浪費并非是那些復(fù)印紙用單面或者雙面，或是待遇的高低，時間的浪費。存在這樣思想的人，思維還停留在工業(yè)時代。
2)團隊成員管理吸收新知識、新技術(shù)的能力怎么樣。
3.跨界逆襲
實際上，團隊領(lǐng)導(dǎo)者只要稍微注意一下自己的團隊，就不難發(fā)現(xiàn)這樣一個問題。那就是在團隊中的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，或者自己喜愛的工作。因為人生有太少或者太多選擇的機會，因而最親愛選擇的時候，一般都是不隨人愿的。
如果領(lǐng)導(dǎo)者作了這么一番調(diào)查，就會發(fā)現(xiàn)很多問題，如行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。對于普通員工就更是這樣，他們找到一個穩(wěn)定的工作已經(jīng)不容易了，其他的事情一般都不會考慮。
企業(yè)管理縫隙策略是指企業(yè)選擇一個被大企業(yè)忽略、尚未滿足，實力薄弱且以縫隙為基礎(chǔ)的中小市場作為目標(biāo)市場，以避免與市場上的強者競爭。市場策略實施差距戰(zhàn)略的主要意義在于，在整個市場中占有較低份額的公司可以靈活，聰明地彌補差距，并看到實現(xiàn)高利潤的關(guān)鍵。
